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因为专注，所以专业

2021/10/09

360度行为评价可以很简单

360度评估是企业采用较多的一种行为评价的方式，当企业员工较少时，许多企业采用表格的方式进行测评，而随着企业人员数量不断的增加，组织的复杂程度提升，线下测评的方式已经很难满足大量的测评需求，而复杂的数据处理依靠人工的方式极易产生错误，越来越多的企业会采用线上测评系统，大大提升了测评的效率与准确度。360度线上评估系统可以帮助企业用户快速管理集团和分集团测评情况和结果，随时添加或删减被评价人和评价人，一键群发测评邮件或短信，查看已完成人员名单，邮件催发等；同时为用户提供随时随地多维度定制化的数据在线查询与下载服务，实现客户数据输出需求的即时响应。此外，益才在服务众多客户的过程中，根据客户提出的需求与意见，不断优化360度评估系统，在灵活度、评估管理、安全保密、技术和报告五个方面进行了升级。灵活升级以往的360度评估的模型与题本，是经过企业与咨询公司反复优化后，通过系统的方式进行测评。当企业的组织比较复杂，管理人员较多时，测评前期所消耗的时间会逐渐增加。益才对此进行了优化，企业用户除了可以通过原有的方式建立360评估，还可以通过将益才360模型库及题库分配到企业客户端，HR可以进行自由组合，形成自己的360评估，从而增加了企业内部自由组合360评估的便捷。此外，从参与测评的人员的角度来说，当评价人需要对多个人进行评价时，可以选择单独评价或者合并评价，满足评价人的不同评价目的与方式的需求。管理升级在360度评估期间，管理员除了可以统一管理测评活动，了解测评整体情况外，还可以实时看到每位被评价人的评价进度，以及详细的评价状态。而对于还未评价的员工，可以针对性的群发提醒邮件。这样在对360评估的管理上就更加清晰，极大的提高了评估管理的效率。进度管理保密升级越来越多的企业由于组织较为庞大，对于不同的分公司或是部门，会由不同的HRBP分别管理，能否对不同组织间被评价人的评价结果隔离，保证被评价人的数据保密，是越来越多的企业所关注的。对此，益才对360度评价系统进行了优化，根据企业组织或部门划分，管理人员只拥有对本组织下的人员进行管理的权限，并且针对不同职级的管理者，数据与报告的查看也可做针对性的权限设置，在分组织管理的情况下从最大限度的保证了数据的保密性，兼顾了效率与安全。技术升级360度评价中，偶尔会遇到某个评价人的评价结果全部为极值的情况（全选最高分或最低分），对于不同的企业用户，对极值是否剔除的需要也不尽相同，而人工查找数据也增加了评估的复杂程度。为了满足不同企业的需求，益才360度评估系统增设了一键剔除的功能，企业用户在下载数据时，可根据出现极值的原因等因素，选择是否要剔除无效数据。自由选择报告升级益才在为客户提供360度评估的过程中不断累积客户的需求后，对360度评估报告进行了全面的升级。升级后的报告从模型及计分规则、评价结果、详细分析、自我认知窗口及发展建议四个方面对评价结果进行详细的分析。被评价人可以通过报告中详细的分析，对自己有较为清晰的认识，并根据自我认知窗口与发展建议，发现盲区与潜力区，改变行为，完善自我。360度评价结果可用于能力发展、人才选拔和绩效考核等领域，为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。360度评估的发展需要不断满足不同企业的新需求，不断提升效率，最终能够高效的为组织决策提供有力支撑。

2021/10/09

人才建模方法有哪些？

什么是素质模型素质模型是指在组织中成功担当某一职位（角色）所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。同时，它也能充分反映、融合组织的战略发展需求、价值观与核心竞争力。素质模型的理论基础是冰山模型理论。冰山模型理论就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。为什么构建素质模型人力资源管理各个环节引入素质模型的支持，可以使组织有统一、明确的人力资源管理标准，确立核心人才标准，推动人才“选、育、用、留”工作效能的全面提升；使得组织战略目标实现和组织能力的成长需要贯穿组织的人力资源管理过程，让企业的发展战略、文化理念落实到每位员工的具体行动中；统一个体与企业的发展目标，让个体与组织目标统一，步调一致，促进企业快速、稳定发展。企业构建素质模型的价值建模的方法有哪些益才将模型构建的方法分成三类：传统建模、敏捷建模和人才画像系统。传统建模是包括战略文化演绎、问卷调查、专家访谈、焦点小组访谈、编码、企业对标等，敏捷建模则为益才敏捷建模工作坊，人才画像系统是益才新开发的建模系统，高效便利，可重复使用。（之前有专门的文章分别对敏捷建模和人才画像系统进行了详细的介绍，还在用传统的方法建模吗？那你就Out了！！！，人才画像系统，建模新方法—人才画像系统）传统建模敏捷建模人才画像系统益才建模优势敏捷建模工作坊优势经验丰富：多行业、多层级、多岗位序列的素质模型库、指标库，积累了丰富的建模经验。敏捷高效:敏捷高效的执行方案、独到的模型构建方法。专业度高:团队多名专家在构建模型方面有极强的专业性及多年丰富经验。人才画像系统优势指标库、模型库：益才人才画像系统内涵几百个模型库、上百个能力、个性指标，在构建人才画像时可以选择和参考。打破地域和人员限制：益才人才画像系统，通过系统的形式，打破了以往的场地和人员限制。个人建模和团队建模两种方式满足不同情况，不同企业的需求。轻松迭代更新：益才人才画像系统，可以对多个岗位同时建模，使用起来方便快速，可重复多次的使用，敏捷高效低成本。素质模型的构建无论对企业还是员工个人都有着非常重要的价值。从企业角度来看，素质模型的建立帮助企业建立一套人才标准体系，其结果应用在人才评估体系和人才培育发展体系中，推动人才“选、育、用、留”工作效能的全面提升；它使得组织战略目标实现和组织能力的成长贯穿组织的人力资源管理过程，使之真正成为战略性人力资源管理系统，紧密围绕公司的战略发展需要，为组织提供全面的人力资源支持。从员工角度来看，素质模型为员工指明了努力的方向，有针对性地提高自己的能力素质。通过有效激励，帮助员工更好地提高个人能力素质，从而提高个人和组织绩效。

2021/10/09

人才发展|“发展”的企业 VS“合适”的人才

“发展”的企业 VS“合适”的人才2021-07-12 09:14·益才1.找不到“合适”的人才01 发展快，招人难高速发展的经济社会环境为各类企业带来了丰富的发展机遇，也进一步加速了企业在整个发展周期内的成长和淘汰节奏，生存和发展周期被进一步压缩，进一步凸显了影响企业发展的核心问题——人才。02 需求大，合适难虽然企业对人才的需求总量庞大，结构和层次丰富多元，但是人才市场上却又存在大量求职者，鲜活地证明了企业和求职者彼此需求的精准匹配上存在严重问题。不同发展阶段的企业对于人才的需求是具体精确的，但找到匹配需求的“合适”人才又显得艰难而漫长。因此，运用科学合理的工具和方法，快速筛选到和自己需求匹配的“合适”人才显得尤为重要。2 不同阶段，科学方法01 初创阶段：因人成事，全面评价在这一阶段，企业要杀出一条血路，找到那些可以发挥巨大价值，德才兼备，能够“打硬仗”的高价值员工，帮助企业打赢一场又一场战役，顺利“活下去”，走向企业发展快车道。所谓人才测评就是指人才测量和人才评价两个方面。是指通过运用心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果，通过采用如面试、心理测试以及一些情景模拟的方法对人的能力大小、性格特征以及行为风格等特质的测量。人才的各方面综合素质有些是可以被明显观察到的，有些却需要很长时间和成本才能发现，而素质测评就可以帮助企业在这一阶段将人才测量的结果与本职位的需求以及企业的组织特性结合起来，在人的素质、发展潜能以及性格特征等心理方面做出科学的评价，从而为企业在用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作方面提供有价值的参考信息。02 加速发展阶段：有序拓展、标准搭建加速发展阶段，为了巩固取得的初步成果，在既定正确方向上实现更高效率的企业发展，对于人才的选拔进一步提出了更高要求。企业的发展带来了更大的人才需求和更高的人才选拔要求，需要企业根据自身的现实情况确定自己的人才标准（建模）。再系统梳理自身的人才现状和实际需求，并指导人才实践。明确的人才标准（模型）是了解企业自身的人才现状和实际需求（人才盘点）重要前提。通过人才盘点，明确公司需要的关键岗位招聘、组织发展、人才调配、继任计划、关键人才发展和人才留任等重要内容，为下一步公司战略规划和业务发展的稳定有序推进提供重要保障。03 稳定发展阶段：立足当下，面向未来成熟发展阶段的企业有相对完善的业务模式和稳定的组织架构，此时企业更重要的是在现有的基础（测评+建模）上实现内部人才的人岗匹配和组织建设，发挥人才最大价值，并进一步系统化人才建设，实现企业人才的数字化转型，驱动企业稳定当下，面向未来（数字化人才管理）。在数字化人才管理的实现场景中，企业可以看到人才的胜任力、潜力、职业倾向、性格特征、人岗匹配、人和团队和文化等企业要素的匹配、绩效数据等综合数据；组织层面的人才流失率、继任健康度、组织稳定度等综合数据。让管理者可以像看财务报表一样看公司的人才报表。3.结语对于创业者而言，创业本身都意味着他们要走一条将不可能变为可能的英雄之路，在这个过程中，选对人才能做对事儿。公司在不同的发展阶段善用科学的工具，精准高效筛选到合适的战友需要注意以下三点：01 初创阶段，运用综合素质测评，全面高效发现高价值核心人才。02 加速发展阶段，建立自己的人才标准（人才模型），进行系统的人才盘点，做到对人才心中有数，规划明确。03稳定发展阶段，及时进行人才管理的数字化转型和系统建设，从宏观到微观，立体深刻洞察人才管理，立足当下面向未来，驱动企业快速发展。

2021/10/08

人才画像|精准高效的建模流程与逻辑是什么？

在经济发展和消费升级背景下，无论个人还是组织，其消费行为均已从简单的追求品质升级到追求内在需求的精准匹配，即个性化、定制化已成为当下消费行为的主要偏好特征。在企业人才发展领域，同样经历了从经验主义的简单评估，到科学工具的选择性使用，最终快速过渡到人才标准和工具的个性化研发定制，追求高匹配度带来高适用性和高衍生价值的阶段。因此，立足企业实际条件和需求研发人才标准，保证企业人才发展的升级迭代之路拥有扎实的根基，助力企业从人才视角快速突破发展，已经成为大部分企业的必然选择。益才认为，运用专业的流程与逻辑，结合企业持续沉淀的指标、模型和模型结构等大数据基础，高效搭建完善企业人才画像，可以为企业人才的评价与发展提供坚实有力的底层支撑。1.建模方式种类以人才画像系统为基础，系统梳理企业人才标准，更有利于企业快速建立高匹配度和高适用性的人才模型，主要分为个人建模和团队建模两种方式。1.1个人建模个人建模流程主要包括：确定模型名称-模型库参考-确定模型结构-确定模型指标-生成模型5个方面。其中，确定模型名称主要指，根据行业、层级、岗位等不同，确定适合的模型名称。模型库参考主要指，人才画像系统具有丰富的模型库，可根据行业、层级、岗位等进行模型搜索，亦可收藏，便于后续建模过程中进行参考。确定模型结构主要指，通过模型结构库中的分类进行查询及拖拽，或是可根据企业需求自定义结构名称。确定模型指标主要指，在不同的结构名称下，通过指标库中不同族群的指标进行指标添加，或根据企业能力要求添加自定义指标名称。生成模型主要指，可进行模型局部调整，最终生成并下载模型。1.2团队建模团体建模流程主要包括：前期准备-建模执行-成果输出三个方面。1）建模前期准备建模准备期，需要同人力资源事先确认建模小组名单。小组成员主要包括四种角色，即“高绩效员工”负责从业务实操和经验的角度给予建议；“中高层管理者”从战略和企业管理的角度给予建议；“人力资源”从企业文化和对岗位理解的角度给予建议；“发起人”引导整个流程的运转并给出专业建议。2）操作流程1由主持人根据行业、岗位、层级等确定模型名称，并将本次建模链接发送给其他成员。3）操作流程2团队成员可根据关键词搜索不同行业、层级、岗位的模型，对模型有初步构想。3）操作流程3团队列名：每人添加3-5个不重复指标，并进行团队汇总。4）操作流程在指标库中根据不同族群进行指标选择，或自定义添加新的指标，进行指标汇总与合并。5）操作流程在模型结构库中选择合适的结构，或自定义添加模型结构。6）操作流程将结构与指标相匹配，形成最终模型。总结1）个性化消费趋势下，定制化和高匹配度优势成为企业人才发展策略的主流选择特征。2）利用企业高效科学的标准化服务流程与资源沉淀，可以为企业人才标准的建立打下坚实的基础。3）个人建模流程主要包括：确定模型名称、模型库参考、确定模型结构、确定模型指标和生成模型5个方面。4）团体建模流程主要包括：建模前期准备、建模流程和模型成果呈现。

2021/09/28

鑫希望丨“我们来啦！”

“鑫希望2班”齐聚协大2021年已经过去大半，鑫希望二班学员也终于迎来了“管理学”模块的学习，开启领导力提升之路。本次课程包含“领导者沟通技巧”、“管理学”两个模块以及晚间工作坊。认识自己扬长补短《领导力觉察与自我认知》工作坊上，李曙光老师带领同学们了解真实的自己。自我认知对于同学们个人及整个培训都有着非常重要的作用。对自我的觉察与认知能够促使自我全面审视反思，增强自我认知意识，增加其内在发展的动力；帮助自我了解自己的优势与劣势，使其拥有明确的发展目标；对于个体和群体的测评结果分析能让培养方案更加具有针对性，提升培训效果。课程很好的解决了同学们课前的疑惑，并学会如何正确的看待自己，了解了如何发展自己的各项能力。团队比拼策略共创在一天高密度的学习过后，程老师带领同学们进行策略建造师的活动，借助有限的工具，各小组成员进行造塔比拼，过程中设置的人员转换等突发事件，为造塔活动带来了难度。经过几轮吹塔的努力，最终，唯一的最高、最稳的塔产生，同学们也对整个造塔过程的思考、感受进行分享。对知识及时复盘，可以帮助同学们梳理白天的课程知识，形成脉络，在分享中查缺补漏。程老师继续带领同学对白天管理学的课程进行知识复盘，并进行小组分享。经过三天的学习，同学们对彼此有了更多的认识，对课程内容有了更深刻的理解，通过理论的学习，在工作中加以运用，定会受益良多。希望同学们在工作中能够真正的把所学知识落地，做到学以致用。

2021/09/28

人才发展|个人发展计划（IDP）如何做？

当下很多企业对人才培养都停留在以工作为核心，顺便兼顾人才意愿和真实需求的初级认知和实践阶段，人才培养因不能像具体业务一样进行短期直接的成果量化，因而并没有被真正纳入到战略规划并作为核心目标来考虑和落地实施。在一个人才已经成为企业发展核心战略资源的趋势下，这样的现状将不可避免的导致人才因为没有被重视和精准恰当的对待而大量高频次的流失，直接或间接地给企业的人才成本和战略执行落地带来重大损失。从长远看，企业发展和人才培养始终是共存共荣的，并不会真正发生尖锐的对立矛盾，结合企业现有的资源和目标，充分考虑人才发展现状和需求，用系统的方法将二者统一，完全可以做到在高质量人才培养的前提下实现企业发展的持续突破和高效量变，为了实现这个目标，从人才培养视角来看，最合适的起点就是个人发展计划（IDP）。1.什么是个人发展计划（IDP）个人发展计划（IDP，Individual Development Plan）是一个帮助员工进行职业生涯发展的工具，是一张描绘员工未来职业生涯发展的地图，勾勒出员工的优势、兴趣、目标、待发展能力及相应的发展活动，帮助员工在合适的时间获取合适的技能以实现职业目标。2.个人IDP的价值个人IDP在个人、组织和管理层三个层面都有重要的积极意义。3.IDP个人发展整体思路IDP方案的整体设计和落地主要分为四个阶段，即明标准、测能力、促认知和谋发展。4.执行思路4.1人才专属标准发展的基础是有统一可参照的标准，在此基础上考虑个人特异性进行综合权衡，才能取得人才培养的积极效果。第一步便是建立企业自身的人才标准。益才认为，可以根据企业实际需求和现实条件，有针对性的选择敏捷建模或传统建模的方法对企业自身人才标准进行开发和迭代优化，高效确认人才培养的专属标准。4.2精准有效测评在高度匹配的企业人才标准基础上，结合其他关于人才洞察的具体需要，进行人才素质测评的量化考察。素质测评是人才评价的基础和必选项，360行为评价可根据企业实际诉求，来确认是否结合现实工作场景下各层级人员关于人才的反馈信息作为综合参考。4.3促进自我认知结合领导力测评和自我认知工作坊，让员工可以深层次系统化的进行自我反思，明确自身优劣势，为制定个人IDP打下坚实基础。自我认知工作坊会对人才测评的意义、结果解读、培养提升等各个方面进行系统具体的阐述，在此基础上指导人才高效有计划的进行IDP设计。根据IDP的具体规划，需要对人才的发展计划、发展状态进行量化追踪与评估，做到及时高质量的反馈、总结、更新IDP。在追踪IDP的过程中，根据员工的实际完成度和出现的各种反馈问题，有计划、有侧重的进行辅导督促，保证目标的高质量、高效完成。在IDP项目培养周期内，通过前后侧的结果对比，评估个人的综合发展状况和潜在问题，为员工的发展计划调整提供数据支持。总结1）企业人才培养要系统的结合战略目标和企业资源现状，真正落到实处，起点便是人才发展计划（IDP）。2）人才发展计划（IDP）对个人、组织和管理者都有重要的积极意义。3）人才发展计划（IDP）的执行思路主要包括：明标准-测能力-促认知-谋发展四个阶段。4）通过自我认知工作坊，帮助企业员工学习并高效输出IDP发展规划，并进行持续考核、追踪、辅导，保证计划高质量落地执行，实现人才高质量的培养目标。

2021/09/28

企业人才培养方案如何设计？

1. 人才培养的突出问题1.1 培训不是培养很多公司（甚至发展势头迅猛的行业头部公司）都自认为在人才培养上重视且卖力，但因对人才培养底层逻辑的理解不充分，导致投入方向产生偏差，人才培养投入很大，但效果很差，掩盖了掣肘公司发展的人才培养方面的消极因素。典型代表问题如下：各业务条线和模块的绩优与管理层根据当下需要和人才培养要求，自主开发很多专业化培训课程，看起来沉淀了公司的精华资源和宝贵经验，却因为开发与授课者在内容等方面的过度专业化，缺少必要铺垫补充，导致授课培训效果很差，受众不匹配，对于高效人才培养的目标来说，反而成了鸡肋举措。也有公司考虑到课程质量和专业度问题，外采具体模块的专业课程，课程本身也因为不能和公司实际需求和业务充分衔接而产生受众内容消化与转化困难，实际受用契合度较低的情况。1.2 培养不求速成随着人才发展领域的快速迭代，很多公司作为客户方也对人才培养有了基本的框架认知，会考虑在课程培训-项目锻炼-行动学习等方面进行系统设计和资源投入，快速的通过合作采购等资源整合方式高效补课。但在实际推进人才发展项目过程中，会存在整体节奏滞后，团队对于资源和方法的消化和使用需要大量的适应时间和试错成本，甚至会产生很多因为不适应带来的冲突和排斥，掣肘企业发展和改革的推进。1.3 引进方法自主开发成坦途由此可见，单纯的闭门造车和完全的拿来主义都不是企业人才发展与培养的捷径。在企业自己的沃土上引进先进的方法论资源，进行充分的改良设计，最终让项目发展成熟，才是最适合企业的人才发展项目设计思路。2. 人才培养的设计基础人才培养的基础和目标旨在个人-业务-组织三个层面实现充分赋能，助力员工实现个人积极改变、领导力提升的同时，实现业务提升，并在组织层面创造新的共创智慧。3. 人才培养的蓝图益才认为，以三个赋能为基础和目标，结合心-知-行为核心的人才发展模型，实现个人在学习中觉知改变，在工作中求取新知，在业务实战中带着问题来带着答案走，真正实现让学习创造积极结果的人才培养战略目的。在此基础上我们进行员工培养学习项目设计。4. 原理路径依据以上观点，我们提出了企业学习项目设计全新范式—敏捷共创敏捷共创主要包括5个方面：洞察问题-共识目标-三维发展-构建张力-评估结果1）洞察问题洞察问题强调学习项目设计要指向明确的企业问题，反映复杂真实的情境。2）共识目标与课程相关的教师、企业组织与学员，对课程产出的目标成果，以及教学过程中的时间、资源投入达成共识承诺。3）三维发展从心态、知识、行为三个维度出发，立体塑造领导力4）构建张力项目的过程设计完美，能够汇聚与激发众智，达成智慧升华，创造新的洞见与知识5）评估结果共创的成果能够转化为计划方案，并在企业落地执行，产生绩效成果。6）人才培养样例结合TAT培养模式，从个人到组织，打通高潜领导人才高效提升之路。5.人才培养项目运营基于项目目标，采用多样的学习任务（课堂翻转、面授培训、在岗实践、社群学习、行动学习等方式），一方面实现能力提升，一方面实现问题解决。6.人才培养项目运营过程1）课前调研通过课前调研，确认学员对课程的期待和知识结构与质量的储备情况，根据调研结果调整课程结构和内容。2）课堂把控清晰的学习管理制度、积分制度、考评标准、结业制度。3）课后评估在课程优缺点和具体建议等层面对评估结果进行汇总分析。4）优秀激励针对学员具体表现，对团队和个人的实际表现进行评估和激励，让学习积极效果得到巩固和强化。7.人才培养项目成果1）个人成长2）业务成长3）组织成长总结1）单纯的闭门造车和完全的拿来主义都不是企业人才发展与培养的捷径。在企业自己的沃土上引进先进的方法论资源，进行充分的改良设计，最终让项目发展成熟，才是最适合企业的人才发展项目设计思路。2）企业学习项目设计方法论即敏捷共创主要包括：洞察问题、共识目标、三维发展、构建张力、评估结果。3）人才培养项目运营主要包括：课堂翻转、面授培训、在岗实践、社群学习、行动学习等方式。4）人才培养学习项目的结果验证可以从个人成长、业务成长和组织成长三个层面进行量化求证。

2021/09/28

人才盘点结果不会用？

人才是企业的核心竞争力。人才盘点作为人才管理体系的连接器和驱动轮，应在现代企业人力资源工作中引起足够重视。人才盘点是指对人力资源状况摸底调查, 对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，前瞻性的对组织发展、关键岗位的招聘、继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。很多企业在进行人才盘点之后，不知道如何运用盘点结果，或者对于结果并没有很好的利用起来，从而使人才盘点的效果大打折扣，那么人才盘点结果可以运用到哪些方面呢？挖掘高潜，制定关键岗位继任计划企业通过人才盘点，可以挖掘到高潜人才，从而在后续的企业经营过程中，根据组织需要，结合员工能力特征，针对性的制定继任培养方案，避免人才断层，当关键岗位出现人员异动时，高潜人才可快速胜任关键岗位工作。推动数字化人才管理当企业进行人才盘点之后，通过人才管理系统，企业领导者可以随时随地了解全公司的人才状况，可以对员工的个人信息、能力特征、测评结果、优势项、待发展项、培训情况以及绩效情况等进行综合评价。当企业需要进行人才决策时，人力资源部门通过人才管理系统就可以快速的提供人员资料。人才盘点只有和企业的数字化人才管理相结合，才能赋能人才供应链，在人才招聘、岗位培训、职业晋升规划、薪酬福利待遇与企业的接班人计划等方面形成综合的人才信息管理，才可以实现企业管理效益的最大化。实现人才的重新配置根据人才盘点结果，企业可以根据经营战略的需要求，对内部员工进行重新配置。对于绩优及高潜员工，企业应根据共性短板设计针对性的培训，并将其纳入企业核心人才库；对于绩效尚可但潜力不足的员工，要根据其能力特征，可以作为其他人员的“导师角色”，以便发挥其自身最大的潜能；对于绩效偏差且没有潜力的员工，无论其绩效还是潜力都与当前岗位要求差距太大，需考虑调岗或者降职，准备接班人，以保证团队有强大的竞争力。通过对员工的重新配置，实现企业人力资源水平的整体提升。构建企业人才发展体系在人才盘点的过程中，通过区分优秀员工和一般员工在能力、行为和动机等方面的差异，可以提炼出员工胜任力素质模型，最终形成企业内部统一的人才标准。根据企业人才盘点结果和人才地图，按照不同层级对员工进行分类培养，实现人才培养形式多元化和目标明确化，以此构建企业的人才发展体系。

2021/09/28

梯队建设背景下的人才培养思路

1. 人才培养的潜在问题中国中小企业的生命周期和其他发达经济体企业的平均生命周期相比差距明显（仅为其均值的1/3），除了复杂的综合因素之外，其核心影响因素之一便是企业不能有一个稳定高能的人才梯队，在人才持续造血方面更是后劲不足。对各发展阶段的企业而言，尤其是规模较大的商业企业（上市公司等），因为意识和专业性等原因，在人才梯队背景下的人才培养方面总会遇到重重困难，导致企业发展陷入瓶颈。比如，他们会有包括但不限于以下方面的问题表现：1.1 简单推算法公司管理层根据当下和未来的业务需要，简单预估需要的人才层级和对应层级的人才总量，准备好可能需要的人才成本（业务扩大后追加人才带来的工资成本等），在现实迫切需求发生后，直接从现有团队内进行有限条件选拔，或直接外招空降各类层级人才。新的问题也因此接踵而至：本企业人才的实际水平很难匹配高难度任务挑战对人才的高要求；对外招聘看似提高了人才补充效率，但也增加了各种成本，还会有人才稳定性差，以及空降人才适应不良等诸多问题。1.2 应付培养法企业管理者认识到人才的重要性，也把培养人才的目标对应到了实际的工作任务中，会安排特定角色（领导/绩优/老员工等）和资源进行人才培养。但制度保障严重不足。企业的第一目标还是业务，所有人才培养相关角色要在不影响本职工作的前提下，兼顾人才培养，渐渐会将其视为负担，产生抵触情绪甚至消极对抗，导致人才培养低效且加大了人才流失率。1.3. 道理填鸭法部分管理者意识到企业员工素养和能力提升的重要意义，会综合企业现状和员工诉求等各方面因素，定期采购各种培训课程，但又陷入了员工学了一堆道理，背了一堆规律，考试分数不低，却在积极认知和行为改变上没有显著的积极变化，培训任务成了一个形式化的作业和负担，企业这一投入也因此由“真（敢）重（花）视（钱）”，变成了“假（没）努（结）力（果）”。在人才决定企业未来的新形势下，建设一个匹配合理的优质梯队（详见本公号相关文章），在梯队基础背景下对人才进行科学合理的培养，对企业未来的发展至关重要。2. 梯队人才培养作为飞速发展经济体的一员，中国企业或早或晚都会意识到梯队建设和人才培养的重要意义，根据往期文章我们可以凭借专业高效的方法论快速建立一个符合组织现状的人才梯队框架（人才地图），再以此为基础，对人才培养进行纵深挖掘，构建合理的培养逻辑和落地方案。2.1 培养形式为提升梯队人才学习活动的有效性和科学性，培养形式的设计遵循学习的“7-2-1法则”，统筹融合多种类型的学习活动。以多元化的学习活动提高人才培养效率及效果。人才的培养形式和内容严格遵守以实践轮岗锻炼为主，充分调动企业人力物力各方面资源，保障人才在实战过程中得到及时有效的在岗辅导，最后辅以阶段性的集中学习查缺补漏。最大限度保证学习效果的同时还能够让学习效果高效转化成工作成果。2.2 培养蓝图学习和培养的终极目的是为了拿到积极结果，好的结果也是验证有效培养方式的重要标准，益才经过多年的实践积累和经验沉淀，总结出梯队人才培养的蓝图模型，主要从“心”-“知”-“行”三个部分融合科学多元的培养形式，全面系统提升人才培养效率。3. 梯队人才构建机制益才认为，以清晰的梯队人才培养思路和培养方法为基础，为了保证各层级梯队人才的培养能够真正保质保量的高效落地，还需要建立对应的保障性人才培养机制，主要包括：“入库—培养—退出”三个部分。3.1 入库机制以梯队建设成果即人才地图为基础，结合公司业务条线、管理层级要求和其他人才综合特征指标形成人才筛选标准，将现有人才评估划分为各层级后备人员。被选中的后备人员都作为未来潜在高价值人才进行综合评估并有侧重的重点培养。3.2 培养机制根据梯队发展培养机制，设立学习积分管理机制，学习效果考评机制，以及优秀学员激励机制，确保梯队人才培养质量，激活企业生产力。使用社群化学习项目管理工具，对学员课后课题研究、实践、个人领导力持续修炼进行过程管理和跟踪辅导。3.3 退出机制在培养全流程中，根据人才的实际培养现状，会有不同类型的人才培养结果，主要包括：“自愿退出—升职/外派—考评不合格”三个层面。总结1）企业快速发展暴露了人才梯队建设和人才培养不足带来的发展瓶颈，虽然企业也在试图由表及里的努力应对，但效果差强人意。2）通过系统方法论，科学高效建立企业人才的梯队框架，形成人才地图，是进行梯队人才培养的基础和前提条件。3）人才培养的核心逻辑中要有基本的蓝图结构，在方案设计过程中要遵循721法则，让梯队人才培养的积极效果最大化。4）通过“入库—培养—出库”机制，保证梯队人才培养充分调动整合各种资源，助力人才培养高效积极落地。

2021/09/28

浅深集团组织发展与人才盘点项目启动

面对新的经济增长和环境，2021年中国企业除了在战略上重新完成系统思考以外，管理创新的核心可能是组织——企业的战略转型和系统变革。如果没有新的组织模式、组织机制做支撑，即使企业家看到了未来的发展方向和好的战略思路，可能最终由于组织的惯性多带来组织发展的乏力，企业战略目标也不可能实现。一个健康发展的组织，使命愿景是金字塔的顶，是引领和指导一个组织长久发展的灯塔，战略/定位处于下一层，是承接使命愿景的具体方向、策略，确定产业链核心环节，建立战略举措，组织能力则是企业的腰部力量，组织能力是基于企业未来3-5年战略指引下所应该具备的能力，人才素质、企业文化、组织结构和硬件系统是企业发展基石，其中，人才是最重要的源动力。浅深集团作为行业的引领者，自97年成立以来，至今已过24载。一直致力于百年浅深的愿景，秉承健康、专业的信念，传承优秀的企业文化，坚定高品质、高要求的经营与服务理念，为国内外宾客提供环保、健康的优质服务。浅深集团深知人才需精进，企业方能聚变。在2021年将组织发展列为企业重要战略，着力于提升企业的腰部力量—组织能力。与益才达成的战略合作，是从组织诊断和人才盘点为起点，找出可以利用的高潜人才和可提拔人才，找出影响组织敬业度和满意度的影响因子，进一步改善和提升。AUTUMN人才盘点人才盘点一直是企业人才管理中极其重要的一环，一个健康的组织透过年度或半年度的盘点，透视现有岗位匹配度。以盘点数据为抓手，综合绩效明确人才落位，筛选出卓越人才、普通人才，完成团队优化配置。通过盘点了解管理干部的相对短板和关键差异，针对性的培养，提升管理干部整体实力，强化管理团队。人才盘点的方式有多种，浅深多年来一直采用360测评的方式，从上级、同级、下级等多角度了解关键岗位人才胜任情况，为后续的选拔和晋升提供依据，同时也更加清楚关键岗位的人才质量。益才360系统一方面通过行为化的测评方式将题本划分为3-5档，让评价更有依据。另一方面合并不同评价组，让评价更简单便捷。两种方式的灵活使用，最大限度的减轻了传统做法多带来的时间和人力消耗，释放双手，提升能效。AUTUMN组织诊断敬业度满意度和组织氛围对于企业来说，在人员绩效和企业业绩、运营效率、客户满意度等多方面都有积极促进作用。浅深作为行业引领者，客户满意度会直接影响企业口碑、业绩，浅深也深知这点，半年一次的全员敬业度满意度和组织氛围调研，深入了解员工不满意的点在哪里，找到影响因子，改善提升，提升客户满意度和员工留任率。益才组织诊断系统从调研、数据分析到结果输出，操作上简单方便，更是通过科学高效的调研深度分析企业的数据，看到问题的全貌并抓住根本，再以结果为依据解决企业人才“留人”的核心问题。AUTUMN写在最后组织发展工作本身就是长期工程，很多企业期望通过组织诊断和人才盘点形成良性的组织氛围和人才供应链。初心是好，但如果后续的行动计划没有跟上，不论诊断还是盘点，其效果也仅停留在表面。组织是否有耐心、是否有以人为本态度，这将决定着组织和人才双线发展的质量。

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