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2024/12/16

管培生选拔的流程与方法解析

在当今竞争激烈的商业环境中，组织间的竞争日益激烈，而人才竞争更是重中之重。管理培训生（Management Trainee，简称MT）作为组织培养未来领导者的重要途径，被各类组织广泛应用和实践。即便面对当前的经济环境，很多组织仍然坚持进行对管培生的选拔、培养、发展、任用，可见管培生项目依旧有其不可忽略的价值。01 管培生项目在现今的价值管培生项目现今依旧是组织战略人才培养的重要组成部分，其价值不仅体现在为组织培养未来的领导者，更在于通过系统的培养和锻炼，为组织持续注入新鲜血液，保持组织的活力和竞争力。1、人才梯队建设：管培生项目通过系统的选拔和培养，为组织建立了一支高素质、有潜力的年轻人才梯队。这些人才经过轮岗锻炼、专业培训和实践经验积累，逐步成长为组织的中坚力量，为组织的长远发展提供坚实的人才保障。2、降低招聘成本和流失风险：与社会招聘相比，管培生项目通过内部选拔和培养，降低了组织的招聘成本。同时，由于管培生对组织具有较高的忠诚度，有助于降低员工流失率，提高组织的稳定性。3、提升组织形象：管培生项目是组织重视人才培养和发展的重要体现，能够提升组织的社会形象和品牌影响力。通过管培生项目，组织能够吸引更多优秀人才的关注，为组织的长远发展奠定坚实基础。4、文化传承与创新：管培生通常具有较高的综合素质和学习能力，能够迅速融入组织文化，并在实际工作中不断创新。他们通过轮岗学习，了解组织的各项业务和管理体系，为组织的文化传承和创新提供了重要支撑。02 管培生的选拔流程招选拔管培生的流程通常包括以下几个环节：1、明确招聘需求：组织首先需要明确管培生项目的招聘需求，包括招聘人数、专业要求、能力素质等。这有助于组织在招聘过程中更有针对性地进行选拔。2、发布招聘信息：组织通过各种渠道发布管培生招聘信息，包括校园招聘网站、社交媒体、公司官网等。同时，组织还可以通过校园宣讲会、招聘会等方式，扩大招聘信息的覆盖面。3、简历筛选与初筛：组织收到应聘者的简历后，首先进行简历筛选和初筛。这一环节主要关注应聘者的学历背景、专业成绩、实习经历等方面，筛选出符合要求的应聘者进入下一轮选拔。4、笔试与面试：通过初筛的应聘者将进入笔试和面试环节。笔试主要考察应聘者的基本能力和专业知识；面试则更注重应聘者的综合素质、能力素质和潜力等方面。组织通常会采用无领导小组讨论、结构化面试等多种形式进行面试。5、综合素质测评：除了笔试和面试外，组织还会对应聘者进行综合素质测评。这一环节主要关注应聘者的领导力、沟通能力、团队合作能力等方面，通过标准化的素质测评工具进行高效评估。6、录用与培养：经过层层选拔，组织最终确定录用的管培生名单。随后，组织将为管培生制定详细的培养计划，包括轮岗锻炼、专业培训、导师制度等，帮助管培生快速成长为组织未来的领导者。03 管培训选拔与培养中存在的问题尽管管培生项目在组织人才培养中发挥着重要作用，但在选拔与培养的过程中仍存在一些问题：1、人才流失率高：由于管培生项目培养周期较长，且培养过程中存在诸多不确定性因素，如组织业务发展变化、员工个人的价值观和动机的不匹配等，会导致部分管培生在培养过程中选择离职。这不仅增加了组织的招聘成本，也影响了组织的整体人才培养计划。2、选拔标准不统一：不同组织在招聘管培生时，选拔标准存在差异。有些组织更注重应聘者的学历背景和专业成绩，而有些组织则更注重应聘者的综合素质和潜力。这导致不同组织招聘的管培生质量参差不齐，影响了组织整体的人才培养效果。3、培养效果不明显：部分组织在管培生培养过程中，缺乏系统的培养计划和有效的培养手段，导致管培生培养效果不明显。这不仅浪费了组织的资源和时间，也影响了管培生的个人发展。因此，找到合适的方法，精准发现组织需要的高素质人才，确保人才的价值观、性格特征等层面与组织现状和实际需求高度匹配，对于留住培养好的人才意义重大。04 解决的逻辑与方法管培生的“选、用、育、留”需要突破传统的经验对于人才单一维度和片面化的理解，善于用科学的工具系统高效的刻画出人才的显性和隐性特征，并结合多重考核形式，分阶段有侧重的对其进行评估考察，得出动态立体的人才结论，提高成材率和保留率意义重大。1、素质测评看全面素质测评的重要性体现在通过标准化测量工具高效的抓取求职者表象之外的潜在隐性核心特征，这部分素质在某种程度上对员工在实际工作中的行为表现和具体贡献有更加直接的影响。测评工具除了可以在具体维度量化一个人真实的潜在特征，还能根据组织的实际需要有侧重点的配置开发合适的测量工具，保证在短时间内高效抓取关于人才准确、全面、核心特征。2、模型定制有侧重在保证对组织人才全面评价的同时，还要针对组织文化、价值观和现实情况等核心层面，有侧重地了解人才与组织的匹配度，高效的解决办法就是定制组织自己的人才素质模型（建模）并以此为基础开发适合自身实际情况的测评工具。3、情景测试考管理管培生的管理能力测评一方面要综合运用多种考核形式，另一方面也要根据人才的自身特征和发展阶段，灵活选择合适的方法进行评估与长线跟进。结合面试选拔、入职培养、阶段性考核评估、定岗评价等具体阶段，采用合适的评估方式，对管培生的管理能力有一个准确具体的认识和能力层级的稳定性评估，并以此为依据为下一步的发展规划作参考指导。4、行为评价在客观以素质测评为纲，以行为评价为领，综合主观性和客观性特征，让管培生除了具备入职测评的素质标签之外，还拥有职场情景的现实评估，更加深刻地认识到自身价值（优、劣、盲点）、团队沟通与影响等方面的实际内容和现实意义。5、动态追踪明结果通过素质测评和行为评估实现对管培生的全面真实了解，以此为依据来判定人才的综合价值，为组织对人才的安置和培养做参考。但又因为管培生的不稳定性大，需要结合时间进一步动态评估，梳理人才发展轨迹，对人才发展和培养的潜在问题进行充分评估和结果预测，保证人才的发展状态与管培生项目的预期节奏保持一致，及时预判并发现问题，对于不合格人才及时止损或灵活安置。对于待发展员工因材施教，及时恰当地给与必要的帮助和教练指导。在既定轨道上，对人才进行系统训练，推动管培生高效科学成长，经过一场又一场战役实现快速蜕变，独当一面。总之，管培生项目作为复杂系统工程，关键在于这些优秀人才的选拔与留存。选拔需运用科学高效的工具，全面评估，结合实际，多元化考核；培养则需系统的逻辑和完善的流程，强调工作学习结合，注重“修心-求知-力行”的成长路径。通过人才数据驱动，全面评估，动态追踪。高效解决问题，实现员工与组织共发展，确保高价值员工稳定留存与持续成长。

2024/12/06

智能体：人才盘点新引擎

在当今数字化与智能化浪潮汹涌澎湃的时代背景下，企业的运营管理正经历着深刻变革，而人才管理作为企业发展的核心要素之一，也不可避免地踏上了数智化转型之路。随着人工智能技术的飞速发展，智能体的出现为企业的数智化人才管理带来了前所未有的机遇与活力。智能体，凭借其强大的数据处理能力、智能决策能力以及高效的交互能力，正逐渐渗透到人才管理的各个环节，从人才的招聘选拔、培训发展，到绩效管理、人才规划、人才盘点、人才画像等，都在智能体的助力下焕发出新的生机与效能。它犹如一把精准而高效的钥匙，开启了数智化人才管理的新大门，不仅重塑了传统人才管理模式，更在不断探索和拓展着未来人才管理的无限可能。一、什么是智能体智能体作为人工智能领域的创新成果，正逐渐成为各行业变革的重要驱动力。那智能体究竟是什么呢？根据其体系结构和主要特性分为认知型、反应型和混合型三种类型。认知型智能体：具有一套完整的符号模型，能描述和感知外部环境变化，与其他智能体通过高级通信协议进行协作。遇到资源获取冲突时，可根据有限环境资源和自身目标进行合理协商分配。还具有记忆、存储和分析功能，能预测后续行为可能产生的影响，通过评估比选实施最佳策略。反应型智能体：基于刺激 - 反应规则，感知外部环境变化并遵循特定运行规则作出相应反应。可分为简单反应型和基于模型的反应型。简单反应型智能体的行为是基于当前感知到的环境状态做出的简单响应，通常使用条件 - 动作规则来决定行动，不具有记忆功能。基于模型的反应型智能体拥有一定的内部状态，能根据历史信息和当前状态做出决策，通常使用一个内部模型来预测行动的潜在结果，并选择最佳行动方案。混合型智能体：兼具认知型和反应型智能体的特性，既能够根据当前环境信息采取行动，也能够通过学习不断改进自己的行为。具备更强的适应能力和鲁棒性，适用于更复杂、多变的环境。智能体在很多方面有着广泛应用，涵盖聊天、翻译、听写、看图、分析数据、知识库、推荐、写文章、感情分析、学习助手等领域。在聊天方面，能像贴心朋友一样理解用户话语并给出恰当回应；在翻译领域，可快速准确地将一种语言翻译成另一种语言，打破语言障碍；听写功能上，能将语音准确转化为文字；看图方面，能够识别图像中的物体、场景等信息；分析数据时，可处理大量数据提取有价值信息；知识库方面，能构建丰富知识体系提供查询服务；推荐东西方面，可根据用户兴趣、历史行为等信息推荐个性化产品、服务和内容；写文章时，能生成高质量文章提供创作灵感；感情分析方面，可分析文本中的情感倾向；学习助手方面，能根据学生学习情况提供个性化学习建议和辅导。智能体的广泛应用推动了各领域的发展。在政府与公共事业领域，提升政务服务效率和质量，如实现自动化审批、提供便捷公共服务；在交通领域，优化交通流量，提高交通运输效率，应用于自动驾驶领域提供更安全便捷的出行方式；在工业领域，实现生产过程的自动化和智能化，提高生产效率、降低成本、提高产品质量，对生产过程进行实时监控和数据分析；在城市智慧化发展中，为城市的全场景智慧化发展提供全新参考，引领未来智慧城市建设。二、智能体在人才盘点中的典型应用在人才盘点这一关键的企业人才管理环节中，智能体同样发挥着不可小觑的作用。益才DTM-6人才盘点智能体平台整合了丰富多样的测评工具，借助先进的 AI 技术，，通过大量数据的收集与分析，构建起精准的常模系统，以此为基础对人才进行多维度的深度评估。在实际应用中，能够针对员工的认知能力进行全面测验，了解其学习新知识、理解复杂概念以及逻辑思维等方面的水平；通过职业性格测试，剖析员工的性格特质、行为风格以及团队协作倾向等；还能依据岗位胜任力模型开展测评，精准判断员工在特定岗位上的适配程度以及未来发展潜力等。并且，这些智能体平台并非千篇一律，而是具有高度的灵活性，可以根据不同企业的组织架构、业务类型以及战略目标等，定制出专属的人才盘点方案，为企业提供极具针对性和深度的人才数据报告。这些报告犹如企业的人才导航图，能够在团队组建优化、人才精准培养以及关键岗位选拔等诸多方面，为企业管理者提供科学、可靠且全面的决策依据。益才DTM-6人才盘点智能体为企业人才盘点在人才结构、人才数量、人才质量、人才效能和人才流动等多方面带来前所未有的变革与提升。1、智能体优化人才结构人才结构的合理性直接影响着企业的运营效率与创新能力。智能体通过强大的数据收集与分析能力，深入洞察企业各部门、各岗位的人才分布情况。它能够绘制出详细的人才结构图谱，清晰展示不同层级、不同专业领域人才的比例关系。例如，智能体可以快速分析出研发部门中高级工程师与初级工程师的配比是否符合项目需求，销售团队中不同区域销售代表的分布是否均衡以覆盖市场。基于这些精准的分析，智能体还能进一步预测未来业务发展对人才结构的调整需求。随着企业战略向数字化转型，智能体可以根据行业趋势判断需要增加多少数据分析师、人工智能工程师等新兴岗位人才，以及如何逐步调整传统岗位人才的占比，从而构建出更加灵活、适应企业战略变革的人才结构，避免出现人才断层或冗余现象，确保企业的人才架构始终能够支撑业务的高效运转。2、智能体精准把控人才数量确定合适的人才数量对于企业控制人力成本、实现资源最优配置至关重要。智能体借助大数据分析企业历史业务数据、行业平均人力产出等多维度信息，为企业制定精准的人才数量规划。在企业扩张阶段，智能体可以根据新业务的规模、预期增长速度以及不同岗位的工作量预估，精确计算出需要招聘的各类人才数量。例如，一家连锁餐饮企业计划开拓新的市场区域，智能体能够综合考虑新门店的数量、预计客流量、菜品制作复杂程度等因素，确定所需的厨师、服务员、店长等岗位的具体人数。在企业面临业务调整或市场波动时，智能体同样能发挥关键作用。它可以通过分析市场变化趋势、订单量的增减等数据，及时建议企业对人员数量进行合理调整，如在业务淡季适当减少临时用工或优化兼职人员配置，在旺季来临之前提前规划补充人员，从而保障企业在不同经营状况下都能保持人才数量与业务需求的动态平衡。3、智能体提升人才质量人才质量是企业创新与发展的核心驱动力。智能体在人才质量评估与提升方面有着独特的优势。在人才招聘环节，智能体可以通过对候选人的在线简历、社交媒体信息、专业技能测试结果等多源数据进行深度分析，全面评估候选人的综合素质。例如，对于一个应聘市场营销岗位的候选人，智能体不仅能分析其学历背景、工作经历中的营销业绩，还能通过对其在社交平台上的创意文案、互动活跃度等方面的挖掘，判断其创新思维和市场洞察力。在员工培训与发展方面，智能体根据员工的个人能力评估结果，为其量身定制个性化的培训方案。针对员工在专业知识、沟通能力、领导力等方面的薄弱环节，智能体可以精准推荐线上课程、线下培训工作坊或导师辅导等不同形式的学习资源。同时，智能体还能实时跟踪员工的培训进度与学习效果，根据反馈及时调整培训计划，确保员工在持续学习中不断提升自身的人才质量，更好地适应企业发展的需求。4、智能体激发人才效能人才效能的充分发挥是企业实现高绩效的关键。智能体通过优化工作流程设计、促进团队协作以及合理分配任务等方式，助力人才效能的提升。智能体可以对企业现有的工作流程进行全面梳理与分析，识别出流程中的瓶颈环节和低效部分。例如，在生产制造企业中，智能体可能发现原材料采购流程中的审批环节过于繁琐，导致采购周期延长，影响生产进度。智能体能够提出简化审批流程、引入自动化采购系统等优化建议，从而提高整体工作效率。在团队协作方面，智能体可以通过分析团队成员之间的沟通频率、协作模式以及项目成果数据，发现团队协作中的问题并提供解决方案。比如，智能体发现某个项目团队中成员之间信息交流不畅，导致重复工作较多。它可以推荐使用高效的项目管理工具，建立明确的信息共享机制，促进团队成员之间的默契配合，提升团队整体效能。此外，智能体还能根据员工的技能特点、工作负荷和任务优先级，为员工合理分配工作任务。确保员工在自己擅长的领域发挥最大价值，避免任务过载或分配不均的情况，进一步激发员工的工作积极性和创造力，实现人才效能的最大化。5、智能体引导人才流动合理的人才流动能够为企业带来新的活力与创新思维，避免组织僵化。智能体在人才流动管理方面提供了科学的决策依据。智能体可以分析企业内部不同部门、不同岗位之间的人才供需关系。当某个部门业务快速发展，人才需求旺盛，而另一个部门业务相对稳定，人员略有冗余时，智能体能够及时发现这种不平衡，并推荐合适的人才内部调配方案。例如，将在行政部门表现出色且具备一定数据分析能力的员工调配到正在大力发展数字化业务的市场部门，实现人才的跨部门流动，满足双方部门的需求。在员工职业发展规划方面，智能体根据员工的个人能力、职业兴趣和企业发展战略，为员工规划合理的职业晋升路径和跨部门轮岗机会。通过提供透明的职业发展信息和多样化的流动选择，鼓励员工主动寻求发展机会，促进人才在企业内部的良性流动。同时，智能体还能对人才流动后的效果进行持续跟踪评估，如员工在新岗位的适应情况、对业务的贡献提升等，以便不断优化人才流动策略，确保人才流动真正为企业创造价值。智能体在人才盘点的人才结构、人才数量、人才质量、人才效能和人才流动等方面均展现出强大的功能与巨大的潜力。它为企业提供了全面、精准、科学的人才管理解决方案，助力企业在复杂多变的市场环境中构建起坚实的人才优势，实现可持续的高质量发展。随着智能体技术的不断演进与完善，其在人才盘点领域的应用必将更加深入和广泛，为企业人才战略的创新与实践注入源源不断的动力。三、智能体在人才盘点中显著优势。第一，在评估的科学性与准确性方面表现卓越。益才DTM-6人才盘点智能体运用先进的 AI 算法，结合海量数据所构建的常模系统，能够对人才进行全方位、多层次的评估。与传统单一维度的评估方式不同，智能体可以从多个角度同时对人才进行考量，例如同时分析员工的专业技能、沟通能力、创新思维以及心理韧性等多方面素质，并且多个评估模型相互交叉验证，从而最大程度地确保评估结果的准确性与可靠性，让企业对人才的认识更加真实、全面。第二，高度的可定制性是智能体的又一突出优势。不同行业、不同企业对于人才的需求和评判标准千差万别。智能体能够充分理解并适应这种差异，企业可以根据自身所处的行业特点、独特的企业文化以及特定的岗位要求等，自由地选择和组合不同的测评维度与指标。比如，对于一家科技研发企业，可重点定制对员工技术创新能力、代码编写水平以及前沿知识掌握程度等方面的评估；而对于一家服务型企业，则可以侧重于员工的客户沟通技巧、服务意识以及情绪管理能力等方面的定制化测评。这种灵活性极大地提高了人才评估的精准度，同时也显著提升了人才盘点的整体效率。第三，智能体有助于企业全面深入地了解员工。益才DTM-6人才盘点智能体所涵盖的测评范围极为广泛，不仅仅局限于员工的基本工作技能，还深入到员工的职业性格底层、岗位胜任力核心以及心理健康状况等多个层面。通过对职业性格的剖析，企业能够明晰员工在团队中的角色定位以及与其他成员的协作模式；依据岗位胜任力测评结果，可以精准地为员工规划职业发展路径并提供针对性的培训提升计划；而心理健康评估则能够提前发现员工可能存在的压力源与心理隐患，及时采取干预措施，保障员工的身心健康，进而提升整个团队的稳定性与工作效率。智能体凭借其独特的优势和强大的功能，正在深刻地改变着人才盘点的传统模式，为企业在激烈的市场竞争中赢得人才战略优势提供了坚实的保障。随着智能体技术的不断发展与完善，相信其在人才盘点领域将会发挥出更加巨大的价值，成为企业实现可持续发展的不可或缺的重要力量。

2024/12/06

管理新时尚：人才数据分析

谷歌的任何人力资源决策都不是来自哪个最佳实践，一定只会来自内部的数据分析。———谷歌前任首席人才官拉斯洛 ·博克在实际工作中，人力资源部似乎是企业中使用数据最少的部门，与财务部、市场部等相比，人力资源部更偏重于采用定性的语言来描述工作，不擅长运用数据来辅助决策。事实上，人力资源从业者长期以来积累了大量有价值的数据。"把人看作单一的数字"听起来有些可怕，但事实上，只有当HR部门可以量化自己的影响，并通过使用数据来影响业务决策时，才能成为真正的业务伙伴。过去20年，互联网极大改变了我们的生活，但对于组织的改变相对较小。大部分企业使用的还是十年前的软件，管理模式还是以前的沿袭，企业人力资源的变化、信息化的进展，人才管理技术和思想更新也相对缓慢，根本原因在于“改变的迫切性不够”。但随着数智化时代的来临，组织逐步从矩阵式变成网状结构，人才管理就变得无比关键；与互联网一起成长起来的新生代员工大量进入职场，对组织中人和人之间的关系提出了更新的要求，内外两股力量都在推动组织变革。尤其在智能技术突飞猛进的背景下，组织变革在未来3～5年将进入加速期，数智化会让我们的人才管理水准提升到一个新的层次。数据作为一个专有名词，在几年内衍生出了如大数据分析、敏捷数据分析、大数据应用、智能数据等一系列相关的新名词，大数据也被誉为“数智时代的石油 ” 。前段时间，互联网巨头字节跳动发布了一则招聘HR职位的消息，在社交媒体上引起了广泛的热议。热议的原因在于从字节的薪酬分位表中，人们惊讶地发现这一人力资源岗位的最高月薪居然高达11万元！这个数字远远超过了许多HR从业者的年薪水平。如此慷慨的薪资不但吸引了众多眼球，同时也不禁让业内人士对数据分析的价值和潜力进行深思。为何数据分析在人力资源领域如此重要？为何在市场竞争中对这类专业人才的需求如此之高？似乎一夜之间，企业被置于不谈数据就落伍了的浪潮中，因为无论是人工智能还是信息系统，所有这些技术的基础都离不开数据，越来越多的企业将数据分析的结果作为战略决策的指引，在有限的时间内从庞大的信息中找到优先需要重视的问题并研究对策。与组织人力资源和人员管理息息相关的人才数据亦是如此，在数智化转型的大背景下，人才数据的运营与应用也承接了企业数智化转型的重任，随之而来的人才数据分析也成为一种新兴管理模式，以往“文科生式”的工作描述，例如“我们公司员工的生产效率比较高，公司团队的氛围有待改进，最近很难招募医药研发人员，最近人员流失问题比较突出”, 会渐变成这样的画风：“我们公司的人效比行业平均水平高30%;公司的敬业度调查结果比去年下降5个百分点；目前平均医药研发人员的招募时间是3 个月；目前为止，员工的年化离职率为40%”。这种量化的思维和表述方式在组织环境下能够让我们更理性地看待问题，除此之外，这种管理模式和以往的管理方式存在以下特点：● 以事实为基础的主动分析。● 以数据为基础的决策制定。● 让人才管理变得更加严谨。● 将人才资源投入提升到更加重要的位置。● 为直觉式人才管理带来足够的客观依据。那么什么是人才数据分析?简单点说就是对数据进行分析的过程；具体点说，就是让数据经过提取、转换、加载、建模、绘制结论，最终为决策提供支持的过程。人才数据分析是通过对数据的分析以及深入研究，进而做出更好的决策。之所以更好，是因为这些决策的制定基于事实和数字，而不是依赖直觉。也正是基于事实，组织才能够验证在实现人员最佳管理方面的假设。人才数据分析是人力资源管理、数据分析与财务的一个交集。它需要一套超越那些传统HR领域的技能，这意味着组织需要各种技能来实施相关数据分析。HR数据分析更倾向于人力资源管理，而人才数据分析是将数据科学及其原则应用到人才管理领域中。当然，仅对HR实践有充分理解是不够的，对数据进行分析也很有必要。这就需要在统计学和数据分析技能方面有一定的基础，通过联系数据、开展回归分析、采用结构化方程建模或使用其他方法来分析数据。数据分析的目的对企业而言，数据分析是要解决某些业务中遇到的问题，帮助决策者做出更优质的决策，根据企业对数据分析的要求，我们将数据分析分为三大类：分析现状、分析原因、预测未来。(1)分析现状。分析现状是企业数据分析最基础的目的，通过数据分析了解目前企业的人才结构、人才分布、能力分布、价值观、继任健康度等情况，还可以了解企业的生产经营情况，企业的营收利润、人效、钱效等。(2)分析原因。在了解了企业的现状之后，我们不知道是什么原因造成了目前的现状，不知道背后的影响因素是什么，这时就需要进行原因分析，找出背后真正的原因。(3)预测未来。数据分析的第三个目的就是预测未来，举个例子说，企业通过对继任图谱的分析，企业决策者就能清楚地看到每个岗位的继任情况，某个岗位出现空缺后是否能够快速地补充人员，如果不能，我们应该采取什么措施来应对，以确保每个岗位空缺后都有人员快速上任。数据分析的基本类型根据不同工作流程所处阶段和分析需求角度出发，数据分析可被划分：描述性分析、诊断性分析、预测性分析和处理方式分析四种类型。(1)描述性分析。描述性分析主要汇总原始数据，并将其转化为可以理解的形式，例如各种报表、图表等。需要注意的是，描述性分析通常是从过去的数据提取出有价值的见解，但往往不具备解释问题发生原因的能力。(2)诊断性分析。诊断性分析是在描述性分析的基础之上，进一步对数据进行分析处理。通过诊断性分析，可以深入挖掘问题根源，识别依赖关系，找出影响因素。借助联动、下钻、挖掘、预警等方法，可以知道问题是如何产生的，企业需要关注哪些方面来帮助解决问题。(3)预测性分析。相较于描述性分析和诊断性分析在过去数据上的集中，预测性分析往往更能说明未来可能发生的事。通过使用描述性和诊断性分析的结果来检测趋势、异常或做聚类分析后，对未来进行动态预测。(4)处方式分析。处方式分析是基于对“发生了什么” “为什么会发生” “可能会发生什么”的分析，通过算法手段让决策最优化，来帮助用户决定应该采取什么措施，以便消除未来可能发生的问题或获得更有利的趋势。作为最先进的分析方法，它不仅需要历史数据，还需要很多外部信息，利用更为复杂的工具和技术，如机器学习、业务规则和算法等，这也决定了它的实施和管理相对于其他分析类型来说更加复杂。基于数据分析这一管理时尚背后的冷静思考：HR部门通过构建系统化、智能化的数据平台为组织带来增量价值，其实质是因时因地做出智能化的人才管理决策，获取、发展以及留存所需的人才，为企业战略、业务和经营持续提供人才梯队支撑。我们不禁提出以下问题：● 人才数据分析会不会像“ 一分钟管理” “企业再造”等很多引人注目的新观点一样没法持续下去?● 这种形式是否有沦为消退的管理潮流的风险?●有哪些陷阱会导致它成为一阵风?上文节选自《数智化人才管理：组织与人才效能提升指南》一书。‍‍

2024/12/06

如何对项目制团队进行绩效考核

在当今快速变化的市场环境中，不论是前端的业务部门还是中后端的职能管理部门，项目制管理几乎无处不在，基本上每个人的工作都是由大大小小的项目所组成的。于是，越来越多的组织在绩效管理中，也会十分关注对各种项目，以及这些项目制团队的绩效考核。如何有效对这些项目制团队进行绩效考核，不仅关系着每个项目目标和公司整体经营业绩的实现，更关系着各个团队和组织的不断成长发展，以及高绩效文化的建立与持续。01 项目制团队的特点项目制团队是一种为特定项目而组建的临时性组织，其特点鲜明，主要包括以下几点：1、目标一致性：项目制团队的成员通常具有明确且一致的目标，即完成特定项目。这种一致性有助于团队成员形成合力，共同推进项目进程。2、多样性：项目制团队成员往往来自不同背景、领域、部门，他们各自拥有独特的专业技能和经验，也有不同的个性和诉求，为项目提供了丰富的资源和视角。3、灵活性：项目制团队的结构和人员配置可以根据项目需求进行灵活调整，以应对各种挑战和变化。4、责任性：团队成员对项目成功负有直接责任，他们需要对自己的工作质量和进度负责，同时也需要与其他成员紧密合作，共同推动项目前进。02 对项目制团队进行绩效考核的难点实际上，每个组织中因为业务类型、客户特点、职能特点的不同，导致项目各异。因此对项目制团队的绩效考核并非易事，其中存在不少难点：1、目标设定。项目制团队的目标往往较为宽泛且复杂，如果单纯用项目回款进行衡量，又过于单一。如何设定既具体可衡量，又全面综合可控的目标，成为绩效考核的需要关注的首要议题。2、数据收集。项目制团队的工作往往涉及多个领域和环节，数据收集难度大，且容易遗漏或失真，一旦项目量多，项目经理或直线经理都有可能无法及时准确了解信息，极易导致绩效考核结果不准确、不公正。3、团队协作。项目制团队强调团队协作，但如何客观评价每个成员在团队中的贡献，避免项目中的各种角色缺位，避免项目成员的“搭便车”现象，也是绩效考核的一大挑战。4、变化应对。项目制团队在项目实施过程中可能面临各种变化、风险和不确定性。如何根据变化及时调整相应的考核标准和考核方法，确保结果的公平和有效，是项目管理者和规则制定者必须面对的问题。03 对项目制团队进行绩效考核的流程每个公司业务情况和内部管理各异，以下有一个相对标准化的流程供参考，以便更有效地对项目制团队进行绩效考核：1、成立内部项目考核小组组织内部需要有一个项目考核小组，成员包括总经理、业务部门、项目管理和运营部门、人力资源部门，由总经理或安排一位高管作为小组负责人。这个项目考核小组是整个组织进行项目考核的领导单位，负责确定项目考核方式，监督项目管理和运营部门的日常考核，跟进考核记录确定和审核项目考核结果，监督考核结果的应用情况以及处理项目考核过程中的各种问题。2、项目经理提出考核申请项目经理作为项目制团队的领导者，应在项目结束后或阶段性任务完成后，向组织提出绩效考核申请。申请中应明确项目的时间范围、项目考核的对象及考核目标、标准等。3、相关人员汇总和确认有关数据在项目经理提出考核申请后，相关部门和人员应收集并确认与项目相关的数据，包括项目进度、质量、成本等方面的信息，这些数据将作为绩效考核的重要依据。比如财务部需要提供项目费用明细表并确认是否超支；项目管理部需提供项目质量检查单，对项目规范化执行情况进行打分并确认项目实际执行周期；运营部门需验收交付是否通过并提供产品综合遗留问题率等。4、项目成员的考核实施过程（1）项目任务书由项目成员的直接上级确认项目任务书是项目成员工作的基本依据。在项目开始前，项目经理应与每个成员共同制定任务书，明确各自的工作职责、目标和要求。任务书应由项目成员的直接上级（如项目经理或项目组长）进行确认，以确保其合理性和可行性。（2）汇总项目任务书形成工作业绩考核表在项目进行过程中，项目经理应定期收集项目成员的任务完成情况，并通过任务单的形式进行记录和评分，过程中可邀请其他项目成员直接进行评价，或由项目经理与其他项目成员就该评价对象的表现评价进行了解后，进行综合打分。在项目结束后，项目经理应对所有任务单进行汇总和分析，形成工作业绩考核表。考核表中应明确每项任务的权重和得分情况，以便客观评价每个项目成员的工作表现。（3）绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节。项目经理应与每个成员进行一对一的面谈，就考核结果进行沟通和反馈。面谈中应肯定成绩、指出不足，并提出改进建议，同时，双方应就考核结果达成一致意见，并签字确认。项目经理将确认后的业绩考核表交总经理审核后交人力资源部备案确认，作为员工绩效考核的成绩，并与相关个人奖励及晋升发展挂钩。（4）结果应用项目绩效考核结果会作为项目奖金发放和晋升的依据。按照项目经理、项目组长、项目成员的角色，以及在不同模块中的工作量及工作成效进行不同比例的划分，既关注角色价值，也关注实际贡献。最后多个项目的考核结果会成为该员工年终绩效考核时，评估其能否得到晋升的重要依据。此外，这一结果也可作为未来进行培训的依据。项目管理部和人力资源部门会根据绩效考核情况进行分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升的因素，制定相应的培训方案。04 对项目制团队进行绩效考核的关注点为确保项目制团队绩效考核的公平和有效性，并融入项目制团队灵活、敏捷，关注效能、协作、风险控制等的特点，需要对项目考核整体设计、项目进度、项目质量、项目成本以及重大责任事故考核等方面进行关注：1、项目考核整体设计：灵活性与目标导向项目考核整体设计是对项目制团队进行绩效考核的基石，它需要充分体现其灵活性和目标导向性。在设计考核体系时，组织应明确项目目标，并将其细化为可衡量的关键绩效指标。除去回款数据，还应涵盖项目进度、质量、成本、是否出现重大责任事故、项目客户满意度等多个维度，以确保考核的全面性和准确性。同时，考虑到项目制团队的灵活性，考核体系应具有一定的弹性，能够根据不同项目的特点和需求进行调整和优化。如下例图，就会对项目考核进行整体考量，包括了项目进度执行情况、项目质量执行情况、项目成本执行情况等几个考核项，赋予了相应的权重（可灵活调整）。这种设计既体现了目标导向性，又兼顾了考核的灵活性。2、项目进度考核：敏捷响应与效率提升项目进度是衡量项目成功与否的关键指标。对项目制团队而言，敏捷响应市场变化和客户需求，高效推进项目进度非常重要。因此，在进度考核中，组织应重点关注项目延期率、阶段性进度完成情况等关键指标。一方面，通过设定合理的项目计划和里程碑，确保项目团队能够按照既定目标有序推进。另一方面，采用灵活的进度考核机制，如总进度考核和阶段性进度考核相结合的方式，及时发现和解决项目进度中的问题。此外，组织内还可以引入敏捷管理的方法，鼓励项目团队采用迭代开发、持续交付等方式，提高项目响应速度和执行效率。3、项目质量考核：关注效能与客户满意项目质量直接关系到组织的品牌形象和客户满意度。因此，在项目质量考核中，组织应重点关注产品性能与功能质量、满足需求程度、规范化执行情况等关键指标。首先，通过设定严格的产品质量标准和测试流程，确保项目成果符合预期要求。其次，加强对项目过程的监控和管理，及时发现和纠正质量问题。同时，注重客户反馈和满意度调查（定期进行），将客户需求作为质量改进的重要依据。此外，组织还可以引入质量管理工具和方法，如六西格玛、精益管理等，持续提升项目质量水平。4、项目成本考核：公平分配与风险控制项目成本是任何一个组织都十分关注的重点。在项目成本考核中，组织应重点关注预算执行情况、财务规范性等关键指标。一方面，通过设定合理的预算和成本控制目标，确保项目团队能够在预算范围内高效推进项目。另一方面，加强对项目成本的监控和分析，及时发现和纠正成本超支等问题。同时，注重公平分配项目资源，确保各团队成员的利益得到合理保障。此外，组织还可以引入风险管理机制，由项目经理牵头，建立管理日志、问题清单和风险清单，定期对项目可能面临的风险进行识别和评估，制定相应的应对措施，降低项目风险。5、重大责任事故考核：强化责任意识与担当重大责任事故是组织不愿面对但又必须重视的问题。在重大责任事故考核中，应采取一票否决制，对发生的项目团队进行严格处理。首先，通过加强安全教育和培训，提高项目团队成员的安全意识、责任意识和底线思维。其次，建立健全的重大事故的管理制度和应急预案，确保项目团队能够在紧急情况下迅速响应并采取有效措施。同时，加强对项目过程的监控和管理，及时发现和消除隐患。此外，对于发生重大责任事故的项目团队，组织应采取严厉的处罚或通报。目前，许多数字化人力资源管理平台都有绩效管理的系统模块，其中有个重要的功能即是项目制管理。这可以有效解决在项目制团队绩效管理中出现的信息传递不及时、团队协作不高效、部门互评不准确、数据管理不健全等问题，益才的敏捷绩效管理系统，亦将有效解决此问题。当前的各位管理者需要加强重视对项目制团队的绩效考核！充分考虑项目制团队的灵活、敏捷，关注效能、协作、公平、风险控制等特点，制定科学合理的考核体系和方法。通过有效的绩效考核，激发项目团队的积极性和创造力，会有助于推动各类项目顺利实现目标，为提升组织的经营绩效，促进组织的稳健发展奠定坚实的基础。

2024/11/29

员工满意度与敬业度联动：撬动组织绩效的核心杠杆奥秘

员工敬业度的重要性已经得到了企业界的普遍认可，杰克·韦尔奇曾说：衡量一个公司的稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。盖洛普和怡安翰威特均认为：敬业度就是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和付出。敬业度高的员工会努力工作，表现出一系列的敬业行为，从而对企业的经营产生正面影响。益才认为：企业不仅可以从财务指标直接衡量企业的人效情况，还可以从企业内部管理效能驱动人效价值分析，而敬业度满意度是驱动人效的关键衡量指标。通过深入调查员工的敬业程度和满意度水平，可以帮助组织更好地理解员工的需求和期望，进而制定相应的人力资源管理策略，提升员工的工作积极性和整体绩效。 01 敬业度满意度的关系员工敬业度调研主要关注员工对工作的投入程度、对组织的认同感和归属感，以及愿意为组织付出努力的程度，是一种敬业度的实际行为。通过敬业度调研，组织可以了解员工对工作的热情、责任感和使命感，以及员工对组织文化和价值观的认同程度。这有助于组织发现员工在工作中的优点和不足，进而采取相应的措施提升员工的敬业度。员工满意度调研则侧重于员工对工作条件、工作环境、薪酬待遇、职业发展等方面的实际感受，它是一种组织支持度、组织赋能感。通过满意度调研，组织可以了解员工对目前工作的整体感受，发现员工在工作中的问题和痛点，以及员工对组织的期望和诉求。这有助于组织及时调整和优化人力资源管理策略，提升员工的工作满意度和幸福感。敬业度与满意度是两个相关但又不尽相同的概念，它们之间有着微妙而重要的联系。敬业度主要关注的是员工对工作的投入程度、对企业的忠诚度以及对职业发展的追求。敬业的员工通常对工作充满热情，愿意付出额外努力来达成目标，并在面对困难时展现出坚韧不拔的精神。这种敬业精神不仅有助于员工个人的职业发展，也是推动企业进步的重要动力。而满意度则主要衡量员工对工作环境、薪酬待遇、职业发展等方面的主观感受。满意的员工通常对工作环境和条件感到满意，对薪酬和福利感到公平，同时对企业的文化和价值观有认同感。这种满意度有助于增强员工的归属感和忠诚度，从而提高他们的工作积极性和效率。敬业度与满意度之间存在着相互影响的关系。一方面，敬业度高的员工往往更容易在工作中得到满足感和成就感，从而提高他们的满意度。另一方面，满意度高的员工通常更加热爱自己的工作，更愿意投入更多的时间和精力来提升自己的职业技能，进而表现出更高的敬业度。然而，值得注意的是，敬业度与满意度并非完全等同。敬业度与满意度是员工工作态度的两个重要维度，它们之间既相互交叉又相互区别。首先，敬业度高的员工不一定满意度也高。这些员工可能对工作投入极大的热情和精力，但由于种种原因（如工作压力、职业发展机会不足、工作环境欠佳等），他们对工作环境的整体满意度可能并不高。这种情况下，尽管员工表现出高度的敬业精神，但他们的长期留存和持续高效工作可能会受到威胁。其次，满意度高的员工也不一定敬业度高。有些员工可能对工作环境、薪酬福利等方面感到满意，但由于个人性格、兴趣或其他原因，他们对工作的投入程度可能并不高。这种情况下，虽然员工的稳定性较好，但组织的整体效率和竞争力可能因缺乏高度敬业的员工而受到影响。此外，敬业度与满意度都高的员工是组织最为理想的员工类型。他们不仅对工作充满热情，愿意投入时间和精力，而且对工作环境、职业发展等方面也感到满意。这类员工通常能够创造出色的工作成果，为组织的发展做出积极贡献。最后，敬业度与满意度都低的员工则是组织需要特别关注的群体。他们可能对工作和工作环境都缺乏热情，工作效率低下，甚至可能产生离职意向。组织需要深入了解这类员工的需求和期望，通过改善工作环境、提供培训和发展机会等方式，激发他们的工作热情和敬业精神。敬业度与满意度的高低交叉情况反映了员工工作态度的多样性。组织需要全面了解员工的敬业度和满意度状况，针对不同情况采取相应措施，以优化员工的工作态度，提升组织的整体绩效。因此，企业需要同时关注员工的敬业度和满意度，通过制定合理的人力资源策略、优化工作环境、提供公平的薪酬和福利等措施，来激发员工的工作热情和提高他们的满意度。这样，企业才能建立起一支既敬业又满意的员工队伍，为企业的持续发展提供有力保障。 02 敬业度与组织绩效的关系员工敬业度与组织绩效之间存在着紧密的关系。敬业的员工对工作充满热情，能够投入更多的时间和精力，从而提高工作效率和质量，为组织创造更大的价值。首先，敬业的员工更有可能在工作中展现出高度的主动性和创造性。他们会主动寻求改进工作流程、提高工作效率的方法，积极提出新的想法和解决方案。这种主动性和创造性不仅能够提升个人的工作表现，还能够推动整个组织的创新和发展。其次，敬业的员工通常具有更强的责任感和使命感。他们会将个人的成就与组织的目标紧密相连，为实现组织的共同目标而努力。这种责任感和使命感能够激发员工的内在动力，促使他们更加努力地工作，为组织的发展贡献更多的力量。此外，敬业的员工还能够对组织文化产生积极的影响。他们会通过自己的行为和态度，传递出积极向上的价值观和工作态度，从而带动整个组织的文化氛围。这种积极的组织文化能够提升员工的归属感和满意度，进一步促进员工敬业度的提升。因此，员工敬业度与组织绩效之间存在着正相关关系。提高员工的敬业度，不仅可以提升个人的工作表现，还能够推动整个组织的绩效提升。因此，组织应该重视员工敬业度的培养和管理，通过提供良好的工作环境、激励机制和文化氛围等方式，激发员工的敬业精神和创造力，为组织的发展奠定坚实的基础。03 敬业度满意度数据洞察敬业度与满意度调研在企业管理中扮演着至关重要的角色，通过用数据诊断、用数据预测和用数据决策，企业可以更加精准地把握员工的心态和行为，从而制定更加科学、合理的管理策略。首先，用数据诊断是敬业度与满意度调研的基础。通过收集和分析员工在调研中的各项数据，企业可以深入了解员工在敬业度与满意度方面的真实情况。例如，可以对比不同部门、不同岗位员工的敬业度与满意度水平，找出存在的差距和问题。同时，还可以结合员工的具体反馈，分析影响敬业度与满意度的关键因素，如工作环境、薪酬福利、职业发展等。这些数据为企业提供了诊断员工敬业度与满意度的依据，帮助企业发现潜在的问题和挑战。其次，用数据预测是敬业度与满意度调研的重要应用。通过对历史数据的分析和挖掘，企业可以建立敬业度与满意度的预测模型，预测未来员工敬业度与满意度的变化趋势。这有助于企业提前发现潜在的风险和机遇，制定针对性的管理策略。例如，当预测到某部门员工的敬业度与满意度可能出现下降时，企业可以提前采取措施，如改善工作环境、增加薪酬福利等，以防止员工敬业度与满意度的进一步下滑。最后，用数据决策是敬业度与满意度调研的最终目的。通过数据诊断和预测，企业可以制定出更加科学、合理的管理决策。例如，根据调研数据，企业可以调整薪酬福利政策，优化职业发展路径，改善工作环境等，以提高员工的敬业度与满意度。同时，企业还可以根据数据决策的结果，对管理策略进行持续优化和迭代，以适应不断变化的市场环境和员工需求。需要注意的是，在进行敬业度与满意度调研时，企业应确保数据的真实性和有效性。调研问卷的设计应科学合理，能够全面反映员工的真实想法和需求。同时，在数据分析和决策过程中，企业还应充分考虑员工的个体差异和多样性，避免一刀切的管理策略。总之，敬业度与满意度调研通过用数据诊断、用数据预测和用数据决策为企业提供了深入了解员工心态和行为的宝贵机会。企业应充分利用这些数据资源，制定更加科学、合理的管理策略，以提高员工的敬业度与满意度，促进企业的持续稳定发展。04 敬业度满意度调研案例01项目背景与管理痛点M集团是一家高端综合性服务集团公司，致力于商务、酒店度假等高端服务，分子公司遍布全国各地。如何持续提升组织绩效、人效、保留核心员工是集团人力资源部既重要又紧迫的命题：• 第一，公司业务遍布全国，去年做过敬业度调研，分子公司员工敬业度变化如何？• 第二，员工流失较为严重，尤其表现在新入职员工的保留率较低，核心员工流失率有增高趋势，如何保持组织绩效的持续提升？• 第三，公司曾尝试通过调薪等方式激励保留核心员工，但效果并不显著？02解决方案益才咨询基于M集团管理痛点，建议通过敬业度满意度调查进行组织诊断，收集员工对各级管理层面的总体感受，帮助组织聚焦员工关注的主要问题和背后的真实原因，为管理改善和员工保留找到具体方向。1、员工心声收集• 通过每年全员敬业度调查，了解员工当下的敬业行为和对于公司各方面管理的满意程度，向员工释放管理改善的积极信号，改善员工对于公司的管理认知；2、企业管理诊断• 通过益才体系化的敬业度调查，全面认知企业管理现状和员工工作状态，找到当下最核心的管理问题，明确企业管理提升方向并制定相应管理策略3、管理改善落地• 明确管理改善方向，寻找管理问题根因和策略方法，协同相关部门共同制定相应行动计划03项目技术路径1、前期准备• 项目启动沟通• 调研系统配置• 调研系统操作赋能• 调研模型及题目、组织与员工信息梳理与确认2、项目启动会• 高管宣贯，动员• 益才顾问就项目价值、方法论、流程宣导，打消参与人员顾虑，引起重视3、调查与数据分析• 发送调查邀请，监督进度• 完成数据导出，明确分析口径• 敬业度驱动因子相关性、回归预测分析，锚定关键因子，用数据说话。4、焦点小组访谈• 根据线上调查数据，针对低分维度深入访谈，挖掘低分维度根因• 提取员工反馈意见5、高管汇报• 益才顾问撰写数据洞察报告• 向高管汇报调查分析结果，并提供改善建议04项目核心成果产出1、正向的员工感受公司连续两年启动全员敬业度调查，释放出管理改善的积极信号，员工感受良好。2、具象的管理提升通过线上调查和线下访谈的结合，通过两年的数据洞察分析，全面掌握管理GAP，锚定当下重点改进的管理问题。3、体系的管理视角从人口结构、重点人群、条线、部门、敬业满意人群等视角进行全面剖析，给高管带来体系的管理改进视角。4、切实的行动计划高管汇报后，管理层进行了需要业务部门参与的管理提升方向，制定行动计划落地实施。05M集团敬业度研究因为员工的满意度和敬业度对绩效影响具有滞后作用，益才咨询与M集团建立战略合作关系，持续观察企业员工满意度、敬业度的变化以及对企业绩效的影响，连续三年对满意度、敬业度和绩效的数据进行追踪调查，员工的敬业度满意度是驱动人效的关键衡量指标，敬业度与企业业绩明显正相关。调查研究结果很明显看出（如下图），随着员工满意度和敬业度的提升，尤其是敬业度的提升，企业的关键财务绩效包括年营业额、净利润大幅增加。——————————————————————————————

2024/11/29

“智慧才报”透视人才管理

“才报”的概念在成熟度较高的组织早就有所实践，并已验证是一种有效的对于传统人才管理工作的升级。数智时代快速而又复杂的变化常态需要以“数”来把握变化的根本和规律，掌握主动。才报实现了针对人才数据的统计和可视化；更为关键的是，基于数据的分析是高度相关的，是启发和影响战略的重要证据，可以更深入地理解当下所面临的问题，能对特定场景中问题的特定因果关系产生更为透彻的见解，发现存在的问题以及背后的原因，由此改变了我们以往组织凭直觉做决策的习惯和文化。在才报系统中，对人员发展和组织运行至关重要的分析数据（如人才齐备率、离职率等）都设有“警戒线”，系统会通过红灯（警告）、黄灯（提醒）等直观形式，告诉用户当前组织和个人存在的问题。用户点击这些数据，就可以看到对未来可能发生情况的预测、对问题产生原因的分析、相应的决策建议等丰富的内容。相比有形资产，人的行为更加复杂和难以预测。如何通过人力资源数据分析，监控企业状态，辨别需要重点关注的部门，发现影响企业的关键因素，预测劳动力水平，分析关键员工为什么离开，如何使员工高绩效产出等。基于对以上价值场景的人才数据应用，百度的才报系统实现了两个至关重要的功能：问题预警和驱动决策。一方面实现了在不同企业之间、企业不同阶段之间的人才数据比较，为管理者提供问题预警，提示在何时何地采取纠正措施；另一方面，才报提供了多视角的人才数据，通过不同群体、重点人群效能类指标的趋势分析，为人力资源管理决策、业务决策、组织管理决策提供了有力支撑。借由百度的标杆实践，我们来详细阐述下智慧才报的两大核心价值。价值一：问题预警01基于度量体系实现动态监测。三张人才报表主导的才报智慧系统，构建了人才管理工作的度量体系，它们就像财务借由三张财务报表建立了可以“放之四海而皆准”的度量标准一样，通用于不同性质、不同规模、不同类型的组织。当然，人才管理的度量体系构建并非一蹴而就，三张才报从“人才资产、组织效能、管理运营” 的维度搭建了度量体系的一级指标，为后续的度量、评估、诊断打下了基础，让度量体系有章可循，让人才管理工作有据可依。从流程管理的角度来说，我们可以度量的维度有数量、质量、速度、成本价值等，结合人力资源工作职能模块，度量指标设计如下。有了度量体系，也就有了量化的基础，就可以像管理有形资产那样管理无形资产，通过衡量分析来增加管理透明度。彼得·德鲁克“没有度量，就没有管理”的警言就是说的这个道理。仍以百度为例，他们的才报系统就依托自建的指标体系，拥有人才管理、运营管理、组织效能等两百多个关键指标，涵盖了人和组织的分析维度以及所有HR职能的衡量维度，从而更好地进行场景分析、模型分析、自定义分析。●人才配置指数：A1， A2●人才质量指数：A3， A4●运营效率指数：B1～B5●人才敬业指数：D4， D5●人才回报指数：A5， C1～C4●组织气氛指数：A6， B6， C5， D1～D3， D6， E1～E4如果没有以量化结果为导向，进行管理提升和优化，那么所有的管理都将是低效的。基于度量体系，平台就可以通过人力资源数据分析，动态监控企业人才管理的健康状态，辨别需要重点关注的部门。02设置预警指标，告知团队何时采取纠正措施我们可以大胆地说，未来的企业一定会有两张报表：财报和才报，而且才报的战略意义更甚，两者最大的区别就是事先和事后。财报的结果往往是在事情发生之后告知收入多少、利润多少、经营结果如何，而才报则可以提前基于组织和人才的战斗力状况预警可能出现的经营风险。在企业里，事在人为，如果组织效率明显降低、战斗力明显不足，在过去只有等财报出来后才会发现，才能去干预，这个时候已经不可避免地给企业造成损失，但如果有才报就不一样了，可以用数据非常明确清晰地预警管理健康状况，促使管理者行为改变、引导管理完善方向。以大家都关注的关键人才流失率来举例：一旦关键人才流失率这项指标超过预警值，管理者登录时就会看到非常醒目的红灯预警状态，点击后可以看到流失率和自己的同比、环比，和其他部门的对比，显示出今年2月该群体的实时离职率出现异常，相比往年提前出现波动。并可以查看流失人员、流失原因、流失去向等各项详细信息及相关分析，即可立即进行专题分析，包括：企业内部因素，竞争对手情况，劳动力市场趋势等维度分析。在业务端发现问题前提供出现该现象的原因以及离职员工的流动方向等信息，还可以查看系统提供的“管理锦囊”，这就使得HR和业务部门能够更快速响应，做出调整。这样的才报除了预警之外还会促动管理者行为并提供指标优化解决方案，这样HR无须多说话，但对管理者的影响、对组织和人才发展的影响却是非常即时和前置于财务结果的。HR部门可以通过整体规划确保数据分析具备一定的预警性，设置关键指标的监测系统，方便各部门“各取所需”，依据高管、业务负责人、HR部门、员工不同对象的决策场景可设置为：人才画像分析、流动分析、离职预测、继任规划、人才库、人力资本及效率分析等。价值二：驱动决策智慧才报系统可以科学地支撑管理层的决策。以往的决策更多依赖于有限的、孤立的数据，而智慧才报系统充分利用AI技术，捕获企业经营管理和人力资源管理中的行为数据，形成人力分析的管理实践、员工能力、关键绩效驱动等多个维度；同时利用大数据技术，实现企业之间、行业之间的外部对标分析，例如：编制、人员增长率、招聘效率、离职率、绩效与劳产率等对标分析，有效帮助企业透过现象看到本质，实现因果分析和动态变化趋势的推演；同时，函数、建模等方式可以有效地分析组织健康度的现状并预测未来存在问题，防患于未然，在组织人员布局、组织核心人才任用及发展、梯队人才建设等场景中提供决策支持，实现从决策困难到智能决策的改变。简而言之，人才管理的洞察分析主要是利用数智技术捕获历史数据，行为数据，前瞻性预测未来的动态变化问题，进而洞察出相应的企业人才管理变化，并制定相应的人才策略。01洞察根因智慧才报系统的重要功能在于穿透数据，借助联动、下钻、挖掘、预警等方法，挖掘事物潜在的关联性，在多种数据技术的探索过程中发现企业、组织、员工未曾意识到的新问题，为绩效改进提供机会或原因，据此设计人才管理综合解决方案、产品和服务，帮助企业做好宏观行为层面的战略决策，并与公司盈利挂钩。智慧才报的三张报表针对的是“人才资产、组织效能、管理运营”主题，此外企业还可以基于自身战略和业务需求，设计诸如“战略人力配置、人力资源运行、人才厚度”等核心维度的人才数据分析报表，在数据中发现问题，生成关键人才议题专题分析报告。组织是一个系统，每一个节点都有相关性或因果关系，穿透数据其实就是透过现象看本质，不断找到根本问题的过程，也只有找到现象背后的问题及原因，才能真正解决问题。这也正是智慧才报的关键价值——找到问题，界定问题，解决问题。02预测趋势基于大量的数据及过往经验参照，我们可以进一步利用数据知识和电脑编程来建立数学模型，对数据走势进行预测。不少公司已经在尝试利用大数据通过数据建模进行员工离职的预测分析。乍一看就像魔法，预测从何而来？通常的做法是基于业务的需求，与算法工程师进行配合将数据进行更进一步的机器学习处理，由于预测本身存在不确定性，因此如何来验证和利用预测结果也是需要业务专家和算法工程师紧密配合和合作讨论。预测分析需要有更多的数据分析专业知识，在数据建模这项工作上，普通HR很难实现，因而可以成立专业的人力数据分析团队，或者和拥有专业数据分析能力的IT部门、外部供应商合作。HR提出人力资源运营过程中的痛点、需求和想法，让专业的数据专家帮助企业进行预测分析，并依据以往的经验来共同验证准确性。要实现有效预测，除了专业的数据分析能力外，还需要引入业务数据，将各事业部业务指标结合财务、人力等指标进行综合分析，并回归到人力资源工作典型场景（如招聘、培训、绩效、薪酬、离职、人工成本、收入、人才队伍建设、人员结构等），了解人力资源在其中的助力点，清晰需要配备的人员资源、人员需要具备的资质、需要的预算和投入等，当所发生的变化反映到人员数据上，对应的流程、离职率等多个方面也会发生变化，最终实现多个维度综合分析后的预测，并给予业务参考。本文节选自《数智化人才管理：组织与人才效能提升指南》一书。‍‍

2024/11/29

公文筐测试的编制与实施步骤

在当今市场竞争日益激烈的背景下，如何精准评估并选拔出优秀的管理人才成为众多组织关注的焦点。公文筐测试，作为一种精准、仿真的情境模拟测试法，至今仍被许多大型组织广泛使用，并且结合数字化的形式变得更便利和高效。01 公文筐测试的定义公文筐测试是一种情境模拟测试法，又称为公文处理测试，是一种情境模拟测验。它最早起源于美国，迄今为止已经有60多年的应用历史，被众多世界500强和中国本土企业所广泛应用。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策活动的一种抽象和集中的测试。通过模拟的组织环境，扮演企业中的重要角色，考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力，如计划管理、分析判断、资源整合、决策能力等综合管理能力，在中、高级管理人员的选拔、考核和盘点中使用比较多。02 公文筐测试的特点作为一种高效的人力资源管理工具，公文筐测试具备多个显著特点，使其成为评估管理潜能的优选方法。1、公文筐测试兼具情境模拟和纸笔测验的优势公文筐测试能够生动模拟真实工作环境，吸引被测评者的兴趣，同时以书面形式呈现，操作简便，对实施环境和条件要求不高。既可以采取个别的方式进行，也可以采取团体的方式进行，如果辅之以线上化、数字化系统，会更加方便快捷高效。2、公文筐测试的高度仿真性使其非常接近管理实战通过一套精心设计的公文组合，公文筐测试能够从多个维度综合评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用的结果，体现了测试的综合性。这有助于激发被测评者的积极性和创造性，又可以全面、准确地掌握其能力、潜能及个性心理特征。3、公文筐测试具有良好的预测效度公文筐能够有效预测被测评者未来的工作绩效，广泛实践证明，公文筐测试的成绩与被测评者实际工作中的表现高度相关，西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测试之间的相关度高达0.42；还有人发现公文筐测试的绩效与日后3年内的晋升之间的相关度为0.32，这都为人力资源选拔提供有力依据。4、公文筐的应用场景广泛除了用于提到的选拔、考核和盘点评价之外，公文筐测试还可用于培训，提升被测评者的管理技巧和解决人际冲突的能力，使选拔过程成为培训过程的开始，有研究表明，公文筐测试的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。03 公文筐测试考察的内容公文筐测试会将管理情境中可能遇到的各种典型问题抽取出来，以书面的形式让被测评者来处理，它可以考察对方多方面的管理能力，比较典型的是计划、组织、预测、决策和沟通等能力。1、计划能力是首要的考察点。要求被测评者能够准确分析问题、确定工作目标，并据此制定出切实可行的工作计划。这一过程中，被测评者还需考虑时间、成本、资源等多方面因素，以确保计划的合理性和有效性。2、对组织能力的考察贯穿测试始终。被测评者需根据工作任务的重要性和紧急程度，合理安排工作次序，有效调配资源，进行分工与授权，以确保各项工作的顺利推进。3、预测能力则需要被测评者展现出对未来发展趋势的敏锐洞察和准确判断。他们需综合考量各类相关因素，预测未来可能出现的问题，并提前制定应对措施。4、决策能力需要被测试者在有限时间中有效做出信息的收集和判断。在测试中，需要面对重要且紧急的问题，迅速策划并选择高质量的解决方案，同时考虑短期和长期的后果，以及不同备选方案的优缺点。5、沟通能力在此过程中也被重点关注。被测评者需通过书面形式准确、清晰地表达个人思想和意见，确保信息的准确性和逻辑性。04 公文筐测试题目的编制过程掌握充分相关资讯的题目设计小组一般用2-3个工作日，即可完成一个重要管理职务的公文筐测验题目设计。公文筐测试题目的编制主要有如下过程：1、明确测评要素公文筐测试的编制首先需明确测评要素，这是整个测试设计的基石。测评要素的确定主要基于以下两个方面：（1）工作分析和胜任能力分析。深入剖析拟任岗位的工作职责与任职要求，通过查阅职位说明、访谈任职者或其上级领导，以及问卷调查等方式，提炼出关键任务指标和胜任力特征。这一过程要求全面、细致、深入，以确保测评要素与岗位需求、胜任能力的精准匹配。（2）综合考量和分析信息。除了系统的工作分析，还需综合考虑行为特点、企业内外环境、企业文化和测评目标等多重信息要素。这些因素共同构成了公文筐测试题目设计的主要依据，确保测试内容既符合岗位实际，又能有效反映被测者的综合能力。2、编制文件文件编制是公文筐测试编制过程的核心环节。在明确测评要素的基础上，需精心挑选和设计公文内容，确保文件具有以下特点：（1）典型性。文件内容应涵盖未来工作中最主要的活动，是对多种情况的归纳与概括，能够真实反映被测者在实际工作中的可能遭遇。（2）主题突出。每个文件应围绕一个核心主题展开，避免内容过于分散，确保被测者能够集中精力处理关键问题。（3）难度适中。文件难度应合理设置，既要避免过于简单而无法区分被测者能力，又要防止过于复杂而导致被测者无法作答。通常，文件难度应由易到难，形成梯度，以全面评估被测者的综合能力。3、制定答案及评分标准评分标准应根据测评要素和文件内容精心设计，确保每个测评点都有明确的评分标准和依据。在制定评分标准时，可邀请有经验的咨询顾问或HR参与，共同商讨确定。评分标准应尽可能客观具体及可操作，以便在测试结束后能够对被测者的作答进行准确、公正的评价。同时，评分标准还应考虑不同测评要素之间的权重分配，确保整体评价的合理性和科学性。在评分过程中，不仅要关注被测者的文件处理方式方法，还要结合其背后的理由说明进行综合判断，以全面评估被测者的综合能力水平。05 公文筐测试的实施步骤公文筐测试的实施步骤包括前期准备、测试开始、正式测试和结束后评价等主要四个阶段环节，各个阶段都有一些特定的要求需要关注：1、前期准备公文筐测试的成功实施，离不开充分的前期准备。这一阶段主要涵盖以下三个方面：（1）设计指导语。指导语是测试者理解测试要求的关键。因此，设计一份清晰、详细的指导语至关重要。它应明确说明测试者在测试中的任务与要求，确保每位测试者都能准确理解并遵照执行。（2）准备测试材料。测试材料包括背景材料和待处理的测试资料。背景材料用于构建测试情境，包括测试者的身份、工作职能和组织机构等。而测试资料则包括信函、报告、备忘录等，这些材料将模拟实际工作场景中的公文，供测试者处理。（3）安排测试环境。为了模拟真实的工作情境，测试环境应尽可能与真实情境相似。这包括提供安静的作答环境、良好的空气和采光等。同时，还应确保每位测试者有足够的办公用具和足够的空间来处理公文。2、测试开始在测试正式开始前，主试人员需要向测试者宣读指导语，并简要介绍测试要求。此阶段的关键是让测试者尽快进入测试情境，明确自己的角色和任务。为了确保测试者完全理解测试要求，主试人员还可以提供一定的时间供测试者阅读背景材料。在此过程中，测试者如有疑问，可向主试人员提问。3、正式测试正式测试阶段是整个公文筐测试的核心环节。在这一阶段，测试者需要独立处理公文筐中的测验资料，并将处理意见或答案写在答题纸上。为了保证测试的公平性，测试者在正式测评前不得翻看测验材料。同时，测试者在这个阶段也不得向主试人员提问。这一阶段的时间长度通常为1-3个小时左右。四、结束后评价测试结束后，主试人员需要立即对测试者的作答进行初步评价。这一过程有助于主试人员在必要时对测试者进行追问以获取更深入的信息。在评价过程中，主试人员不仅要关注测试者的文件处理方式，还要结合其背后的理由说明来进行综合判断。因为即使两位测试者的处理办法相同，不同的处理理由也可能反映出其不同的能力水平。此外，随着对数字化工具的广泛使用和对效能的要求，公文筐测试已逐步线上化和数字化。益才咨询有一套完整的线上和线上实施流程，全流程编制和设计题目，并安排公文筐测试在在益才的人才管理系统上进行，第一时间出具评价报告，确保更加高效、智能地完成公文筐测试，达成组织对人才的评价、管理和发展目标！

2024/11/22

如何打造战略人才基石？以K集团关键人才盘点项目为例

01 K集团项目背景与目标一、项目背景与目标在K集团的发展历程中，面临着一代企业家与二代接班人之间用人理念的显著差异。一代企业家大老板带领下，集团拥有一批元老级管理人员，他们在企业成长过程中积累了丰富经验，但随着时代发展，企业战略转型需求迫切。二代接班人王先生积极推动变革，从 500 强企业引进职业经理人，然而在实践中发现其与公司业务匹配度欠佳，融入困难重重。在此背景下，为了建立契合公司文化与业务战略略的人才标准，精准定位符合战略与业务需求的关键人才，K集团决定开展全面而深入的关键人才盘点项目，旨在为公司关键岗位人员的优化配置、潜力挖掘以及人才梯队的稳健建设提供坚实依据，确保企业在传承与创新中持续保持竞争力。二、盘点对象与范围集团总部高管。这一群体在集团整体战略决策、资源调配等核心职能中扮演着关键角色。他们的领导能力、战略眼光以及对集团文化的传承与创新能力，直接影响着集团的发展方向与运营效率。事业部中高层关键岗位。X事业部作为集团的核心业务板块，中高层管理人员负责着从生产、销售到品牌运营等多方面的关键业务流程。Y事业部作为新兴业务领域，其关键岗位人员则肩负着开拓市场、创新产品与服务，实现业务快速增长的重任。对这两个事业部中高层关键岗位的盘点，有助于深入挖掘各业务板块的人才优势与潜在短板，为针对性的人才发展与业务布局提供精准指导。02 益才咨询优势益才咨询在人才盘点和领导力发展领域的专业优势明显，在资源、技术、人才、管理等方面具备以下领先优势：资源优势：益才咨询具有广泛的行业影响力，在开展人才盘点项目时，能够迅速获取行业内的最佳实践、成功案例和前沿信息，为项目提供有力支持。公司通常具备行业领先的数智化人才管理平台，具有强大的数据分析能力和数据处理技术，能够高效地收集、整理和分析人才大数据，为S公司提供全面、准确的人才盘点报告。技术优势：益才咨询拥有独立知识产权的科学人才测评工具方法如能力测试、潜力、动力、性格测试、评价中心等，这些工具和方法经过长期实践验证，具有较高的准确性和可靠性，能够为企业的人才盘点提供有力的技术支持。能够提供数智化的全面人才盘点解决方案，打通流程闭环+管理闭环+数据闭环，实现管理智能与决策智能，提高管理效率，降低管理成本，并为S公司提供更便捷、更高效的服务。人才优势：益才咨询拥有一支由专业知识强、管理经验丰富的专家顾问团队。他们在人力资源管理、组织行为学、心理学、管理学、数字化转型等领域具有深厚的理论功底和丰富的实践经验，能够为A集团提供专业、全面的人才盘点服务。管理优势：益才咨询经过多年的经营和不断壮大，已经形成了一套独特且完善的业务管理流程。这些流程涵盖了项目策划、执行、监控和评估等各个环节，能够确保人才盘点项目的顺利实施和高效完成。专家顾问团队具备良好的沟通能力和团队协作精神。在项目交付过程中，能够与企业内部各部门保持密切沟通，确保信息的及时传递和问题的及时解决。同时，他们还能够与项目团队成员紧密协作，共同完成项目目标。03 K集团关键人才盘点解决方案三、盘点工具与方法素质测评：采用专业的素质测评工具，全面评估盘点对象在领导力、沟通能力、团队协作、创新思维等多维度的素质水平。例如，通过性格测试了解个人性格特质对其管理风格与决策方式的影响；运用能力倾向测试评估其在战略规划、问题解决等方面的潜在能力。以集团总部某位高管为例，在领导力素质测评中，其在战略引领维度得分较高，但在团队激励方面表现略有不足。这一结果为后续个性化的领导力提升计划提供了明确方向。360 度评估。收集来自上级、平级、下级以及跨部门同事等多方面的反馈信息，确保对盘点对象的评价全面、客观、公正。针对不同评价主体设计有针对性的评价问卷，涵盖工作业绩、管理能力、人际关系处理等多方面内容。在对中高层管理人员的 360 度评估中，下级反馈其在工作任务分配与跟进方面较为高效，但在员工职业发展规划指导上有所欠缺。平级则认为其跨部门协作沟通能力有待加强，这些反馈为该管理人员的全面发展提供了多视角的改进建议。公文筐测验。模拟真实工作场景，为盘点对象提供一系列工作文件、邮件、报告等公文材料，要求其在规定时间内进行处理与决策。通过观察其在公文处理过程中的信息分析、问题判断、决策制定以及时间管理等能力表现，评估其在复杂工作情境下的综合管理能力。如在X事业部的一位关键岗位候选人的公文筐测验中，其在面对市场突发危机的公文处理中，展现出了较强的危机应对意识与果断决策能力，但在资源协调与整合方面略显经验不足，这为其后续针对性的培训与实践锻炼提供了参考依据。四、项目实施过程项目启动与准备阶段。成立由集团高层领导、人力资源专家以及外部咨询顾问组成的人才盘点项目领导小组，明确项目目标、范围、流程与时间节点。开展大规模的宣传与培训活动，向全体员工尤其是盘点对象解释人才盘点的目的、意义、方法与流程，消除员工疑虑，确保盘点工作的顺利开展。根据盘点对象与范围，精心设计素质测评问卷、360 度评估量表以及公文筐测验案例，确保工具的科学性、有效性与针对性。数据收集与整理阶段。组织盘点对象集中进行在线素质测评，严格按照测评流程与要求操作，确保数据的真实性与可靠性。有序开展 360 度评估，通过线上与线下相结合的方式，广泛收集多方面评价信息，并对数据进行初步整理与清洗，剔除无效数据与异常值。安排公文筐测验，为盘点对象提供独立、安静的测试环境，详细记录其测试过程中的表现，并及时整理与分析测试结果。数据分析与报告撰写阶段。运用专业的数据分析软件与方法，对素质测评、360 度评估以及公文筐测验数据进行深度分析。例如，通过因子分析提取关键素质因子，通过对比分析找出不同岗位、不同层级人员的素质差异与能力特点。根据数据分析结果，撰写详细的人才盘点报告。报告内容包括盘点对象的整体素质画像、优势与不足分析、岗位匹配度评估、个人发展建议以及基于战略与业务需求的人才分类与梯队建设方案等。结果反馈与沟通阶段。项目领导小组与盘点对象自我认知工作坊的结果反馈与沟通会议。在会议中，详细解读盘点结果，肯定其优势与成绩，同时客观指出存在的问题与不足，并共同探讨个人发展规划与改进措施。针对不同层级与岗位的盘点对象，组织相应的团队反馈与沟通会议，促进团队成员之间的相互了解与学习，为团队协作与整体提升提供支持。04 K集团项目成果与影响1、建立基于公司文化与战略的人才标准深入剖析K集团的企业文化内涵与长期战略规划，以此为基石构建全面且细致的人才标准体系。这一体系涵盖了从基层员工到高层管理者各个层级，以及生产、销售、研发、管理等不同职能岗位的独特要求。不仅重视专业技能的深度与广度，更将企业核心文化价值观，如诚信、创新、协作与责任意识等，深度融入其中。例如，对于战略规划岗位的人才，除了具备宏观经济分析、行业趋势洞察等专业能力外，还需高度认同K集团的长期发展愿景，具备在战略决策过程中坚守企业文化底线并积极推动创新变革的素养，从而确保每一位员工的发展方向与企业整体战略路径紧密相连，为集团战略目标的达成提供坚实的人才智力支撑。2、优化人岗匹配借助人才盘点所获取的丰富数据，进行深度岗位匹配度分析，对集团内部人员岗位配置进行了系统性梳理与优化。针对部分员工在原岗位上未能充分施展才华或存在技能与岗位需求错位的情况，依据其个体优势、潜力及职业发展倾向，进行了精准的岗位调整。例如，一位在研发部门具有出色创意设计能力但在实验操作环节效率较低的员工，被调配至产品设计岗位。在新岗位上，该员工能够充分发挥其创新思维，设计出更具市场竞争力的产品外观与包装方案，产品上市后市场反馈良好，销售额同比增长显著。通过此类人岗匹配的优化举措，集团整体岗位效能得到大幅提升，员工工作满意度与敬业度也同步提高，为企业运营效率的提升注入强大动力。3、优化人与团队匹配以团队效能最大化为导向，依据人才盘点结果深入研究团队成员的个性特质、专业技能与团队协作风格等要素，对集团核心业务团队进行了全方位重构与优化。在跨部门项目团队组建过程中，充分考虑成员间的能力互补与性格适配。如在某大型品牌推广项目团队中，集结了富有创意的品牌策划人员、擅长数据分析的市场调研人员、具备出色沟通协调能力的公关专员以及严谨细致的项目执行人员。各成员在团队中各司其职又紧密协作，在项目执行过程中能够迅速应对各种复杂情况，及时调整策略。该项目最终提前完成预定目标，品牌知名度在目标市场极大提升了，有效促进了产品销售与市场份额的扩大，彰显了优化人与团队匹配在推动项目成功与业务发展中的关键作用。4、优化人与业务匹配紧密围绕K集团多元化的业务布局，依据人才盘点精准洞察人员的业务能力与潜力，实现人力资源在各业务板块的科学分配与动态调整。在开拓新兴电商销售渠道业务时，选拔出一批熟悉互联网营销模式、具备敏锐电商市场洞察力且公司产品特性了如指掌的员工组建电商业务团队。他们能够精准把握电商平台规则与消费者心理，迅速制定并实施一系列针对性的线上营销方案，成功将公司产品推向更广阔的消费市场，电商渠道销售额在短短6个月内实现了翻倍增长。同时，针对公司特色某业务，调配了具有丰富技术经验、精通产品质量管控以及擅长供应链管理的专业人才。这些人才凭借其专业素养，优化了端到端的冷链物流配送的全业务链条，显著提升了产品品质与供应效率，在满足市场对高品质肉类产品需求的同时，也增强了公司品牌在行业内的竞争力，有力推动了集团整体业务布局的协同发展与优化升级。5、助力业务布局与排兵布阵人才盘点为K集团的业务布局调整与战略资源分配提供了清晰的人才地图。通过对人才储备与业务需求的精准匹配分析，集团能够有针对性地在重点业务领域加大人才投入，在新兴业务板块提前布局关键人才资源，在成熟业务线优化人才结构以提升运营效率。例如，在集团决定进军高端食品市场领域时，依据人才盘点结果迅速调配了一批具有高端食品研发经验、品牌塑造能力以及高端渠道销售经验的人才组成先锋团队。该团队深入研究市场趋势与消费者需求，成功推出一系列高端食品产品，并通过精准的市场定位与营销策略，快速打开了高端市场局面，使K集团在高端食品领域初步站稳脚跟，为集团业务多元化发展战略的顺利推进提供了有力保障。同时，在集团内部各业务板块之间，基于人才盘点实现了人才的合理流动与共享，打破了部门壁垒，促进了业务协同与知识经验交流，进一步提升了集团整体业务布局的灵活性与适应性，使集团在复杂多变的市场环境中始终保持竞争优势。6、精准识别关键人才与潜在高潜人才根据人才盘点结果，对集团总部及事业部的人员进行了全面的分类与评估。精准识别出那些在当前岗位表现卓越且具有较高发展潜力的关键人才，为他们制定个性化的职业发展规划与激励措施，确保关键人才的留存与持续发展。同时，发现了一批具有潜在高潜特质的人才，如年轻有冲劲、思维活跃但经验相对不足的员工。针对这些高潜人才，设计了专门的人才培养计划，包括导师辅导、轮岗锻炼、专项培训等，加速其成长与成才。 7、为人才梯队建设奠定坚实基础人才盘点结果为K集团的人才梯队建设提供了全面、准确的数据支持与规划依据。根据不同层级、不同业务领域的人才现状与发展需求，制定了短期、中期与长期的人才梯队建设计划。明确了各层级后备人才的选拔标准、培养路径与晋升机制，确保集团在未来发展过程中，无论是业务扩张还是管理层更替，都有充足的、合格的人才储备可供调用，为集团的可持续发展提供了坚实的人才保障。通过以上多维度的人才盘点成果转化与应用，K集团在人才管理领域实现了质的飞跃，全面提升了企业的核心竞争力与可持续发展能力，为打造百年企业奠定了坚实的人才基石。05 客户评价与反馈此次人才盘点项目得到了K集团创始人董事长的高度认可：“人才盘点项目犹如一场及时雨，为我们在企业传承与创新的关键时期，理清了人才思路，明确了用人方向。通过科学、系统的盘点，我们不仅深入了解了现有人才的状况，更找到了与企业战略和业务紧密匹配的关键人才与潜在高潜人才。这为我们后续的人员排兵布阵提供了精准的蓝图，在人才挖潜与梯队建设方面迈出了坚实的一大步，让我对K集团的未来充满信心。”同时，参与盘点的各级管理人员普遍反映：“人才盘点过程虽然严谨、细致，但让他们对自身有了更全面、深刻的认识，明确了个人发展方向与改进重点。在新的人才管理机制与团队组合下，工作效率与团队协作氛围都得到了显著提升，大家对集团的未来发展充满期待与干劲”。

2024/11/22

了解你的技术：数智化系统建设方式

传统企业数字化转型，往往需要将原有系统进行升级替换。那么，系统是自研还是外采?技术人员团队是自建还是外包?系统自研和外采各自的优劣势是什么?何时选择自研?何时选择外采?系统搭建的流程是什么?从人力资源的视角该如何开始，何时结束?这些数智化系统落地时面临的实际问题，往往会困扰住不懂技术的人力资源管理者。本章节我们回答实操层面的关键问题：数智化系统建设的方式有哪些?01自研 VS 外采 VS 外包数智化系统的建设方式总体而言，数智化系统建设的方式分为自研、外采以及外包三大类。腾讯研究院《中国民营企业数字化转型调研报告》中显示，样本企业中外采标准化工具的比例高达45.95%,外包给第三方定制解决方案的占比为24.27%,自研系统及应用的占比为29.44%。从调研结论上来看，外采标准化工具是样本企业系统建设的主流方式，但同时企业仍存在个性化的需求，需要通过自研或外包来解决。(1)自研的优势和劣势。自研最大的优势在于可以研发出高度个性化定制化的、符合企业自身业务需求的系统，属于企业的“量身定制”,不存在系统与业务需求不匹配的现象。此外，自建系统对企业数据安全也有较大的保障。自研的劣势在于需要持续投入大量资源，包括资金、人力，且研发周期较长，效果难以预见，失败的风险较大。另外，系统开发对研发团队的能力要求较高，系统研发的进度、系统的好坏直接取决于研发人员的工作态度和专业水平。不过，自研最致命的问题在于，自研系统虽然定制化程度很高，但如果仅基于企业自身的业务需求，只解决眼下的问题而开发，会导致企业“闭门造车”,缺乏对企业未来发展以及行业趋势的预判。系统研发出来后，可能已经落后于整个行业了，而因为系统的高度定制化，又很难再去修改和升级。(2)外采的优势和劣势。外采的优势在于建设周期短，企业不需要投入较大的人力、财力、精力，成本相对来说比自研要低，企业可以把大量的资源专注于自己的主业。很多行业通用的、比较成熟的套装软件里往往承载着经过行业验证的最佳实践，可以帮助企业改善原有的流程。但外采最大的问题在于虽然产品通用性较强，可以满足一部分共性的需求，却很难满足企业的个性化需求，不够灵活。其次，服务商的实施成本和后期的运营和维护费用较高也是一大问题。(3)外包的优势和劣势。请外包公司开发，需要投入大量资金，需要找既有咨询背景、熟悉企业的咨询团队，又需要具备IT的研发能力，这种公司目前市面上少之又少。但可以结合企业需求进行系统的量身定制，同时能确保开发效率。其不足就在于：外包公司不了解企业内部的情况及现状，可能搭建出的系统不符合企业的要求，而且外包人员成本高，隐性问题相对较多。02如何决策？既然各有各的优劣势，那么到底什么情况下选择自研，什么情况下选择外采呢?实际上，这并不是一个新鲜的问题，需要分企业、分业务、分场景来考虑。不同企业对自研和外采的策略也不尽相同。大体上来说，可以遵循以下几个基本原则。(1)在业务复杂、特殊，没有服务商能满足需求时选择自研。自研需要耗费大量时间和资金，在市场环境快速变化、竞争压力巨大的情况下，自研对很多企业来说也许并不是最佳的选择。只有在业务特殊、市场上没有现成的方案可以外采使用的情况下，或者定制化成本非常高，才要考虑选择自研。正如华为提出的那样，在数字化建设中，要尽可能选用国内外优秀的成熟商业软件，能买到就不自己开发。在数字化应用实施中，要以消化吸收为主，坚决反对对软件包进行大量的客户化开发修改，必须坚持最少量自主系统开发。通过引进先进的管理软件包，为业务变革和流程重整指明方向，帮助变革方案快速落地。(2)核心业务系统选择自研，通用管理系统选择外采。每个企业的资源都是有限的，应将时间、精力投入到核心业务系统的建设上，对于不涉及企业核心业务的管理系统，如财务、人力、办公、合同、CRM等，行业经验已经比较成熟，市场上也有很多专业的软件供应商，可直接外采套装软件产品或服务，采用“拿来主义”,避免走弯路。而且像财务、人力等系统也涉及到很深的专业壁垒，有很多专业类知识，并不是所有企业都擅长这些，自己花精力去研发并没有太大的意义。当然，最好选择二次开发支持性强的产品，这样企业自己的IT团队就可以针对少部分个性化的需求进行二次开发，以最大程度匹配业务需求。如果已经有一些成熟的系统可以拿来使用的话，那就相当于站在别人的肩膀上来迅速提升自己的架构和规范能力。此时企业的重点就可以放在外部成熟系统与内部业务创新系统之间集成关系的构建上了。(3)投入产出比是决策的重要依据。数智化投资决策一定要有ROI (投入产出比)的概念，ROI的高低是决定建设方式的一个重要标准。尤其对于资源能力有限的企业，更应该仔细算算这笔账，让资金效用最大化。对于企业来说，最具性价比的建设方式是基于第三方已有的系统平台，结合企业实际需求定制开发属于本企业自己的数智化平台。即第三方平台已经有70%,甚至80%的功能能满足企业的需求，还有20%可以基于企业的需求做定制化开发。这种敏捷、高效、低成本的方式，在满足企业对人才管理要求的同时，成本也大幅降低。能满足企业高要求的第三方公司并不多，同时企业也需要投入一定的人力参与到项目的建设中。本文节选自《数智化人才管理：组织与人才效能提升指南》一书。‍‍数智化系统到底自研、外采还是外包?这是每个企业都要做出的决定。几种建设方式各有利弊，重点还是看企业处于哪个阶段、核心的业务需求是什么、资金投入有多少、研发能力有多强 …… 需要综合多方面考虑。无论选择哪种方式，都要聚焦解决业务痛点。

2024/11/18

人才盘点赋能工作坊引领某高科技制造企业人才发展新篇章！

2024年11月14-15日，益才咨询的项目团队，为合作客户——深圳某高科技制造企业，带来了一天半的内部人才盘点赋能工作坊。人才盘点赋能工作坊随着业务的快速发展、产业转型和海外布局，该公司对内部组织管理和人员管理复杂度的不断提高，需要对本组织的人才管理进行持续的数智化升级。在这一过程中，公司对各事业部和分子公司的人力资源管理者们也提出了更高的能力要求。本次赋能工作坊的目的是让各位人力资源部同事更进一步理解人才盘点的理念和逻辑，掌握人才盘点的操作流程及方法论，并且能实际上手操作全面人才盘点系统，最终实现人才管理和发展的工作在流程上打通、数据上联通、系统上拉通和应用上跑通！人才盘点赋能工作坊由益才咨询的高级顾问薛晓峰老师进行主讲。上午第一部分，薛老师为大家介绍了组织人才战略与人才盘点的关系，以及人才盘点的核心意义与价值。老师从看起源、看实践、看价值、看要素、看趋势五个维度深入阐释了人才盘点的价值，不仅可以帮助个人认知自我、加速个人发展，也能帮助团队做好梯队建设、人员培养、招募管理和晋升评优，最终帮助组织实现更高效的人岗匹配、资源配置、激发组织活力。过程中，薛老师也强调了数字化的人才盘点可以帮助组织实现盘点的“快、准、轻”，更好响应业务节奏、提升盘点效率。随后，围绕人才盘点定标、对标、达标的逻辑，薛老师逐一为大家介绍了人才盘点中的建模技术、评价技术和发展技术。在建模技术部分，薛老师为大家分享了建模技术的方法论，并带领大家现场体验了敏捷建模的技术。老师利用胜任能力卡片、便利贴等实用工具，带领大家共同思考和共创模型，学员们结合自身的专业知识和实践经验，经过多轮反复深入的讨论，相互协同创新，构建出了最终的能力模型，并通过清晰且有创意的结构进行了呈现。在下午的工作坊中，薛老师针对不同的人才评价方法和技术，做了详细的介绍和对比。并分享了素质测评、360测评的最佳实践案例，让大家深刻理解在什么样的业务场景应用什么样的人才评价工具。同时，现场邀请大家进行能力素质测评的体验，由益才顾问寇老师为大家分享进行测评报告解读的思路和方法。紧接着，薛老师又为学员们介绍了发展技术。基于721的人才发展原则，通过对“心知行”模型的理解，以及“心知行”学习画布的演练实操，进一步理解了人才发展的基本技术，以及如何帮助本组织的员工更好制定团队发展计划（GDP）和个人发展计划（IDP）。第二天的赋能工作坊，在前一天的学习基础上，薛老师带领大家通过案例演练和实操，进一步体验的人才盘点中最重要的环节——人才校准会。在实际练习的过程中，让学员们一步步掌握校准会中的讨论要点和沟通技巧，以及如何有效避免在校准会中的各种潜在风险。最后，由寇老师带领各位学员按步骤实际操作了益才咨询的数智化人才盘点系统，从定标、对标开始，在系统上顺利完成模拟数据的盘点校准，最终产出了盘点报告。整个赋能工作坊全过程里，学员们表现出了很强的职业素养、团队协作、创新精神和执行力，他们的积极参与和贡献，深刻体验和理解了人才盘点定标、对标、达标的全流程。此外，他们也在实操练习中，基本理解和掌握了人才发展中的建模技术、评价技术和发展技术。大家不仅进一步强化和巩固了人才发展的基础理论和基本技巧，也更加明确了本组织对未来人才管理的要求，将为公司未来的组织与人才发展变革，以及人才管理的数智化应用与升级，提供持续的动力和保障！

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