

在线咨询

电话咨询

微信咨询



TOP

因为专注，所以专业

2021/09/28

组织诊断|为什么总有员工 “不敬业” ？！

职业变动固然是各种复杂因素影响下的综合结果，但从企业视角和员工体验视角综合洞察后，会发现某些因素成为加速这一现状的重要影响因素。比如，企业精心挑选的员工，实际工作中并不想贡献全部力量，采取当一天和尚撞一天钟的态度，输出着差强人意的工作结果和无所谓的工作态度。据统计，在一个公司中平均仅有约1/5的员工在实际贡献和工作态度方面达到了及格水平，剩余的人群中一半属于极度不敬业，另一半在中间摇摆，让我们直观体会了一把少数员工贡献大部分价值的职场现实。但现状不代表合理，随着社会经济和科技进步等形势的推动，对于企业组织和个人来说，保持持续的努力和进步才能够满足最起码的生存与发展需求。对于组织而言，提升员工敬业度，产生更大的人效输出，提升员工自身提升能力素养，发挥其更大价值并得到更好发展，与实现组织战略目标是高度统一并不矛盾的，那么就让我们来系统认识一下这个影响企业和个人发展的重要因素：敬业度！1.敬业度的含义益才认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终通过“乐于宣传、愿意留下、全力付出”三个主要方面来表现。2.敬业度的影响因素和意义2.1影响因素有三大因素构成并影响着敬业度的内容和程度：1）认同管理者的行为价值观，能够驱动引领员工自发的跟随和对外介绍。2）发展组织环境带给员工的成长进步、发展提升等的相对空间。3）投入公司或组织能否让员工全身心忘我投入付出，享受其中，且愿意付出工作要求以外的时间精力等资源去贡献价值，助力企业或组织的成功。2.2意义1）企业发展员工敬业度和对应的行为表现产生的组织效能贡献，已经在产品/服务创新、组织效率等各方面产生系统深远的影响，成为不容忽视的重要部分。2）绩效表现如图所示，高敬业度水平可以和企业运营效率、客户满意率和人才成果等重要企业经营管理和效能产出方面产生正向强关联，助力企业解决问题、减少问题、创造利润。因此了解企业员工敬业度现状，有针对性的进行科学干预，对企业员工敬业度提升和未来发展有着重要意义。3.敬业度调查借助专业的敬业度调查技术和科学的方法有助于高效发现企业员工敬业度现状，找到核心问题并制定恰当的方法高效解决。3.1调查方法和具体规划3.2结果分析结合调查实施得到的多元数据，进行系统和结构化呈现企业员工敬业度现状和特征，对潜在问题进行逻辑洞察和有侧重挖掘分析。4.敬业度的改善思路和方法根据敬业度调研和数据分析的综合现状，结合以往各行业的公司组织案例思路，可以从以下方面有针对性的制定方案，提升组织员工敬业度水平：1）改善上下级关系实实在在为员工提供教练助力，提高有质量的反馈频次和潜在发展机会。2）提升工作快乐体验关注员工的感受、体验和实际需求，尊重员工的想法，注重人文精神。3）关注员工身心健康提供健身、零食等福利，包括会员折扣和健康理念的支持宣导等4）愿景引领企业价值观的匹配和培养，配合公司愿景来引领和激励员工。5）提升员工工作满意度开放、包容和坦诚的沟通方式，清晰明确的授权定位，相对公平的待遇。6）团建活动提供平台和机会，利用多元的方法和支持促进员工之间的高质量互动沟通。7）恰当的认可各种活动与形式的认可，适度频次的认可，对员工是一种重要的内在激励方法。8）成长发展通过参与公司业务项目和学习培训项目，实现员工成长发展的重要突破。总结1.企业员工的敬业度对提升企业人效、业务突破增长等各方面有着直接且重要的影响，提高员工整体敬业度水平，是每一个谋求发展的企业必须重视的核心问题之一。2.通过系统了解敬业度的含义、影响因素，结合企业实际情况，综合运用高效科学的系统方法，梳理发掘企业敬业度现状，找到切入点并制定切实可行的改善方案，才能够真正实现对自身企业敬业度的深刻洞察。3.结合研究调查数据并参照各行业和企业的模型数据，可以从员工关系、企业文化、团队建设、人文关怀、激励方法和员工发展等方面综合设计一套切实可行的敬业度改善计划，进一步助力企业突破瓶颈、高效发展。

2021/07/30

如何改善组织氛围？

最近几年，“疫情”对各行业的影响加速暴露了企业员工的“动荡”。短时间内发生了很多批量裁员、离职、求职和招聘等人才高速流动的现象。从员工的认知和体验视角看，不论在哪家公司都会有两种鲜明的状态：一种是，上班如上坟，消极怠工混日子，人际关系复杂，斗争煎熬；另一种是，期待工作，积极迎接挑战和未知，充分自我实现，逢山开路，遇水搭桥。为什么组织内会存在这种现状？这种现状和员工与组织之间又如何相互影响？对“组织氛围”这一概念的深刻洞察有利于我们更好的理解并形成一个行之有效的问题解决思路。1.组织氛围的定义组织氛围的提出者库尔特·勒温认为：决定人类行为的，不是个人，不是环境，而是二者的函数。组织氛围的这种力量，需要借助组织中个体的感受来反映和测量，但个体的感受不是组织氛围本身，感受只是组织氛围的测量仪、温度表或者显示器。2.组织氛围的价值和意义组织氛围由公司员工共同构建并在公司与员工之间互相影响，持续塑造着彼此，积极的组织氛围对员工的动机、绩效、潜能和文化融入等都会有正向影响。考虑到组织氛围的重要意义，系统的梳理公司氛围的实际状态，找到合适的切入点，进行有计划地高效改良就显得十分必要。3.如何构建积极的组织氛围3.1组织氛围调查和结果分析组织氛围调查是构建或改良积极组织氛围的依据和基础，通过专业高效的系统方法论能够助力企业在这一关键问题上快速突破。根据调研结果的数据分析，确认组织氛围在个人、部门等层面的改善切入点，并制定切实可行的落地计划。3.2组织氛围的应用和改善01制度建设在业务条线、部门层级和具体工作岗位等方面明确分工。在个人和组织层面推动实现高效顺利的合作是衡量组织氛围的重要标准之一，分工明确、权责清晰会对各层面的合作有重要的积极影响。02文化建设1）自上而下的集权管理在遇到现实变化的挑战时很容易出现巨大危机，因此对于下级充分灵活的授权机制显得十分必要。2）人才的培养和进步需要一定程度的包容和理解，更有利于统一人才发展与企业发展的重要目标，因此包容的文化氛围必不可少。3）以“结果”作为员工综合表现的核心评价标准，作为推动实现积极结果的催化剂，竞争传统和规则的制定同样是一个有力的保障。4）激烈的市场竞争和持续变化的生存环境要求组织和个人具备或持续巩固培养变革能力和创新意识，并在业务的推进过程中持续迭代升级。5）人才是企业的核心与未来，对人才本身的诉求、发展等各种问题的预估考量和充分解决，直接或间接影响了企业未来的发展方向和发展水平。总结01 良好的组织氛围可以有效提升员工绩效、敬业度，强化工作动机，激发员工潜能，塑造企业积极文化。02 通过专业系统的方法论可以高效准确的梳理企业的组织氛围，及时发现影响企业发展的重要潜在问题。03 结合组织氛围调查数据结果，通过分工明确、权责清晰等制度层面，充分授权、包容培养、结果导向、竞争文化、变革意识、以人为本等文化层面的综合设计，充分解决组织氛围的各类问题，打造适合企业的文化氛围，高效助力企业发展。

2021/07/28

鑫希望丨“烟花”吹不走求知的热情，学习之旅已开启

“鑫希望1班”齐聚协大2021下半年已经开启，鑫希望一班学员来到协鑫大学，开启领导力提升之路。本次课程包含“领导者成功沟通技巧”、“管理学”两个模块以及晚间工作坊。在徐成忠老师的《领导者成功沟通技巧》一课中，本学期的学习之旅正式开启，通过对沟通过程中的技巧、关注点等讲解，使基层管理者在如何与人沟通上有了更体系化的认识。王老师的《管理学》课程上，通过大量的案例学习，反思管理学知识、方法，深入浅出的将管理学知识娓娓道来。知人者智自知者明本年度学习的第一次晚间工作坊由李曙光老师带领同学们了解真实的自己。自我认知对于同学们个人及整个培训都有着非常重要的作用。对自我的觉察与认知能够促使自我全面审视反思，增强自我认知意识，增加其内在发展的动力；帮助自我了解自己的优势与劣势，使其拥有明确的发展目标；对于个体和群体的测评结果分析能让培养方案更加具有针对性，提升培训效果。同学们纷纷表示经过对自己深层次的了解，产生很多新的理解与想法。自我认知知识复盘策略搭建在一天专注的学习过后，包老师首先带领同学们进行策略建造师的活动，借助有限的工具，各小组成员进行造塔比拼，过程中设置的突发事件，为造塔活动带来了难度。最终，唯一的最高、最稳的塔产生，同学们也对整个造塔过程的思考、感受进行分享。对知识及时复盘，可以帮助同学们梳理白天的课程知识，形成脉络，在分享中查缺补漏。经过一天管理学课程的学习，策略建造师活动结束后，包老师继续带领同学进行知识复盘，并进行小组分享。经过三天干货满满的学习，同学们收获很多，也表示所学的东西和平日的工作关联很大，通过理论的学习，并和工作中实践相联系，受益良多。希望同学们在工作中能够真正的把所学知识落地，做到学以致用。

2021/07/21

找到“合适”的管培生，“留”下来！

1.什么是管培生管理培训生(Management Trainee，简称MT)，顾名思义，即通过轮岗培养，快速成长，将来走上管理岗位的人。MT往往都是学校里的佼佼者，主要特征包括：名校背景、较高的综合素质水平、领导力经验、学习能力强、高可塑性、文化适应能力强、忠诚度高，通过系统的教练培养能够快速发展成长。企业将管培生分配到各部门实习，系统了解公司的各业务板块，并结合自身优势为公司各方面的业务和管理体系提供高价值输出，在阶段性考核中快速成长。2.为什么招管培生企业的人才招聘往往是一个长期和持续性动作，无论是企业当下需求的满足还是长期战略规划的实现，都需要一定规模、质量和层次的人才队伍作为支撑。社会招聘带来的直接成本（工资涨幅、猎头等费用）和机会成本（职位空挡产能和企业HR实际工作安排等）是很大的。结合管培生本身的价值和人才社会招聘实际遇到的问题和挑战，企业（尤其是规模化企业）都会选择多条人才管道，包括但不限于内部提升、外部招聘和MT等，而针对中长期企业战略的实现，对关键人才的需求满足，管培生项目显然具有更高价值和更加长远的战略意义。3.怎么招管培生因对满足企业发展的综合价值高，战略意义长远，筛选过程更加复杂化、标准化，总体逻辑如下：01 初筛：对求职简历进行条件标签化筛选02 笔试：对应聘者的基本能力进行初步评估03 无领导小组讨论：表达能力、说服能力、问题解决能力等素质评估04结构化综合面试：过去经历、价值观、性格特征、心智成熟度等综合评估各家公司具体面试流程和内容会有差异，但总体上大同小异，更强调员工基本素质和综合背景的高质量，不能有和企业红线相冲的原则性问题。4.存在哪些问题和管培生对于企业极其重要的战略意义和全面的现实价值相比，企业投入巨大培养的人才，却又是非常难留的一批人，这一悖论是所有做MT项目公司的一大头痛难题。具体原因如下：01 毕业生工作前期还在人生各种可能性摸索与自我了解的阶段，不确定性高02 个性多元化，变化快，求发展，多选择03 价值观和个性化人生规划阶段，合适则变04 MT是人才市场的高价值抢手货MT项目的人才流失率大部分都在90％以上，经常出现很多公司自家培养的人才最终都在别家公司找到了合适位置的尴尬情况。因此，找到合适的方法，精准发现企业需要的高素质人才，确保人才的价值观、性格特征等层面与企业现状和实际需求高度匹配，对于留住培养好的人才意义重大。5.解决逻辑管培生的“选、用、育、留”需要突破传统的经验对于人才单一维度和片面化的理解，善于用科学的工具系统高效的刻画出人才的显性和隐性特征，并结合多重考核形式，分阶段有侧重的对其进行评估考察，得出动态立体的人才结论，提高成材率和保留率意义重大。01 素质测评看全面素质测评的重要性体现在通过标准化测量工具高效的抓取求职者表象之外的潜在隐性核心特征，这部分素质在某种程度上对员工在实际工作中的行为表现和具体贡献有更加直接的影响。测评工具除了可以在具体维度量化一个人真实的潜在特征，还能根据企业的实际需要有侧重点的配置开发合适的测量工具，保证在短时间内高效抓取关于人才准确、全面、核心特征。02 模型定制有侧重在保证对企业人才全面评价的同时，还要针对企业文化、价值观和现实情况等核心层面，有侧重地了解人才与企业的匹配度，高效的解决办法就是定制企业自己的人才素质模型（建模）并以此为基础开发适合自身实际情况的测评工具。03 情景测试考管理管培生的管理能力测评一方面要综合运用多种考核形式，另一方面也要根据人才的自身特征和发展阶段，灵活选择合适的方法进行评估与长线跟进。结合面试选拔、入职培养、阶段性考核评估、定岗评价等具体阶段，采用合适的评估方式，对MT的管理能力有一个准确具体的认识和能力层级的稳定性评估，并以此为依据为下一步的发展规划作参考指导。04行为评价在客观以素质测评为纲，以行为评价为领，综合主观性和客观性特征，让MT除了具备入职测评的素质标签之外，还拥有职场情景的现实评估，更加深刻地认识到自身价值（优、劣、盲点）、团队沟通与影响等方面的实际内容和现实意义。05动态追踪明结果通过素质测评和行为评估实现对MT的全面真实了解，以此为依据来判定人才的综合价值，为企业对人才的安置和培养做参考。但又因为MT的不稳定性大，需要结合时间进一步动态评估，梳理人才发展轨迹，对人才发展和培养的潜在问题进行充分评估和结果预测，保证人才的发展状态与MT项目的预期节奏保持一致，及时预判并发现问题，对于不合格人才及时止损或灵活安置。对于待发展员工因材施教，及时恰当地给与必要的帮助和教练指导。在既定轨道上，对人才进行系统训练，推动MT高效科学成长，经过一场又一场战役实现快速蜕变，独当一面。总结01 MT项目是一个系统化的复杂工程，需要多方面长期共同努力打造积极结果，各大企业MT项目最突出的问题就是优秀人才的“选”和“留”。02 选拔对企业合适的人才需要运用科学高效的工具，在不同阶段对人才进行系统全面的评估和安置，其中素质测评要强调全面，管理评价要侧重结合实际考察能力表现，不同发展阶段和职位属性还要有多元化的考核形式。03人才的培养要有系统的逻辑和完善的流程，强调在工作中学习，在学习中突破，在突破中拿到结果，即：修心-求知-力行。04 MT的培养需要系统的人才数据驱动实现，包括：综合素质测评、行为评价、绩效表现等全面评估数据，动态追踪人才发展轨迹，及时发现问题并高效解决，让人才在持续高效发展的状态中将个人努力和企业发展真正统一，实现高价值员工的稳定留存和飞速发展。

2021/06/09

公开竞聘怎么做才能公平又有效？

公开竞聘怎么做才能公平又有效？什么是公开竞聘公开竞聘是竞聘的一种方式，是指在招聘中，实行考任制的各级管理岗位的一种人员选拔技术。竞聘中需要遵循六方面原则：（1）公开、平等、竞争、择优原则；（2）民主集中制原则；（3）依法办事原则；（4）党管干部原则；（5）德才兼备、以德为先原则；（6）群众公认、注重实绩原则。公开竞聘怎么做才能公平又有效？对于大部分企业来说，在竞聘的过程中，面临一些挑战，使竞聘无从下手：1.知道大概的竞聘步骤，但在实际操作中不清楚不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔，保证过程的严谨、公平、客观。2.科学选人，说易行难。很难在既往业绩和资质不相上下的候选人之间选出最适合本企业、本岗位的管理人才。3.经常出现竞聘上岗人员"能讲的不能做；能做的不会讲"现象。4.落选竞聘者成头痛问题，如何使结果取信于众，保证参与各方都心悦诚服。那么内部竞聘到底该怎么做，如何在保证公平公正的基础上，保证竞聘的有效性呢？对此，益才认为竞聘需要与当前测评最前沿的理论胜任力模型相结合。公开竞聘怎么做才能公平又有效？益才解决方案一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、结果公布及反馈。而竞聘实施环节又包括线上测评、笔试测评及面试测评的方式，从而获得综合的评价结果，提高测评的准确度。公开竞聘怎么做才能公平又有效？01竞聘准备发布竞聘通知，包括竞聘岗位、报名条件、需提交材料、截止时间等。待候选人提交提交个人情况表等报名资料后，进行严格的资格审查，确定符合报名条件的候选人后，发布考试相关通知。02竞聘实施公开竞聘怎么做才能公平又有效？竞聘实施阶段是整个公开竞聘的核心阶段，首先需要确定竞聘的标准，只有明确标准，才能保证整个竞聘是将候选人置于同一标准要求下进行评价，同时也能使各阶段的测评更集中于岗位所需胜任能力进行评价。对于不同的能力素质与能力指标，将采用与其相对应的测评方法进行测评。当确定好胜任力模型及对应测评方式后，即可分别通过线上素质测评、笔试测评、面试测评的方式进行候选人竞聘。依据各部分测评的分数以及对应的权重，获得候选人综合得分，并进行排名。测评结束后会根据候选人整体表现，撰写个人竞聘报告。公开竞聘怎么做才能公平又有效？03结果公布竞聘结束后，一般会根据企业需求，进行背调，并公布竞聘结果。根据录取结果，竞聘人员进行上岗考察，签订合同，并最终正式入职。公开竞聘案例国企在公开竞聘中选择第三方服务的方式，可以很好的规避公开竞聘中可能出现的不公平的问题，首先在竞聘形式上保证其公平公正。在益才近期服务的某大型国企的子公司高层管理者公开竞聘项目中，由于本次公开竞聘需要在短时间内完成，在通过采购后，益才即刻扩大项目团队成员人数，对本次公开竞聘项目进行快速响应，在前期完成的候选人申请报名的基础上，一周内完成了从模型建立到测评实施的全过程。01竞聘实施前准备模型建立：本次公开竞聘共有4个岗位，根据岗位招聘要求、岗位说明书，以及上级公司相关业务条线的人才标准，快速构建本次4个竞聘岗位的胜任力模型，作为后续评价标准。确定胜任力模型后，益才分别对线上测评、笔试测评及面试测评题目进行开发。02竞聘实施阶段线上测评：线上测评可通过手机端、电脑端、pad端进行测评，在本次竞聘中，候选人在统一时间、统一地点，通过手机进行在线测评。公开竞聘怎么做才能公平又有效？笔试测评：本次笔试测评包含综合能力、专业知识、管理技能以及公文筐等考查形式。公开竞聘怎么做才能公平又有效？面试测评：面试一般可通过半结构化面试的BEI面试或结构化面试的竞聘答辩的方式，根据候选人的人员数量，评委参与度，时间安排等进行综合选择。本次面试采用竞聘答辩的方式，评委由外部专家及内部上级公司领导共同组成。答辩前，首先由主持人宣读答辩规则，进行现场顺序抽签后，则进入竞聘答辩环节。竞聘答辩包括自我介绍和命题答辩两个部分，每个部分有严格的时间限制，候选人需要在规定时间内进行答题。答题结束后，评委根据答题情况进行适当的追问，从而对候选人有更深入的了解。公开竞聘怎么做才能公平又有效？03结果输出竞聘结束后，将线上测评结果，笔试成绩，面试成绩，根据权重不同，计算得出个人综合得分，进行排名。此外，DTM系统自动生成线上测评报告，同时根据整个公开竞聘中候选人的各部分表现，撰写个人的综合竞聘报告。公开竞聘怎么做才能公平又有效？在本次公开竞聘过程中，基于丰富的项目管理经验，以及专业团队的支撑，对企业需求进行快速响应；全过程遵照严格的竞聘流程，通过多种测评方式相结合，从而在最大程度上保证了公开竞聘的测评科学性、内容保密性以及程序公平性；通过国内一流测评专家团队评价，及专业的评价题本开发，使评价结果更能准确体现候选人的真实情况。

2021/05/31

鑫希望丨肩负使命“鑫”启航协鑫大学2021级梯队班开学

开学典礼5月27日，协鑫大学2021级鑫系列人才培养班学员共聚协鑫大学报告厅，开启了本届梯队班开学典礼暨首次课程。协鑫新能源人资行政中心总经理赵鹏，协鑫大学常务副校长徐成忠、电力集团人力资源部总经理陈凌虹、协鑫能科组织发展高级总监钱祥斌等领导参加了本次开学典礼。协鑫大学校长朱钰峰在寄语中指出，双碳目标的国家战略已经吹响了全面发展的号角，协鑫正在加速前进，急需要培养一批有影响力的领军人物来推动企业发展。他希望每一位学员都要传承协鑫的光荣传统和优良作风；要以所肩负的重任鞭策自己，把握好每一次“充电”“加油”的机会；要学以致用，大胆实践，勇当企业转型急先锋，更要秉持协鑫绿色使命，不忘初心，勇于奋斗。协鑫大学常务副校长徐成忠对本届梯队人才项目进行了介绍，他表示，梯队人才是组织的生命力，是一个组织能够自我新陈代谢、持续健康发展的基础，“双碳”目标的国家战略给予协鑫难得的发展机遇，协鑫大学将通过引进来，走出去，丰富学习实践模式，推动学以致用，为协鑫新一轮的发展添砖加瓦。典礼后，集团集团创始事业合伙人、执行总裁王东开启《战略解读及战略执行》课程，后续《协鑫文化》《协鑫十戒》《双碳目标下能源行业的趋势与机遇》等课程相继开展。初识破冰第一次见面，鑫希望的学员间还不熟悉，结束了白天的学习，在包老师的破冰引导下，同学们积极活跃，彼此了解，很快在小组内达成共识，并且共创出小组的队名、口号、队徽，并设定了团队要共同遵守的团队契约。急速60秒的活动使大家迅速的融合到一起，共同商讨策略，迎接挑战。在学员彼此熟识之后，班级进行了班委竞选的活动，在不断的帮助学员认识彼此之后，王老师带领同学进行画像，并继续深入进行班委画像，并汇总了同学们对于班委的期待。通过同学自荐、小组推选、竞聘投票等方式，两个班级分别选出了班委以及小组组长。为班委们纷纷表示在今后的学习过程中，带领好班级，服务好班级，与班主任共同协作，履行班委职能，承担班委责任。拓展融合课程最后一天，由协鑫大学组织各梯队班级进行了为期一天的户外拓展活动，借由活动帮助学员更加深入的认识彼此，强化学员团队意识、沟通协作能力，使同学们能够尽快的融入班级，为今后的学习之旅开启良好的开始，鑫梯队全体学员协同制作了“协鑫舰”模型，象征着协鑫在党的领导下，在红色基因引领绿色发展的理念指导下，扬帆远航。希望2021年“鑫希望”班级的学员能够在益才精准设置的课程中，夯实基础，加速转化，赋能组织，真正成为代表协鑫集团的新希望。

2021/05/24

人才评价中的潜在风险

组织在进行人才评价的过程中，往往存在三种风险，会影响人才评价的效果，对组织人才的选拔、任用、提拔、考核工作带来障碍。具体来说包括：标准不清不楚，评价不客观，评价方式单一。不清不楚在进行人才评价时，可能出现评价标准不清楚，不准确的情况。在建立人才标注的过程中，HR团队需要与业务部门有清晰的对接，只有明确业务管理者对人员的各项需求，才能有效梳理出岗位胜任力，规划出人才画像。在这个过程中，业务部门可能难以描述明确的能力要求，简单来说，业务部门可以直接提出这个岗位要做什么，HR团队通过业务部门提出的岗位基本职责要求或初步的能力描述，再通过公司内部同类岗位、同行业类似岗位的对比，分析出岗位的胜任力，与业务部门讨论，最终确认。不客观在实际工作中，经常会出现这样的情况：管理者被主观情绪、好恶所左右，进而对成员做出了不公正的评价，这样是非常不客观的，违背了公平公正的评价原则。但是这种主观评价并不能完全消除，只能减弱。所以在组织当中，可以使用“多维评价”、“复核评价”、“内外评价”等方法，来尽量保证评价结果的正确性。一些企业会采用360度评价体系，通过上、下、左、右几个层级的多维评价介入，即便某个管理者对下属的评价过于主观，也只占权重的一部分，如果评价者增多，那么其中的一个人的主观判断较强的情况会进一步被稀释。而组织内部可能会出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的情形，那么就可以考虑让外部咨询机构对员工进行评价，内外结合的看一个人。评价单一组织如果想得到比较准确的人才评价结果，建议采用多种方法，以提升准确度，单纯依赖某一种方法可能会出现偏颇。如在晋升中可将素质测评与线下AC评价中心相结合，从而对被评价人做出更加全面、立体的评价结果。#01素质测评素质测评是目前较为广泛的应用在人才评价和人才培养项目中的评价方式。素质测评具有可衡量、可比较、多维度、敏捷高效、有深度、能形成人才数据等优势；同时有成本、专业、使用三个方面的局限。具体来说，素质测评是以数据为驱动的客观评价方法，通过严格施测、科学统计、专业防伪等方法，使其能够公平公正，从而有较强的衡量性；素质测评具有常模，可以实现人与人的比较，也可以进行不同时间段的自我比较；素质测评可以对能力、潜力、特质、动机、价值观等多方面进行评价；益才素质测评均采用线上测评的方式，多屏合一，系统自动生成报告，能够帮助被评价人敏捷高效的完成测评并得到结果；素质测评的理论依据是冰山模型，其针对的是冰山以下的价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机、自我形象等进行测量，帮助我们在短时间内了解被评价者心理层面较深的东西；被评价者的测评结果可以成为人才数据库的重要内容，形成个人的发展轨迹，帮助企业快速形成人才画像，是数字化人才管理的重要组成部分。素质测评作为一种专业的技术，科学性高，开发成本高，一般企业需通过咨询公司购买服务，具有一定的成本；对于素质测评结果的解读，需要经过严格训练的专业人员，通过对测评结果的分析，进行有效解读；而对于素质测评的选择需要正确并且恰到好处，才能达到测评的目的。#02360度评估360°行为评价是指由员工自己、上司、直接下属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。360度评估具有统一标准、全面评价、客观公正、评价全面、客观公正、省时省力、结果易懂等优势；局限体现在心态、样本及文化方面。360度评估对于同一管理层级建立统一的评价标准，做到公平公正；上下左右的调查方法可以更加全面的了解被评价人；团队的规模、匿名及评价人正确的心态都能够使测评结果客观公正；而360度测评通过网上施测，系统自动出报告，节省了时间及人力成本；对于调查报告的结果，被评价人也是可以稍加指导就能看懂。一些企业中参与评价的人对于自己的评价会有所顾虑，或担心得罪人，从而在测评的所有维度上给出了较高的评价，从而使评价失去了意义；如果团队的人数太少，评价的客观性就会成为关键问题，如何保证参与评价的人数直接影响着测评的结果；只有在开放积极的企业文化中，客观公正的良好氛围里，360度评价才能有较好的效果。#03评价中心评价中心又被称为情景模拟测评，将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被测评者模拟处于该环境系统中，使其处理相应的各种工作。AC评价中心具有仿真性强、信息丰富、灵活、形式丰富、效度高、效率高、综合性高等优势；局限主要集中在研发、人员、费用和使用方面。AC评价中心所设计的评价内容基本都是贴近工作现实，模拟工作场景的；评价人可以通过评价者的言语和非言语信息得到更为丰富的信息；在评价的过程中，信息是即刻的、直接的，部分评价方式可以通过追问而挖掘出更多的信息；AC评价中心包括LGD、公文筐、BEI、情景挑战等多种评价方式，可以根据实际情况灵活选择；在对AC评价中心的长期跟踪中，证实设计和良好执行的评价中心效度是非常高的；当被评价人人数较多的情况下，可以通过不同的方式，同时对多个被评价人进行评价；而一个评价中心活动，可以同时评价多个维度，甚至5-6个能力项。AC评价中心的研发是一个技术含量非常高的工作，在保证评价内容的设计、评价标准、被评价人的良好体验的同时，也要通过长期的使用验证其有效性，所以AC评价中心的研发是比较困难的；对于评价师的要求非常高，需要受过良好训练的专业团队进行操作，对于企业内部评价师和外部顾问团队的要求都非常高；一般来说AC评价中心的相关投入费用比较高，需要考虑投入产出比；AC评价中心虽然内容丰富，使用灵活，但是花费的时间较长。运用多种评价方法，从不同的角度评价人才，使各种方法取得的信息相互验证、相互补充，避免单一方法产生的误差。

2021/03/08

企业关注的盘点原来这么做

在社会环境易变、不确定、模糊的时代，嗅觉敏锐的公司加快了前进的步伐，战略、业务、组织架构也随之快速调整，如：小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整；除了变化迅速的互联网行业，汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动组织。人才作为企业和组织的重要支撑，决定着企业前进的方向与长远。企业发展的好坏，一方面要紧跟市场动向，另一方面要提升企业的人才实力；企业的发展短期要关注人才盘点，长期要关注人才继任。在这里，小编就结合已有的项目经验，梳理企业如何做人才盘点？01为什么要做人才盘点从企业发展周期来看，快速成长、稳定发展及转型变革期的企业更倾向定期开展人才盘点，通过人才盘点，能有效将企业的发展战略、业务战略、人才战略串联起来；此外，公司核心管理层的变动，管理层上任后有较强烈了解企业人才现状的诉求。从企业外部环境来看，越来越多的企业面临着“缺乏新型人才”、“人才断层”及“人才转型难”的人才管理困境。加上全行业数字化转型，信息化和数字经济的不断发展，驱动着企业的数字化升级。02组织如何做人才盘点第一步：定标准构建科学的人才标准，能帮企业做到考核/评价人才有尺度、任用/后备有依据、培训/培养有目标、职业发展有方向。第二步：做盘点人才盘点分为线上盘点、线下盘点、线上线下相结合的盘点。1、线上盘点主要有素质测评、360测评两种方式。2、线下测评常用方式：无领导小组讨论、公文筐、结构化面试、角色扮演、情景挑战等方式。3、线上与线下结合的方式在企业中应用最多，针对不同的盘点对象有所差异，比如：对基层管理者，通常采用线上测评的方式；针对中层、高层可采用素质测评+结构化面试+公文筐的方式。第三步：做评估结合线上测评与线下测评，输出个人评价报告、团队评价报告1、个人报告线上测评报告从岗位胜任程度、整体能力水平、能力短板、针对短板的发展建议等视角进行评价。线下测评报告在线上报告的基础上，增加了被评价者在群体中的排名情况、专家对面试者的整体印象，以及员工推荐建议。2、团体报告团体报告在提供了团体能力水平外，还针对团体的关键差异与共性短板设置了培养课程。让盘点后的培养更聚焦，更有针对性。

2020/12/31

员工是否敬业，与管理者的认知水平有很大关系

组织氛围概念自上世纪20年代提出，指所有团队成员在同一组织中工作时的整体感受与认知，不同类型的组织氛围会极大影响员工的工作状态、心理健康和绩效表现。因此，通过有效地测量组织氛围，能帮助管理者自上而下的对员工进行辅导和提升。组织氛围与组织管理者的领导风格和管理方式高度相关，管理者的信念会散发和辐射，对组织中的个人有持久影响。01一半的职场人士曾为了离开上司而离职根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普曾经的一次调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与上司的关系，如“领导关注我的优势”，而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑，研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。事实上，员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系，即组织氛围。0260%的员工绩效去哪了？反过来，管理者也请认真思考一下，团队是不是存在着这样的普遍现象：有5%到10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何。有15%到20%的员工，做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；只有20%的员工的工作是高绩效的。也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费。事实上，组织绩效的变量30%来源于组织氛围，组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习，进而影响组织知识分享的广度和深度，从而提升组织绩效。03如何利用组织氛围1、准确识别组织氛围，尤其是组织氛围的变化作为管理者，要对组织氛围保持高度的敏感性。当组织出现以下症状时，就应考虑对组织氛围进行管理。第一，个人绩效或团队绩效下降；第二，用量化的组织氛围量表测量组织氛围，结果不佳；第三，员工行为发生变化，如团队沟通效率下降，员工工作主动性降低，组织沉默和互相推诿现象增多，组织成员的创新行为减少，缺勤率增加，人员离职率增高等；第四，组织效益低迷，员工的人均效益低于竞争对手或同行。第五，组织氛围变差，可能是管理者的原因。第六，也可能源自其他因素，如团队的意见领袖、信息公开不及时不透明、制度不合理、管理措施落实不到位、正式沟通渠道的传播等。2、了解群体不同于个体的重要特点群体有着与个体截然不同的特点，对于群体特点的把握，有助于管理者更好地利用组织氛围的力量。群体作为思想情感的集合体，形成了一种集体心理。在群体中，个性消失，人容易受暗示，且暗示具有很强的传染性。群体中的某个人对真相的歪曲，在暗示和相互传染的推动下，很快就会被所有人接受，群体情绪变得更加简单和极端。群体喜欢简单的口号，特别易于为形象所动。词语或套话，是激活形象的有效方法。经过艺术化处理之后，它们有着神奇的力量，能够在群体心中掀起最猛烈的风暴。因此，管理者应该构建更加简单化、形象化的组织氛围，更加贴近员工情绪，才能在群体中得到最广泛的传播。3、改善领导行为和作风研究发现，组织氛围与不同的领导类型密切相关，领导行为是预测组织氛围的重要指标。例如，领导的关怀行为有助于提高组织的支持度、专业度和亲密感，而变革型领导方式与组织创新气氛高度相关。这些结果提示我们，改善组织氛围，首要的就是关注领导行为与领导风格。4、提高员工的组织公平感组织公平气氛使员工能够感知到个人受到了公平和平等的对待。研究显示，公平气氛有助于增强员工对工作和主管的满意感，激发组织公民行为，减少负面情感和离职意向。研究还表明，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。他人遭受的不公平对待也会极大影响人们的情感、态度和行为，在“物伤其类”、“芝焚蕙叹”的哀叹中被渲染成组织的整体情绪基调。资源配置的公平，也是提高员工组织公平感的重要方面。当个人资源与组织资源有限时，领导如分配很重要。当分配得当，员工则相安无事；如分化严重，公平缺失，则易引发猜忌与愤懑，让组织氛围跌入低谷，士气低迷，组织心态从齐心协力变成勾心斗角的“宫心计”。保持信息公开和确保信息透明是构建公平气氛的重要内容，可以让员工都能及时知晓企业内部相关信息，如企业发展机会、生产率的提高、人事政策的变动、职位提升的机会等，不让小道消息横行，少一些犹抱琵琶的遮掩，让企业内部信息通畅，避免让员工陷入“信息孤岛”状态。5、提高员工的心理安全感员工心理安全水平较高主要表现在以下几个方面：一是员工能够畅所欲言，充分表达个人观点；二是管理者允许从事某些有意义或可能存在潜在价值的冒险行为或者活动，而且当出现失败或预期目标未达成时，员工不会受到惩罚或负面压力；三是员工之间保持较高信任，拥有共同愿景和目标。四是保证员工在“确定的规则范围内活动”，有规范员工行为的框架。五是激发员工的“创新欲望”，包容、允许员工“试错”。善用组织氛围，本质上就是关注人心、善用人心，让组织在员工的内心形成不可抵挡的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、感受、相信、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美、更可爱、更亲近，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。

2020/12/24

企业创新的背后，一定离不开这两项

组织创新创新，一直是企业竞争和生产的命脉，越来越多的企业重视、鼓励创新。然而，在竞争全球化、产品生命周期缩短以及技术快速多变的动态市场环境下，仅依靠知识存量、现有信息和技术已经不能满足企业对持续竞争优势的追寻，新颖且有效的创造力已经成为支撑企业跨越式发展并获得成功的核心要素。组织创新的背后，企业该做出哪些改变？研究支撑一项研究表明：组织氛围与领导风格，会影响组织创造的新颖性与有效性。领导风格：变革型领导风格更有利于促进创造力的新颖性；交易型领导风格不利于新颖性的创造力产出。组织氛围：学习型组织氛围和创造型组织氛围都有利于新颖且有效创造力的孕育，而计划型氛围不利于新颖性想法的出现。领导风格：变革型领导风格较容易在组织中形成学习型和创造型组织氛围，而交易型领导风格则有利于营造学习型和计划型组织氛围管理启示对企业而言，定期关注企业组织氛围、招聘符合企业要求的具备某种领导风格的候选人，对企业创造力、组织氛围打造，具有关键意义。借助成熟的组织氛围诊断工具、领导风格测评工具，可定期了解企业实际状况。

«
1
2
...
36
37
38
39
40
41
42
...
59
60
»