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数智时代,人才管理的经营逻辑-"增肥"篇

作者:益才    发布时间:2023-01-31

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“人力资源效能时代”这个口号大概十年前热过一波,后来慢慢退烧了。近几年又火了起来,经济寒冬的2022年尤甚,企业动不动就要设置几个人均效能指标去约束HR。不过,人均效能指标是一个管理型指标,会让企业走向内卷。你看,人均营收=营业收入÷在岗人数,按照这样的逻辑,当营业收入既定时,减少人员编制就可以提升人均效能。

我们还是得从经营的逻辑出发,企业要存续,必须要成长。如何成长?人才投入优先于业务投入,先有人,才能开展业务,所以在关键岗位、核心岗位、易流失岗位,要始终坚持人才冗余配置,才能确保满足业务成长所带来的人才需求;针对创新型商业模式、新开拓区域和市场、攻坚克难技术领域,没有人才密度,哪有工作成就?

从“人均效能”到“组织效能” 

这就需要人力资源管理从“人均效能”视角转向“组织效能”视角,通过“营收、利润、成长性、风险性”等结果性指标评价组织结果和产出,通过“市场占有率、产品多样性、技术领先性”指标评价组织运转,通过“人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度”指标评价组织投入,通过“投入—过程—产出”的综合把控,系统提高组织效能。当然,并不是说人均效能毫无意义,而是要在组织效能的基础上关注人均效能,才有价值。

我们思考一个问题:A、B两家同行业的不同企业,同样都是100亿元营收,20亿元利润,不过A企业3000人,B企业2000人,那么二者的区别在哪?

我们可以快速地发现在 “人、财”类的具体指标上均有差异,包括:人均营业收入、人均净利润、人均毛利润、人均管理费用、周转率、利润率、利润增长率、工资增长率(可与利润增长率对比);每元薪酬福利成本带来营业收入,每元薪酬福利成本带来的利润,人工成本利润率,人均投入产出比(人均收入/人均成本)。

简而言之,两家企业的人均效益不同,那么我们再深入分析: B企业2000人的总成本应该低于A企业3000人的成本,为什么利润是相同?多出来的企业收益在哪?

答案不言而喻,相较于A企业,B企业可以有更多的资金投入新产品的研发、技术的升级、市场的开发、品牌的建设等组织层面的建设工作,当然B企业也有更大的薪酬空间去激励现有人才并招募更多顶尖人才,这样就开始了人才引擎的良性循环。B企业无疑更能实现可持续发展,相较于A企业,B企业不仅粮食没少打,土地还更肥沃。

多产粮食多施肥

仅看人均效益指标,会导致公司在短期内过度减人缩编,甚至可能导致人才链断裂,让公司丧失未来的增长机遇和增长空间;片面强调人均效益,很可能会压制业务增长的潜力。因此,任正非指出,“人均效益提升的基础是有效增长”。对于企业而言,在寻求提升人效的同时,也要不忘着眼于未来,寻找下一个增长点,否则,只专注于眼前利益,忽略组织的长远发展,哪怕暂时的人效提升也是无法保证组织未来的可持续增长与发展。

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 “多产粮食、增加土地肥力”是华为组织层面的激活目标,是任正非管理之道的关键词,也是一种返璞归真的组织管理境界。大道至简,做企业就像是耕种,目的就是多产粮食、增加利润规模,而管理、激励、绩效等动作的核心目的,就是增加肥力,这就跟农民给土地施肥、除虫、松土等动作一样。洞察了这个本质核心,组织管理工作,就把握到了诀窍。为了多产粮食,增加土壤肥力就显得尤为突出,粮食从哪里来?需要好的庄稼,庄稼没有肥料,只能是低产,甚至无产。只有提高土壤肥力,才能使庄稼长势好,多结果,增加产量;很多时候,也正是因为提高肥力出了问题,导致粮食没有了。

因此,组织效能工作不仅需要关注结果,也需关注过程投入产出比;不仅关注硬性的结果产出,也会关注软性的能力打造;同时它也是一种把握节奏的智慧,不仅是要立足当下,也要考虑未来长期性的可持续发展。

益才组织健康度诊断模型

组织发展不仅要提升效能还要维护健康。以锻炼身体做比喻,适当锻炼可以增强体质,让人长久保持健康状态;如果是短期内高负荷的锻炼,短时间内可以提升体能,增强体魄,效能能够提升、产出能够提高,但也容易损耗精力,缩短天然寿命;如果过度关注人效,容易犯拔苗助长的错误,效能的提升不能以损害组织整体健康为代价。

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一个健康的组织,是上下同心追寻共同目标,开放坦诚信任,拥有完善的人才管理体系,拥抱变化,持续不断地进行创新变革。组织是一个复杂系统,它就像一个生命体,由若干子系统构成,当系统出现故障,需要对每一个子系统做细致的梳理,找出真正的诱导因素,“益才组织健康度诊断模型”,从“使命方向、组织氛围、人才管理、创新活力”4个维度12项指标系统地帮助我们去找到组织所存在的问题,透视组织的健康状况。

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在益才数智化人才管理系统中,组织诊断模块可定制设计组织调研活动要求,包括:特殊选项、无效选项设置,一级维度,二级指标权重设计等。完成从定制模型,设计题本,实施调研,数据分析,生产报告的组织诊断全过程,最终的数据会回流到组织驾驶舱系统内,实现组织看板的及时动态呈现。

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组织健康度的诊断维度并不仅限于上述4类,企业应当结合自身的发展阶段和实际需求,定制化开发组织诊断模型、题本,或基于上述维度进行变式、优化。组织健康度诊断系统是数智化人才管理的一部分,也是“智慧才报”中组织温度的数据来源,从组织的系统视角梳理企业现存在的直接或潜在问题,并通过数据驱动和挖掘洞察,以组织范围内各层面的价值视角完整立体的评估问题,为高效透彻的解决企业重大实际问题提供强有力的支撑。

本章谈及了众多经营层面的事,回归本质,无论组织与人的关系如何演变,组织都需要营造一种内在舒适的环境,才能让员工如鱼得水,尽情施展才华,为组织所用,数智化时代的到来,通过数据,有望打造一个更有“温度”的组织。