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因为专注，所以专业

2021/07/21

找到“合适”的管培生，“留”下来！

1.什么是管培生管理培训生(Management Trainee，简称MT)，顾名思义，即通过轮岗培养，快速成长，将来走上管理岗位的人。MT往往都是学校里的佼佼者，主要特征包括：名校背景、较高的综合素质水平、领导力经验、学习能力强、高可塑性、文化适应能力强、忠诚度高，通过系统的教练培养能够快速发展成长。企业将管培生分配到各部门实习，系统了解公司的各业务板块，并结合自身优势为公司各方面的业务和管理体系提供高价值输出，在阶段性考核中快速成长。2.为什么招管培生企业的人才招聘往往是一个长期和持续性动作，无论是企业当下需求的满足还是长期战略规划的实现，都需要一定规模、质量和层次的人才队伍作为支撑。社会招聘带来的直接成本（工资涨幅、猎头等费用）和机会成本（职位空挡产能和企业HR实际工作安排等）是很大的。结合管培生本身的价值和人才社会招聘实际遇到的问题和挑战，企业（尤其是规模化企业）都会选择多条人才管道，包括但不限于内部提升、外部招聘和MT等，而针对中长期企业战略的实现，对关键人才的需求满足，管培生项目显然具有更高价值和更加长远的战略意义。3.怎么招管培生因对满足企业发展的综合价值高，战略意义长远，筛选过程更加复杂化、标准化，总体逻辑如下：01 初筛：对求职简历进行条件标签化筛选02 笔试：对应聘者的基本能力进行初步评估03 无领导小组讨论：表达能力、说服能力、问题解决能力等素质评估04结构化综合面试：过去经历、价值观、性格特征、心智成熟度等综合评估各家公司具体面试流程和内容会有差异，但总体上大同小异，更强调员工基本素质和综合背景的高质量，不能有和企业红线相冲的原则性问题。4.存在哪些问题和管培生对于企业极其重要的战略意义和全面的现实价值相比，企业投入巨大培养的人才，却又是非常难留的一批人，这一悖论是所有做MT项目公司的一大头痛难题。具体原因如下：01 毕业生工作前期还在人生各种可能性摸索与自我了解的阶段，不确定性高02 个性多元化，变化快，求发展，多选择03 价值观和个性化人生规划阶段，合适则变04 MT是人才市场的高价值抢手货MT项目的人才流失率大部分都在90％以上，经常出现很多公司自家培养的人才最终都在别家公司找到了合适位置的尴尬情况。因此，找到合适的方法，精准发现企业需要的高素质人才，确保人才的价值观、性格特征等层面与企业现状和实际需求高度匹配，对于留住培养好的人才意义重大。5.解决逻辑管培生的“选、用、育、留”需要突破传统的经验对于人才单一维度和片面化的理解，善于用科学的工具系统高效的刻画出人才的显性和隐性特征，并结合多重考核形式，分阶段有侧重的对其进行评估考察，得出动态立体的人才结论，提高成材率和保留率意义重大。01 素质测评看全面素质测评的重要性体现在通过标准化测量工具高效的抓取求职者表象之外的潜在隐性核心特征，这部分素质在某种程度上对员工在实际工作中的行为表现和具体贡献有更加直接的影响。测评工具除了可以在具体维度量化一个人真实的潜在特征，还能根据企业的实际需要有侧重点的配置开发合适的测量工具，保证在短时间内高效抓取关于人才准确、全面、核心特征。02 模型定制有侧重在保证对企业人才全面评价的同时，还要针对企业文化、价值观和现实情况等核心层面，有侧重地了解人才与企业的匹配度，高效的解决办法就是定制企业自己的人才素质模型（建模）并以此为基础开发适合自身实际情况的测评工具。03 情景测试考管理管培生的管理能力测评一方面要综合运用多种考核形式，另一方面也要根据人才的自身特征和发展阶段，灵活选择合适的方法进行评估与长线跟进。结合面试选拔、入职培养、阶段性考核评估、定岗评价等具体阶段，采用合适的评估方式，对MT的管理能力有一个准确具体的认识和能力层级的稳定性评估，并以此为依据为下一步的发展规划作参考指导。04行为评价在客观以素质测评为纲，以行为评价为领，综合主观性和客观性特征，让MT除了具备入职测评的素质标签之外，还拥有职场情景的现实评估，更加深刻地认识到自身价值（优、劣、盲点）、团队沟通与影响等方面的实际内容和现实意义。05动态追踪明结果通过素质测评和行为评估实现对MT的全面真实了解，以此为依据来判定人才的综合价值，为企业对人才的安置和培养做参考。但又因为MT的不稳定性大，需要结合时间进一步动态评估，梳理人才发展轨迹，对人才发展和培养的潜在问题进行充分评估和结果预测，保证人才的发展状态与MT项目的预期节奏保持一致，及时预判并发现问题，对于不合格人才及时止损或灵活安置。对于待发展员工因材施教，及时恰当地给与必要的帮助和教练指导。在既定轨道上，对人才进行系统训练，推动MT高效科学成长，经过一场又一场战役实现快速蜕变，独当一面。总结01 MT项目是一个系统化的复杂工程，需要多方面长期共同努力打造积极结果，各大企业MT项目最突出的问题就是优秀人才的“选”和“留”。02 选拔对企业合适的人才需要运用科学高效的工具，在不同阶段对人才进行系统全面的评估和安置，其中素质测评要强调全面，管理评价要侧重结合实际考察能力表现，不同发展阶段和职位属性还要有多元化的考核形式。03人才的培养要有系统的逻辑和完善的流程，强调在工作中学习，在学习中突破，在突破中拿到结果，即：修心-求知-力行。04 MT的培养需要系统的人才数据驱动实现，包括：综合素质测评、行为评价、绩效表现等全面评估数据，动态追踪人才发展轨迹，及时发现问题并高效解决，让人才在持续高效发展的状态中将个人努力和企业发展真正统一，实现高价值员工的稳定留存和飞速发展。

2021/06/09

公开竞聘怎么做才能公平又有效？

公开竞聘怎么做才能公平又有效？什么是公开竞聘公开竞聘是竞聘的一种方式，是指在招聘中，实行考任制的各级管理岗位的一种人员选拔技术。竞聘中需要遵循六方面原则：（1）公开、平等、竞争、择优原则；（2）民主集中制原则；（3）依法办事原则；（4）党管干部原则；（5）德才兼备、以德为先原则；（6）群众公认、注重实绩原则。公开竞聘怎么做才能公平又有效？对于大部分企业来说，在竞聘的过程中，面临一些挑战，使竞聘无从下手：1.知道大概的竞聘步骤，但在实际操作中不清楚不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔，保证过程的严谨、公平、客观。2.科学选人，说易行难。很难在既往业绩和资质不相上下的候选人之间选出最适合本企业、本岗位的管理人才。3.经常出现竞聘上岗人员"能讲的不能做；能做的不会讲"现象。4.落选竞聘者成头痛问题，如何使结果取信于众，保证参与各方都心悦诚服。那么内部竞聘到底该怎么做，如何在保证公平公正的基础上，保证竞聘的有效性呢？对此，益才认为竞聘需要与当前测评最前沿的理论胜任力模型相结合。公开竞聘怎么做才能公平又有效？益才解决方案一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、结果公布及反馈。而竞聘实施环节又包括线上测评、笔试测评及面试测评的方式，从而获得综合的评价结果，提高测评的准确度。公开竞聘怎么做才能公平又有效？01竞聘准备发布竞聘通知，包括竞聘岗位、报名条件、需提交材料、截止时间等。待候选人提交提交个人情况表等报名资料后，进行严格的资格审查，确定符合报名条件的候选人后，发布考试相关通知。02竞聘实施公开竞聘怎么做才能公平又有效？竞聘实施阶段是整个公开竞聘的核心阶段，首先需要确定竞聘的标准，只有明确标准，才能保证整个竞聘是将候选人置于同一标准要求下进行评价，同时也能使各阶段的测评更集中于岗位所需胜任能力进行评价。对于不同的能力素质与能力指标，将采用与其相对应的测评方法进行测评。当确定好胜任力模型及对应测评方式后，即可分别通过线上素质测评、笔试测评、面试测评的方式进行候选人竞聘。依据各部分测评的分数以及对应的权重，获得候选人综合得分，并进行排名。测评结束后会根据候选人整体表现，撰写个人竞聘报告。公开竞聘怎么做才能公平又有效？03结果公布竞聘结束后，一般会根据企业需求，进行背调，并公布竞聘结果。根据录取结果，竞聘人员进行上岗考察，签订合同，并最终正式入职。公开竞聘案例国企在公开竞聘中选择第三方服务的方式，可以很好的规避公开竞聘中可能出现的不公平的问题，首先在竞聘形式上保证其公平公正。在益才近期服务的某大型国企的子公司高层管理者公开竞聘项目中，由于本次公开竞聘需要在短时间内完成，在通过采购后，益才即刻扩大项目团队成员人数，对本次公开竞聘项目进行快速响应，在前期完成的候选人申请报名的基础上，一周内完成了从模型建立到测评实施的全过程。01竞聘实施前准备模型建立：本次公开竞聘共有4个岗位，根据岗位招聘要求、岗位说明书，以及上级公司相关业务条线的人才标准，快速构建本次4个竞聘岗位的胜任力模型，作为后续评价标准。确定胜任力模型后，益才分别对线上测评、笔试测评及面试测评题目进行开发。02竞聘实施阶段线上测评：线上测评可通过手机端、电脑端、pad端进行测评，在本次竞聘中，候选人在统一时间、统一地点，通过手机进行在线测评。公开竞聘怎么做才能公平又有效？笔试测评：本次笔试测评包含综合能力、专业知识、管理技能以及公文筐等考查形式。公开竞聘怎么做才能公平又有效？面试测评：面试一般可通过半结构化面试的BEI面试或结构化面试的竞聘答辩的方式，根据候选人的人员数量，评委参与度，时间安排等进行综合选择。本次面试采用竞聘答辩的方式，评委由外部专家及内部上级公司领导共同组成。答辩前，首先由主持人宣读答辩规则，进行现场顺序抽签后，则进入竞聘答辩环节。竞聘答辩包括自我介绍和命题答辩两个部分，每个部分有严格的时间限制，候选人需要在规定时间内进行答题。答题结束后，评委根据答题情况进行适当的追问，从而对候选人有更深入的了解。公开竞聘怎么做才能公平又有效？03结果输出竞聘结束后，将线上测评结果，笔试成绩，面试成绩，根据权重不同，计算得出个人综合得分，进行排名。此外，DTM系统自动生成线上测评报告，同时根据整个公开竞聘中候选人的各部分表现，撰写个人的综合竞聘报告。公开竞聘怎么做才能公平又有效？在本次公开竞聘过程中，基于丰富的项目管理经验，以及专业团队的支撑，对企业需求进行快速响应；全过程遵照严格的竞聘流程，通过多种测评方式相结合，从而在最大程度上保证了公开竞聘的测评科学性、内容保密性以及程序公平性；通过国内一流测评专家团队评价，及专业的评价题本开发，使评价结果更能准确体现候选人的真实情况。

2021/05/31

鑫希望丨肩负使命“鑫”启航协鑫大学2021级梯队班开学

开学典礼5月27日，协鑫大学2021级鑫系列人才培养班学员共聚协鑫大学报告厅，开启了本届梯队班开学典礼暨首次课程。协鑫新能源人资行政中心总经理赵鹏，协鑫大学常务副校长徐成忠、电力集团人力资源部总经理陈凌虹、协鑫能科组织发展高级总监钱祥斌等领导参加了本次开学典礼。协鑫大学校长朱钰峰在寄语中指出，双碳目标的国家战略已经吹响了全面发展的号角，协鑫正在加速前进，急需要培养一批有影响力的领军人物来推动企业发展。他希望每一位学员都要传承协鑫的光荣传统和优良作风；要以所肩负的重任鞭策自己，把握好每一次“充电”“加油”的机会；要学以致用，大胆实践，勇当企业转型急先锋，更要秉持协鑫绿色使命，不忘初心，勇于奋斗。协鑫大学常务副校长徐成忠对本届梯队人才项目进行了介绍，他表示，梯队人才是组织的生命力，是一个组织能够自我新陈代谢、持续健康发展的基础，“双碳”目标的国家战略给予协鑫难得的发展机遇，协鑫大学将通过引进来，走出去，丰富学习实践模式，推动学以致用，为协鑫新一轮的发展添砖加瓦。典礼后，集团集团创始事业合伙人、执行总裁王东开启《战略解读及战略执行》课程，后续《协鑫文化》《协鑫十戒》《双碳目标下能源行业的趋势与机遇》等课程相继开展。初识破冰第一次见面，鑫希望的学员间还不熟悉，结束了白天的学习，在包老师的破冰引导下，同学们积极活跃，彼此了解，很快在小组内达成共识，并且共创出小组的队名、口号、队徽，并设定了团队要共同遵守的团队契约。急速60秒的活动使大家迅速的融合到一起，共同商讨策略，迎接挑战。在学员彼此熟识之后，班级进行了班委竞选的活动，在不断的帮助学员认识彼此之后，王老师带领同学进行画像，并继续深入进行班委画像，并汇总了同学们对于班委的期待。通过同学自荐、小组推选、竞聘投票等方式，两个班级分别选出了班委以及小组组长。为班委们纷纷表示在今后的学习过程中，带领好班级，服务好班级，与班主任共同协作，履行班委职能，承担班委责任。拓展融合课程最后一天，由协鑫大学组织各梯队班级进行了为期一天的户外拓展活动，借由活动帮助学员更加深入的认识彼此，强化学员团队意识、沟通协作能力，使同学们能够尽快的融入班级，为今后的学习之旅开启良好的开始，鑫梯队全体学员协同制作了“协鑫舰”模型，象征着协鑫在党的领导下，在红色基因引领绿色发展的理念指导下，扬帆远航。希望2021年“鑫希望”班级的学员能够在益才精准设置的课程中，夯实基础，加速转化，赋能组织，真正成为代表协鑫集团的新希望。

2021/05/24

人才评价中的潜在风险

组织在进行人才评价的过程中，往往存在三种风险，会影响人才评价的效果，对组织人才的选拔、任用、提拔、考核工作带来障碍。具体来说包括：标准不清不楚，评价不客观，评价方式单一。不清不楚在进行人才评价时，可能出现评价标准不清楚，不准确的情况。在建立人才标注的过程中，HR团队需要与业务部门有清晰的对接，只有明确业务管理者对人员的各项需求，才能有效梳理出岗位胜任力，规划出人才画像。在这个过程中，业务部门可能难以描述明确的能力要求，简单来说，业务部门可以直接提出这个岗位要做什么，HR团队通过业务部门提出的岗位基本职责要求或初步的能力描述，再通过公司内部同类岗位、同行业类似岗位的对比，分析出岗位的胜任力，与业务部门讨论，最终确认。不客观在实际工作中，经常会出现这样的情况：管理者被主观情绪、好恶所左右，进而对成员做出了不公正的评价，这样是非常不客观的，违背了公平公正的评价原则。但是这种主观评价并不能完全消除，只能减弱。所以在组织当中，可以使用“多维评价”、“复核评价”、“内外评价”等方法，来尽量保证评价结果的正确性。一些企业会采用360度评价体系，通过上、下、左、右几个层级的多维评价介入，即便某个管理者对下属的评价过于主观，也只占权重的一部分，如果评价者增多，那么其中的一个人的主观判断较强的情况会进一步被稀释。而组织内部可能会出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的情形，那么就可以考虑让外部咨询机构对员工进行评价，内外结合的看一个人。评价单一组织如果想得到比较准确的人才评价结果，建议采用多种方法，以提升准确度，单纯依赖某一种方法可能会出现偏颇。如在晋升中可将素质测评与线下AC评价中心相结合，从而对被评价人做出更加全面、立体的评价结果。#01素质测评素质测评是目前较为广泛的应用在人才评价和人才培养项目中的评价方式。素质测评具有可衡量、可比较、多维度、敏捷高效、有深度、能形成人才数据等优势；同时有成本、专业、使用三个方面的局限。具体来说，素质测评是以数据为驱动的客观评价方法，通过严格施测、科学统计、专业防伪等方法，使其能够公平公正，从而有较强的衡量性；素质测评具有常模，可以实现人与人的比较，也可以进行不同时间段的自我比较；素质测评可以对能力、潜力、特质、动机、价值观等多方面进行评价；益才素质测评均采用线上测评的方式，多屏合一，系统自动生成报告，能够帮助被评价人敏捷高效的完成测评并得到结果；素质测评的理论依据是冰山模型，其针对的是冰山以下的价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机、自我形象等进行测量，帮助我们在短时间内了解被评价者心理层面较深的东西；被评价者的测评结果可以成为人才数据库的重要内容，形成个人的发展轨迹，帮助企业快速形成人才画像，是数字化人才管理的重要组成部分。素质测评作为一种专业的技术，科学性高，开发成本高，一般企业需通过咨询公司购买服务，具有一定的成本；对于素质测评结果的解读，需要经过严格训练的专业人员，通过对测评结果的分析，进行有效解读；而对于素质测评的选择需要正确并且恰到好处，才能达到测评的目的。#02360度评估360°行为评价是指由员工自己、上司、直接下属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。360度评估具有统一标准、全面评价、客观公正、评价全面、客观公正、省时省力、结果易懂等优势；局限体现在心态、样本及文化方面。360度评估对于同一管理层级建立统一的评价标准，做到公平公正；上下左右的调查方法可以更加全面的了解被评价人；团队的规模、匿名及评价人正确的心态都能够使测评结果客观公正；而360度测评通过网上施测，系统自动出报告，节省了时间及人力成本；对于调查报告的结果，被评价人也是可以稍加指导就能看懂。一些企业中参与评价的人对于自己的评价会有所顾虑，或担心得罪人，从而在测评的所有维度上给出了较高的评价，从而使评价失去了意义；如果团队的人数太少，评价的客观性就会成为关键问题，如何保证参与评价的人数直接影响着测评的结果；只有在开放积极的企业文化中，客观公正的良好氛围里，360度评价才能有较好的效果。#03评价中心评价中心又被称为情景模拟测评，将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被测评者模拟处于该环境系统中，使其处理相应的各种工作。AC评价中心具有仿真性强、信息丰富、灵活、形式丰富、效度高、效率高、综合性高等优势；局限主要集中在研发、人员、费用和使用方面。AC评价中心所设计的评价内容基本都是贴近工作现实，模拟工作场景的；评价人可以通过评价者的言语和非言语信息得到更为丰富的信息；在评价的过程中，信息是即刻的、直接的，部分评价方式可以通过追问而挖掘出更多的信息；AC评价中心包括LGD、公文筐、BEI、情景挑战等多种评价方式，可以根据实际情况灵活选择；在对AC评价中心的长期跟踪中，证实设计和良好执行的评价中心效度是非常高的；当被评价人人数较多的情况下，可以通过不同的方式，同时对多个被评价人进行评价；而一个评价中心活动，可以同时评价多个维度，甚至5-6个能力项。AC评价中心的研发是一个技术含量非常高的工作，在保证评价内容的设计、评价标准、被评价人的良好体验的同时，也要通过长期的使用验证其有效性，所以AC评价中心的研发是比较困难的；对于评价师的要求非常高，需要受过良好训练的专业团队进行操作，对于企业内部评价师和外部顾问团队的要求都非常高；一般来说AC评价中心的相关投入费用比较高，需要考虑投入产出比；AC评价中心虽然内容丰富，使用灵活，但是花费的时间较长。运用多种评价方法，从不同的角度评价人才，使各种方法取得的信息相互验证、相互补充，避免单一方法产生的误差。

2021/03/08

企业关注的盘点原来这么做

在社会环境易变、不确定、模糊的时代，嗅觉敏锐的公司加快了前进的步伐，战略、业务、组织架构也随之快速调整，如：小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整；除了变化迅速的互联网行业，汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动组织。人才作为企业和组织的重要支撑，决定着企业前进的方向与长远。企业发展的好坏，一方面要紧跟市场动向，另一方面要提升企业的人才实力；企业的发展短期要关注人才盘点，长期要关注人才继任。在这里，小编就结合已有的项目经验，梳理企业如何做人才盘点？01为什么要做人才盘点从企业发展周期来看，快速成长、稳定发展及转型变革期的企业更倾向定期开展人才盘点，通过人才盘点，能有效将企业的发展战略、业务战略、人才战略串联起来；此外，公司核心管理层的变动，管理层上任后有较强烈了解企业人才现状的诉求。从企业外部环境来看，越来越多的企业面临着“缺乏新型人才”、“人才断层”及“人才转型难”的人才管理困境。加上全行业数字化转型，信息化和数字经济的不断发展，驱动着企业的数字化升级。02组织如何做人才盘点第一步：定标准构建科学的人才标准，能帮企业做到考核/评价人才有尺度、任用/后备有依据、培训/培养有目标、职业发展有方向。第二步：做盘点人才盘点分为线上盘点、线下盘点、线上线下相结合的盘点。1、线上盘点主要有素质测评、360测评两种方式。2、线下测评常用方式：无领导小组讨论、公文筐、结构化面试、角色扮演、情景挑战等方式。3、线上与线下结合的方式在企业中应用最多，针对不同的盘点对象有所差异，比如：对基层管理者，通常采用线上测评的方式；针对中层、高层可采用素质测评+结构化面试+公文筐的方式。第三步：做评估结合线上测评与线下测评，输出个人评价报告、团队评价报告1、个人报告线上测评报告从岗位胜任程度、整体能力水平、能力短板、针对短板的发展建议等视角进行评价。线下测评报告在线上报告的基础上，增加了被评价者在群体中的排名情况、专家对面试者的整体印象，以及员工推荐建议。2、团体报告团体报告在提供了团体能力水平外，还针对团体的关键差异与共性短板设置了培养课程。让盘点后的培养更聚焦，更有针对性。

2020/12/31

员工是否敬业，与管理者的认知水平有很大关系

组织氛围概念自上世纪20年代提出，指所有团队成员在同一组织中工作时的整体感受与认知，不同类型的组织氛围会极大影响员工的工作状态、心理健康和绩效表现。因此，通过有效地测量组织氛围，能帮助管理者自上而下的对员工进行辅导和提升。组织氛围与组织管理者的领导风格和管理方式高度相关，管理者的信念会散发和辐射，对组织中的个人有持久影响。01一半的职场人士曾为了离开上司而离职根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普曾经的一次调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与上司的关系，如“领导关注我的优势”，而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑，研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。事实上，员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系，即组织氛围。0260%的员工绩效去哪了？反过来，管理者也请认真思考一下，团队是不是存在着这样的普遍现象：有5%到10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何。有15%到20%的员工，做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；只有20%的员工的工作是高绩效的。也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费。事实上，组织绩效的变量30%来源于组织氛围，组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习，进而影响组织知识分享的广度和深度，从而提升组织绩效。03如何利用组织氛围1、准确识别组织氛围，尤其是组织氛围的变化作为管理者，要对组织氛围保持高度的敏感性。当组织出现以下症状时，就应考虑对组织氛围进行管理。第一，个人绩效或团队绩效下降；第二，用量化的组织氛围量表测量组织氛围，结果不佳；第三，员工行为发生变化，如团队沟通效率下降，员工工作主动性降低，组织沉默和互相推诿现象增多，组织成员的创新行为减少，缺勤率增加，人员离职率增高等；第四，组织效益低迷，员工的人均效益低于竞争对手或同行。第五，组织氛围变差，可能是管理者的原因。第六，也可能源自其他因素，如团队的意见领袖、信息公开不及时不透明、制度不合理、管理措施落实不到位、正式沟通渠道的传播等。2、了解群体不同于个体的重要特点群体有着与个体截然不同的特点，对于群体特点的把握，有助于管理者更好地利用组织氛围的力量。群体作为思想情感的集合体，形成了一种集体心理。在群体中，个性消失，人容易受暗示，且暗示具有很强的传染性。群体中的某个人对真相的歪曲，在暗示和相互传染的推动下，很快就会被所有人接受，群体情绪变得更加简单和极端。群体喜欢简单的口号，特别易于为形象所动。词语或套话，是激活形象的有效方法。经过艺术化处理之后，它们有着神奇的力量，能够在群体心中掀起最猛烈的风暴。因此，管理者应该构建更加简单化、形象化的组织氛围，更加贴近员工情绪，才能在群体中得到最广泛的传播。3、改善领导行为和作风研究发现，组织氛围与不同的领导类型密切相关，领导行为是预测组织氛围的重要指标。例如，领导的关怀行为有助于提高组织的支持度、专业度和亲密感，而变革型领导方式与组织创新气氛高度相关。这些结果提示我们，改善组织氛围，首要的就是关注领导行为与领导风格。4、提高员工的组织公平感组织公平气氛使员工能够感知到个人受到了公平和平等的对待。研究显示，公平气氛有助于增强员工对工作和主管的满意感，激发组织公民行为，减少负面情感和离职意向。研究还表明，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。他人遭受的不公平对待也会极大影响人们的情感、态度和行为，在“物伤其类”、“芝焚蕙叹”的哀叹中被渲染成组织的整体情绪基调。资源配置的公平，也是提高员工组织公平感的重要方面。当个人资源与组织资源有限时，领导如分配很重要。当分配得当，员工则相安无事；如分化严重，公平缺失，则易引发猜忌与愤懑，让组织氛围跌入低谷，士气低迷，组织心态从齐心协力变成勾心斗角的“宫心计”。保持信息公开和确保信息透明是构建公平气氛的重要内容，可以让员工都能及时知晓企业内部相关信息，如企业发展机会、生产率的提高、人事政策的变动、职位提升的机会等，不让小道消息横行，少一些犹抱琵琶的遮掩，让企业内部信息通畅，避免让员工陷入“信息孤岛”状态。5、提高员工的心理安全感员工心理安全水平较高主要表现在以下几个方面：一是员工能够畅所欲言，充分表达个人观点；二是管理者允许从事某些有意义或可能存在潜在价值的冒险行为或者活动，而且当出现失败或预期目标未达成时，员工不会受到惩罚或负面压力；三是员工之间保持较高信任，拥有共同愿景和目标。四是保证员工在“确定的规则范围内活动”，有规范员工行为的框架。五是激发员工的“创新欲望”，包容、允许员工“试错”。善用组织氛围，本质上就是关注人心、善用人心，让组织在员工的内心形成不可抵挡的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、感受、相信、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美、更可爱、更亲近，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。

2020/12/24

企业创新的背后，一定离不开这两项

组织创新创新，一直是企业竞争和生产的命脉，越来越多的企业重视、鼓励创新。然而，在竞争全球化、产品生命周期缩短以及技术快速多变的动态市场环境下，仅依靠知识存量、现有信息和技术已经不能满足企业对持续竞争优势的追寻，新颖且有效的创造力已经成为支撑企业跨越式发展并获得成功的核心要素。组织创新的背后，企业该做出哪些改变？研究支撑一项研究表明：组织氛围与领导风格，会影响组织创造的新颖性与有效性。领导风格：变革型领导风格更有利于促进创造力的新颖性；交易型领导风格不利于新颖性的创造力产出。组织氛围：学习型组织氛围和创造型组织氛围都有利于新颖且有效创造力的孕育，而计划型氛围不利于新颖性想法的出现。领导风格：变革型领导风格较容易在组织中形成学习型和创造型组织氛围，而交易型领导风格则有利于营造学习型和计划型组织氛围管理启示对企业而言，定期关注企业组织氛围、招聘符合企业要求的具备某种领导风格的候选人，对企业创造力、组织氛围打造，具有关键意义。借助成熟的组织氛围诊断工具、领导风格测评工具，可定期了解企业实际状况。

2020/12/21

鑫希望丨抓住2020年的尾巴，持续充电继续向前

抓住2020年的尾巴2020年只剩下两周的时间了，在忙碌的年底工作中，鑫希望的学员们仍然齐聚协大，抓住2020年的尾巴为自己做最后的充电。本次课程包含“发挥影响力”、“人力资源管理”两个模块以及晚间工作坊。徐成忠老师通过对经典课程发挥影响力的讲解，课堂上充分调动学员积极性，采取分组讨论，案例教学等方式，使同学们了解在工作中如何发挥个人影响力。在人力资源管理的课程中，潘丽达老师根据课前调研结果，从战略性人力资源管理、实现高绩效的成长路径、招聘技巧三大模块的内容，通过讲授、案例教学、互动等方式，使同学们深入浅出的了解人力资源管理相关知识，跟着潘老师的思路层层深入，也将课前大家的疑惑得到了很好的解决。知己知彼包老师在《同侪反馈工作坊》中，通过带领同学对小组成员进行评价，促进学员情感交流和深度的认识，并获得建设性的反馈意见。通过同侪反馈工作坊，大家学会了一种方法，通过“照镜子”的原理，从他人的角度发现领导力弱项，并制定改善计划。《团队协作工作坊》上，同学们跟随老师的规则，通过七巧板的游戏，锻炼了彼此间团队协作的能力，认识到良好的团队协作对于组织效率的影响，同时也意识到自己的不足之处，并在今后有了改进的方向。奖励优异在繁忙的工作下，鑫希望的同学们仍然坚持完成课上及课下作业，无论是课上与老师的深度交流，还是课下对知识传承、案例萃取、课后分享等作业的积极完成，都反应了鑫希望学员对自我学习、自我提升的迫切需求。根据上一模块的学习、考试、活动参与等方面综合评价，吴志华、胡崇林、王志超三位同学分别以积分前三名获得优秀学员称号，鑫飞翔小组以总分第一获得了优秀小组称号。优秀学员优秀小组经过三天的课程及工作坊，同学们无论是对如何发挥个人影响力，还是对公司人力资源战略、绩效等方面的理解都更加深刻，很多同学都表示所学知识对个人影响非常大。2020年马上就结束了，希望同学们保持这份对学习的热情，在即将到来的2021年，继续乘风破浪，扬帆远航。

2020/11/13

益才×益海嘉里：打造有温度的组织氛围

今年新冠疫情来势汹汹，益海嘉里始终在保粮供粮的第一线，打好防疫保供攻坚战。10月15日，益海嘉里金龙鱼粮油食品股份有限公司成功在深圳交易所上市，为打造有温度的组织氛围，提升业绩水平，益才咨询助力益海嘉里开展敬业度满意度调研，充分了解员工对公司管理、企业文化等各方面的想法与建议。下面基于本次敬业度满意度调研的实际情况做相关阐述。项目概述本次满意度调研共有100多家子工厂参与，共计1万多名员工参加调研，敬业度有接近1万名员工参与。两项员工调查相隔一周开展调研。时间紧、任务重、定制项多、组织架构复杂、员工信息不完善、子工厂对调研系统操作不熟练，是该项目面临的巨大挑战。益才助力为确保本次敬业度、满意度项目成功落地，尽量少出问题，益才咨询在以下方面进行了全力支持：1、编辑调研系统操作指南，帮助客户对100多家子工厂管理员进行调研系统操作培训；2、帮助客户检查、导入组织架构、人员信息表、敬业度调研问卷，满意度调研问卷3、设置好客户需求的人员信息，做好调研匿名技术保障。4、做好数据呈现、报告呈现、匿名调研、子管理员不同阶段权限动态变化、人员信息核对与调研实施动态实施等多方面定制化开发。5、做好100多家工厂子管理员调研系统操作问题、信息错误、邮件发送等多方面的使用跟踪服务。客户声音对益海嘉里而言，调研系统的更改确实会带来习惯上的不适应，但益才“敏捷高效、快速执行、尊重需求、定制开发、系统敏捷、用心服务”的项目执行态度，最终获得了客户的认可。

2020/09/30

成为数字化人才，应该必备哪些能力？

提起数字化转型，很多人会说"机器早晚会取代人力，运算必然将代替思考，那时人就不再重要了"，真的是这样吗?当然不是! 数字化转型的重点，从来都不是增加技术难度和电子设备，而是建立全新的商业模式，并且在新模式下，促进人才团队以新的方式共同协作，"人才观念"的转型是数字化转型中不可忽略的重要部分。在人才转型上，企业对人才的关注点从传统的能力素质转变为新时代要求的“数字化”素质。那么“数字化人才”到底是什么样的呢？益才咨询认为，数字化人才，应该具备数字化战略头脑，拥有数字化思维，做到数字化执行，实现数字化创新。数字化战略数字化战略头脑主要体现在大局意识、前瞻洞察、统筹规划三个层面。要在现有数据的基础上，站的更高看的更远，要动态关注市场、行业的变化；要抓住问题的深层本质做到通盘筹划。要能把握现在、思考未来，抓住科技实现企业数字化转型。数字化思维数字化思维主要体现在概念思考、系统思考、数据敏感三个层面。①“概念思考”要求数字人才在万物快速变化中，面对各方面的模糊性、不确定性，仍然有清晰的概念和框架思考，能在模糊的情景中基于数据寻找到确定性；②“系统思考”，要求数字人才要把握问题内在本质，多视角、多维度考虑问题。③数据敏感，要求数字化人才能敏锐觉察行业、公司中的数据变化，能透视数据变化背后的原因和逻辑，并针对性地采取有效应对措施。数字化执行数字化执行主要体现在结果导向、在线协作、灵活应变三个层面。①“结果导向”，要求数字化人才要把结果作为衡量行为的重要标准，不过于关注过程。② “在线协作”，要求数字化人才能借助科技的手段，通过在线远程交流、协作，实现内外部的问题解决与资源调配。③“灵活应变”，要求数字化人才要思维迅速，反应敏捷，面对突发事件和问题，能灵活应对。数字化创新数字化创新主要体现在开放包容、突破创新、持续学习三个层面。① “开放包容”，要求数字化人才要包容万物，积极接纳和学习新知识，新理念。②“突破创新”要求数字化人才不因循守旧，不默守陈规，要基于数据动态，有新思路，新想法。③“持续学习”，要求数字化人才要有持续自我提升的动力和行为，不断丰富和拓展自己的知识领域。

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