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因为专注，所以专业

2018/03/01

匠心助力独角兽企业人才管理新篇章革新，用心打造人力资源咨询服务新范式

　　根据美国市场研究公司CBInsights的数据公布，截止2017年12月1日，全球独角兽企业排名中Uber以680 亿美元估值位居榜首，同为出行平台的滴滴以 500 亿美元估值紧跟其后，小米凭借460亿美元估值排在第三位，美团+大众点评两家公司在2015年宣布合并后以最新估值300亿美元位列第四，Airbnb（美国），中文名爱彼迎，以估值293亿美元占据第五位。　　值得一提的是，榜单前五名中有三家(滴滴出行、小米、美团+大众点评)都是中国企业，滴滴与新美大都为新兴互联网企业巨头。　　自“互联网+”概念被炒热之后，中国平均每日新成立8家互联网创业公司，而在这些互联网创业之中，只有极少数会活到最后，即使如此，据统计中国互联网相关上市企业328家，市值规模达7.85万亿元，相当于中国股市总市值的25.6%。　　数以万计的互联网创业公司，最后却只有不到5%的存活下来，除了一开始市场定位及商业模式的正确选择之外，创始人的战略眼光及人才管理方面的创新也起到了一定的推动作用。　　习近平总书记指出：“事业成败，关键在党、关键在人”。毋庸置疑中国共产党是中国最成功的组织，中国共产党的成功关键是在于“党的领导”和“人才管理”，同样的在互联网创业企业中，既需要能够领导人才的优秀初始创始人，也需要这种对人才重视的企业文化。　　“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，很多企业已经逐渐意识到人才的重要性，也不乏企业经常打出“高薪诚聘英才”的广告，也有很多人是慕名而来，但是企业花“高薪”是不是真正请到了人才，很多企业人力资源从业者有苦难言。　　新美大集团在人才选拔上就很有远见，新美大对于各个岗位人才的选拔都有一套标准，并且在人才选拔中严格执行标准。自美团和大众点评合并之后，新美大以180亿美元的估值让很多企业望其项背，如今的300亿美元估值更是大多数企业可望不可即的。　　益才服务领域介绍　　益才有幸在2017年接触到新美大集团的人力资源部门，当时正值人才校园招聘的黄金时间断，大量校园毕业生及社会上优秀人才在寻找心仪的企业，但是岗位需求人数有限，新美大如何在巨大数量的优秀应聘者中找到彼此合适的人才，这是一个令很多HR 头疼的问题。　　益才作为专业的人力资源服务公司，对于招聘选拔有一套自己的测评系统，益才在了解了新美大集团对于招聘人员的要求及企业文化的定位之后，结合互联网企业的特性，为新美大集团此次招聘的岗位分别定制了人才测评工具，针对前来应聘的人员进行测评，为新美大集团人才选拔提供参考支持。　　敏捷人才管理咨询介绍　　相对于新美大来说，滴滴出行作为中国独角兽企业的带头大哥，其人才管理模式也相对成熟一点。“致天下之治者在人才,成天下之才者在教化”，滴滴对于人才培养及人才考核甄选有一套比较完整的体系，在人才甄选培养上，滴滴出行2017年12月与IEEE（电气和电子工程师协会）签署合作备忘录。　　对于人才的考核方面，滴滴不仅仅局限于传统绩效考核，更加强调内部反馈机制的建立。益才在此基础上与滴滴内部人才管理专家取得联系，帮助滴滴出行对管理者价值观和领导力进行360度反馈。　　360度反馈调研项目，是基于滴滴全新价值观及滴滴领导力要求展示程度的全方位反馈，通过反馈了解管理者在“创造用户价值”、“数据驱动”、“使命驱动”等支持滴滴高速发展的能力素质方面的优劣势。　　项目执行期间益才及时有效的对滴滴提出的要求进行反馈，并凝聚力量以最快速度进行攻坚克难，满足了滴滴对于360度反馈结果呈现的严格要求，展现出强大的专业能力以及细致入微的服务能力，获得了滴滴内部专家的认可和赞赏，2018年益才将会与滴滴有更深入的合作。　　除了与新美大与滴滴这类大型的独角兽企业，益才咨询也为“饿了么”等的一些中型独角兽公司提供招聘选拔与人才管理培养的支持。　　“饿了么”是中国专业的餐饮O2O平台，作为中国餐饮业数字化领跑者，“饿了么”秉承激情、极致、创新之信仰，为用户提供便捷服务极致体验，为餐厅提供一体化运营解决方案，推进整个餐饮行业的数字化发展进程。“饿了么”在收购百度外卖之后估值超过55亿美元，在最新全球独角兽企业排名26位。　　益才在2016年成立之初就和饿了么有所合作，饿了么全国有1万多名员工，同时每天也会有许多应聘的人员。益才根据饿了么的人才管理的真实情景要求，为饿了么定制了从外部招聘，内部盘点，内部晋升，干部培养及部分岗位性格测评等一系列的评价工具，帮助饿了么识别和甄选人员千余人次。　　除此之外，益才还为其定制了专属化的登录界面，对于饿了么的人才培养工作，益才联合独家战略合作伙伴中国行动学习研究中心为其提供项目支持及讲师匹配的工作，中国行动学习研究中心的讲师智库受到了饿了么学院的好评。　　2018年益才将继续为饿了么提供测评培训服务，并帮助饿了么进行价值观层面的建设。　　2017年是互联网高速发展的一年，截止2017年6月,我国网民规模达到7.51亿,互联网普及率为54.3%。　　互联网给生活带来了极大的改变，坐在餐厅拿出手机点菜下单，走出地铁站骑上一辆共享单车，手机扫码直接支付，AR/VR……2018年，5G、物联网、人工智能等互联网领域的核心技术将继续取得新突破,对于很多公司也提出了新的挑战，对企业人才管理也提出了新的要求。　　那么如何在时代的浪潮中“迎风而立，安稳扎根”？多数企业都选择做一个“佛系”选手。　　新时代唯一不变的只有变化，企业要做“时代的弄潮儿”，就需要做出创新，不仅仅是战略布局及市场定位的及时调整，还有人才管理等方面的优化。接下来益才将继续深入和滴滴、新美大及饿了么等独角兽企业合作，为更多的企业提供人才管理方面的解决方案。　　2018年，益才将继往开来，不断提升服务水平与服务质量，为更多的独角兽企业提供专业专属的人力资源服务。“不忘初心，方得始终”，益才在未来的服务过程中，“敏捷、高效、低成本”的准则将继续一以贯之，希望能够为更多企业提供可落地的人才管理服务，用心开创人力资源服务新范式。

2018/03/01

【签约】卧龙控股联手益才，实现选贤举能新突破

　　2018年1月，卧龙控股再次与益才签约，益才负责为卧龙人才评估提供在线的测评工具支持。　　卧龙是中国微分电机行业协会、中国分马力电机行业协会和中国中小型电机行业协会副理事长单位，是浙江省电机行业协会理事长单位。公司先后被评为全国机械工业100强企业、中国制造业500强企业、全国民营500强企业、中国工业行业排头兵企业、中国电机制造排头兵企业，卧龙牌“小功率电机”被评为“中国名牌”产品。　　卧龙此次与益才合作，将在前两次合作的基础上，对于人才评估及人才管理有更深一步的交流。　　卧龙希望借助益才的评估工具更好的甄别员工和团队的品格、气度、意志、知识、技能，依德选人、因岗择人、因才适用，坚持“德才兼备的人重用，有德无才的人适用，有才无德的人不用”的干部使用原则，有多大的胸怀，授予多大的责任；有多大的才能，给予多大的平台。　　卧龙集团对人才尤其重视，对于现行岗位的人才进行一个比较全面的摸底，不仅仅为潜力人才提供发展与成长空间，还建立了博士后流动站来招收和培养博士后研究人员，为企业注入了科研活力，同时也为我国的高技术人才培养做出了贡献。　　“庸才是放错位置的人才。”益才根据卧龙提供的要求，为卧龙制定符合真实需求的岗位测评产品，并且匹配电机行业标准常模，确保此次评价的信度与效度，真正帮助卧龙集团在选贤举能方面进行更高层次的突破，帮助每个人在对应的职位上发挥最大的作用。　　为了方便参与评估的人员，益才为卧龙集团开通了手机测评通道，参与评估的人员直接扫码进入测评，既方便又快捷。因为有了前两次合作的基础，此次合作从建立岗位模型，定制测评工具，测评实施到报告数据反馈仅用了一周时间，此次服务流程再次彰显了益才“敏捷高效低成本”的原则，卧龙集团人力资源部门对几次合作益才的服务表示大力赞赏。　　企业简介　　卧龙控股集团有限公司创建于1984年，经过30多年的高速发展，集团现拥有卧龙电气（600580SH）、卧龙地产（600173）、卧龙-LJ公司（LIJO.SI）3家上市公司、57家控股子公司、员工18000余人、总资产240亿元、年销售300亿元，形成了制造业为主业、房地产业和金融投资业为两翼发展的产业布局。　　公司制造业打造了电机与控制、输变电、电源电池三大产品链，产品涵盖各类电机及其控制、电气化铁路牵引变压器、城市轨道交通成套牵引整流机组、电力变压器、UPS电源、工程机械等40大系列3000多个品种，主导产品引领国际国内主流市场并配套诸多国家重点工程项目，国内市场占有率达25%以上，各项经济指标连续多年居国内同行首位。　　生产基地遍布中国上虞、绍兴、杭州、上海、淮安、北京、银川、武汉、济南、青岛、烟台、芜湖、南阳、郴州；奥地利努斯特瑙、斯皮尔伯格；英国伯明翰、哈德斯菲尔德、诺维奇、利兹市；德国诺登汉姆、门兴格拉德巴赫、尔茨海姆；塞尔维亚博尔、苏博蒂察；波兰塔尔努夫；意大利摩德纳。　　公司在杭州、日本大阪、德国杜塞尔多夫、荷兰埃因霍温四地建有四个电机及驱动控制技术研究机构。是国家重点高新技术企业，设有博士后科研工作站和国家重点实验室，建立了省级电气研究院和国家级企业技术中心，已实施了国家级火炬项目及科技攻关项目23项，开发国家级重点新产品16项，获得72项国家重点科技开发成果和665项国家专利（其中发明专利66项）。　　公司建立了全面信息化的高效管理运营体系，应用了OA、ERP、PLM、CRM等现代化管理系统，建立了规范的法人治理结构和现代企业管理制度。　　随着卧龙全球化的不断推进，公司形成了遍及全球50多个国家的业务网络，并与众多世界500强企业建立了长期战略合作关系，全集团进出口贸易额持续高速增长。　　卧龙以打造“全球电机NO.1”和“东方西门子”为奋斗目标，正在按照集团“十三五”发展规划，加速推进产业转型升级，提升产业规模效益，全面增强企业的综合竞争实力与可持续发展能力,形成市场国际化、资本多元化、管理现代化的高科技、高成长、高效益的跨国企业集团经营格局，努力成为核心技术领先、企业管理先进、产品制造精益、市场体系统一、集成系统服务，在全球行业和市场具有卓越竞争实力和服务能力的领导企业。　　　　关于益才　　益才咨询汇聚了业内最权威专业的专家顾问团队，融合各个行业领域的服务经验，以“促人才成长，助组织发展”为使命，为大中小型企业提供敏捷高效低成本的人才招聘、人才评估（人才测评、人才管理平台开发、岗位胜任力模型构建及应用、评价中心构建、敬业度满意度调查等）以及人才发展（业绩突破、绩效改进、组织发展、领导力提升、创新变革等）服务。　　自成立以来，益才咨询始终坚持自主创新的发展战略，在原有产品的基础上，加入了更多定制化和便携化的服务内容，按照市场淘汰原则不断进行优化迭代，为了更充分服务客户，我们与多家招聘服务与管理咨询服务公司合作，深入挖掘客户痛点，站在客户个人和公司企业的角度为客户提供更高质量的服务，真正帮助企业实现人才管理效益以及管理模式的创新突破。　　经过将近两年的发展，益才咨询已成功为汽车制造、金融证券、房地产、远洋运输、互联网、生物医药等多个行业，多家客户提供了专业的人才管理服务，并且赢得众多客户的高度好评，未来我们将继续坚持为企业客户提供“敏捷高效低成本”的人才管理服务，期待我们能够和更多的企业成为战略合作伙伴，一起引领人力资源管理服务的变革！

2018/01/29

益才助力滴滴360度反馈调研

01.行业背景随着农信社改革的持续推进，农商银行数量不断增加，各项业务快速发展，市场规模不断壮大，截至2016年底，全国农商银行总计1055家，至2017年3月末，农村金融机构（含农商行、农合行、农信社、其他新农村金融机构等）的总资产规模为31.40万亿元，占银行业金融机构总资产的13.20%。 2001年，随着国内首家农商银行张家港农商银行成立，农信社的商业化改革序幕拉开，农商银行开始站上中国金融舞台，在银行业中的地位不断提升。自2011年起，农商银行进入快速增长阶段，每年平均新增100家以上，各区县农信社在股份制改革之后都挂上了农商银行的招牌，但是很多银行员工的思想观念却还是停留在原地，人员队伍结构也不甚不合理，加之农村商业银行资产质量问题严重，不良贷款余额数额大，不良贷款率比较高…… 潜在的问题成为制约农商银行发展的瓶颈，如何突破这些桎梏，实现农商银行的稳步发展成为很多农商银行亟待解决的核心问题。 02.项目背景及目标互联网时代，传统农商银行作为农村金融机构，既有优势也有劣势，既需要及时抓住机会，也需要妥善应对威胁，在经济下行，利率市场化，金融脱媒，银行准入放开的重大冲击下开辟一条大道。习近平总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上的讲话中强调“功以才成，业由才广。”党和人民事业要不断发展，就要把各方面人才更好使用起来，同样的，农商银行要发展，首要的就是要用好人才，把关键人才放到合适的岗位上。人才是企业的第一资源，员工队伍建设事关企业的兴衰，农商银行能否在互联网金融的冲击之下独善其身，人才队伍的建设是前提和保证。益才通过和多家农商银行高级管理人员沟通交流，先后深入农商银行不同层次、不同类别基层网点实地调研，与新老员工面对面座谈，广泛征求员工意见、建议，对农商银行干部员工队伍建设有了更进一步的了解，形成了农商银行盘点的基本思路，对于农商银行人才盘点的目标也更加明晰。 03.项目实施办法设计加强员工队伍建设，是干部员工的心声，是农商银行主管、监管部门的要求，也是农商银行加快推进业务经营转型和实现跨越发展的需要，必须下大力解决员工队伍建设中存在的突出矛盾和问题，清除影响和制约员工队伍建设发展的不利因素。益才资深顾问结合多年的咨询服务经验，考虑到农商银行行业的特殊性，对于盘点的项目思路进行优化，以“取优而立、提升惠力、树人立业”为整体思路。根据以上思路，益才为被盘点的农商银行量身定制了盘点项目方案建议书，盘点项目的整体目标及实施办法如下。 04.项目实施根据农商行领导的要求，益才秉持严谨专业的服务宗旨，首先对农商银行现有人员结构进行详细了解，与行领导及各部室经理分别进行访谈交流，归纳被盘点农商行目前人才管理上存在的一些问题。然后选取有代表性的支行行长及员工进行二次访谈，总结提炼两次访谈内容，结合外部标杆农商行进行行业对标，调整优化后梳理出农商银行岗位盘点模型，根据模型由顾问与IT人员开发线上及线下的评估工具。评估工具开发过程中，益才顾问坚持评价工具内容“定制化”，以农商行提取的真实案例作为题目情境，巧妙的设计问题及评估要点，让每个接受盘点的人员能够表现出真实的水平。测评实施过程包括在线素质测评、公文筐测评、无领导小组讨论及结构化面试等，在线素质测评采用移动端测评，被盘点人员只需手机扫描二维码即可进入测评，为了更好契合岗位胜任力要求，不同岗位条线题目不同。公文筐考核通过线下集中笔试进行，同样遵循岗位差异化的要求设计不同题本。无领导小组讨论采取6-8人为一小组，保证同一层级为一小组，避免领导权威对讨论进程的干扰。 BEI面试由顾问两两一组对被盘点人员单独进行面试，每小组保证有一位超过5年咨询服务经验的资深顾问，根据要求，和每个被盘点人员进行20-40分钟的交流。手机在线测评现场公文筐笔试现场 05.项目结果评估实施结束后，由顾问对分数进行统计，其中在线测评由系统自动得出分数，公文筐由益才多位专家联合阅卷得出分数，小组讨论和BEI面试由两位考官讨论给出每个人得分，通过对分数进行进一步整理分析，得出每个人的综合得分并进行条线内排名，根据得分及几项评估中表现给出部分岗位调整建议。除此之外，每个参与盘点的人员还会有一份系统生成的个人在线测评报告及由顾问撰写完成的个人盘点综合报告，农商行会有一份综合全面的盘点团队报告。图：个人在线报告及综合报告图：个人在线报告及综合报告图：团体报告 & 图：团体报告以上结果除了书面的正式文档以外，对于盘点的结果，将会有益才资深顾问对农商行的高级管理层进行现场汇报，对于盘点活动中的各流程及最终结果如何应用进行全面解读，对于盘点过程或者结果应用的疑问进行现场的解答。 06.项目结果应用人才盘点只是人才管理过程中的一种手段，并不是目的，因此，对于企业来说更重要的是落地应用，对于人才盘点的结果，主要可以应用在以下几个方面： 1、调整人员配置，实现个人与组织双赢根据人才盘点的综合结果及面试过程中个人表现，对比相对应的岗位要求，提出人员调整或岗位优化的建议，帮助个人匹配最合适的的岗位，使得个人价值得到最大发挥，同时激励个人更快更好的发展。除此之外，组织中人员调整带来相应绩效的提升，保证“物尽其用，人尽其才”，组织中个人边际效益最大化，实现个人成长与组织发展的双赢。 2、结合企业培训资源，针对性培养发展对盘点数据综合分析可以得出盘点总体团队的共性短板，即所有盘点人员表现出来的共同劣势，另外提取表现优秀人员与表现待发展人员的差异能力项，即可能造成优秀与待发展的关键性差异。充分结合企业的培养模式与企业的培养发展资源，对全员或者关键岗位人员进行针对性的系统培养，对共性短板或者关键性差异重点关注提升，更好的帮助企业员工得到成长和发展。 3、建立后备人才库，赋能未来人才发展通过人才盘点项目，益才对所盘点的每个人都进行了比较全面的评价，对每个人员的未来发展有基本的建议，有能力的可以直接放置后备人才库，作为后备干部进行重点培养。对于岗位调整之后比较有潜力的人员可以放至第二梯队后备人员培养，确保企业后备人才库的充足性与人才供给的可持续性，对于未来企业的发展能够有持续的人才输出，帮助企业避免出现“无人可用”的囧境。农商行盘点项目一般历时一至两个月，根据盘点的人数与农商行的具体情况而定。益才多次对农商银行的盘点服务均受到了农商行管理人员的认可，项目的成功离不开农商行人员的配合及益才咨询团队的鼎力支持。 “敢问路在何方，路在脚下”，益才将继续努力认真的服务好每一个客户，走好脚下的每一步。 — END —

2017/12/13

“高层次引才工作站 ”成立！吴江开发区开辟社会化引才新通道

　　一、项目背景　　上海复融供应链管理有限公司（以下简称复融），总部位于上海，在上海、北京、天津、广州、武汉、杭州、成都、西安、金华等地建立运营中心，专注于在全国范围内为生产及贸易型企业的电子商务业务提供专业物流解决方案，是中国电子商务生态体系的积极建设者和重要组成部分。　　复融现已与一号店、天猫超市、京东、顺丰优选、聚美优品、达令网、苏宁易购、唯品会等电商平台达成战略互惠合作关系，为各平台上千家企业提供工厂仓库到全国DC的B2B专业入仓物流服务　　2017年11月11日，复融供应链经营战略会议上，复融董事长张向峰提出了“新复融、新战略、新征程”的发展目标，而张董事长深知“治国经邦,人才为急”，一直以来高度重视人才、爱护人才，对现有的人才队伍的培养发展很关注，故才有了此次人才管理项目。　　二、项目实施背景　　在新零售及物联网的冲击下，复融想要在互联网大军中异军突起，成为创业公司中的“黑天鹅”乃至“独角兽”，复融的人才队伍建设将面临以下四个挑战：　　1. 如何挑选出符合复融文化且能够真正发展的优秀人才？甄选人才的标准是什么？　　2. 对于现任岗位上的干部如何进行有效甄别判断，如何将最合适的人放在最合适的岗位上？　　3. 培训部门如何发掘公司人员真正需要的培训主题，培训活动如何高效落地？　　4. 面对市场优秀人员的流动危机，如何能够有效留住优秀人才及潜力人才？　　随着公司业务的高速发展以及市场环境的不断变化，人才的挖掘与成长是复融供应链现在及未来成功的关键要素，我们希望通过科学的人才管理实现以下目标：　　　　三、项目方法与流程　　益才在整合多年物流行业服务经验的基础上，融合新复融对人才发展提出的新要求，通过人才管理的道、术、势帮助复融获取企业长期人才竞争优势。　　　　益才专家团队深切复融发展面临的痛点，对新复融发展人才困境提出了破局的思路。项目整体分三个阶段：　　首先引导帮助复融快速建立人才胜任力模型，并进行宣导和培训；　　其次针对性的开发线上测评工具及线下面试和笔试题本，对人员进行能力盘点，同时引申测评工具，以供复融后期招聘各个岗位人员使用；　　最后对于盘点结果进行书面及现场汇报，对测评报告解读进行培训，同时对盘点结果进行跟踪反馈。　　　　整个项目持续6周，遵循益才一贯的“敏捷高效”得原则，采用线上测评加线下面试笔试的形式。盘点主体分:项目启动、专家访谈、模型构建、题本开发及测评工具定制、人才评估实施、人才校准会与项目结项汇报六个阶段。　　Step1 项目启动及专家访谈　　首先是项目启动会，益才咨询专家向参与此次项目的人员阐述了项目的必要性及计划安排，启动会上强调了复融采取新型人才战略的重要意义，尤其是在模型构建上，必须要符合企业战略转型要求，能够促进复融人才队伍建设发展。　　　　结合复融人才战略的特殊要求，益才配备了资深的顾问对复融集团中高层管理人员及部门绩优人员进行了调研访谈，了解复融内部人员对新复融发展的看法及各岗位部门的实际问题，探究复融集团战略转型对人才提出的新要求并将其与益才胜任力模型库中的专业评价维度进行对接。　　Step2 模型构建及工具题本定制开发　　通过对复融管理人员及绩优人员访谈，益才整理采集了复融人对“新复融”用人理念的要求，结合企业文化价值观及发展战略的演绎结果，充分借鉴行业标杆企业的能力素质模型，融入益才专家十多年的建模经验，经过开发及一系列校准工作之后，得出了新复融胜任力模型。　　　　根据经过严格论证与校准的胜任力模型，应本次项目的要求，益才顾问开发出了线上测评工具及线下公文筐题本及面试题本，工具及题本均为针对此次项目定制。　　Step3 项目评估实施及项目校准汇报　　项目盘点实施分三个流程，在线素质测评，专家面谈及公文筐处理考试，三个流程同步进行，复融员工可以根据公司安排及自己的时间选择参与三个流程，评估实施在复融人员的配合下总共3个工作日，共有60余人参与此次评估活动。　　　　评估活动实施完成之后，益才根据复融人员线上测评结果及线下公文筐和面谈结果，结合前期访谈调研搜集到的信息，对复融董事长及此次项目关键牵头人进行了人才校准建议与项目整体结项汇报。　　四、项目关键产出　　一套胜任力模型标准、两份盘点个人报告（线上测评报告+个人综合评估报告）、一份复融评估团体报告、多套招聘测评工具。　　　　胜任力模型可以充分运用到复融未来人才发展培养中，使得复融在人才的选拔、使用、培育、留任上更加规范化和合理化；　　线上测评报告根据复融人员测评答题情况系统自动给出，对于人才的使用有一定的参考意义；　　个人综合报告是线上测评、公文筐测评、面试三项综合的结果，对于人事任用及组织结构调整提供一定借鉴；　　团体报告是线上测评、公文筐测评、面试三项结果的团队数据统计结果分析，阐述了复融供应链此次评估人群总体及分岗位的共性短板与关键性差异，并给出了契合复融现阶段的发展培训建议；　　招聘测评工具则可以帮助复融在未来人才选拔上更好的把关。　　除了以上产出结果，益才咨询还根据复融目前的发展提出了很多建设性的建议，尤其是在未来人才发展规划方面。为了帮助复融相关人员更好的阅读测评报告，益才顾问还特意为其提供了报告解读培训服务。　　　　此次活动在复融与益才双方共同的努力配合下圆满完成，复融与益才将再次基础上开展更深入的合作，持续共赢。　　“促人才发展，助组织成长”，一直是益才的使命，益才将继续坚持为公司提供敏捷高效低成本的人才一体化服务。

2021/08/11

为什么总有员工 “不敬业” ？

职业变动固然是各种复杂因素影响下的综合结果，但从企业视角和员工体验视角综合洞察后，会发现某些因素成为加速这一现状的重要影响因素。比如，企业精心挑选的员工，实际工作中并不想贡献全部力量，采取当一天和尚撞一天钟的态度，输出着差强人意的工作结果和无所谓的工作态度。据统计，在一个公司中平均仅有约1/5的员工在实际贡献和工作态度方面达到了及格水平，剩余的人群中一半属于极度不敬业，另一半在中间摇摆，让我们直观体会了一把少数员工贡献大部分价值的职场现实。但现状不代表合理，随着社会经济和科技进步等形势的推动，对于企业组织和个人来说，保持持续的努力和进步才能够满足最起码的生存与发展需求。对于组织而言，提升员工敬业度，产生更大的人效输出，提升员工自身提升能力素养，发挥其更大价值并得到更好发展，与实现组织战略目标是高度统一并不矛盾的，那么就让我们来系统认识一下这个影响企业和个人发展的重要因素：敬业度！1.敬业度的含义益才认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终通过“乐于宣传、愿意留下、全力付出”三个主要方面来表现。2.敬业度的影响因素和意义2.1影响因素有三大因素构成并影响着敬业度的内容和程度：1）认同管理者的行为价值观，能够驱动引领员工自发的跟随和对外介绍。2）发展组织环境带给员工的成长进步、发展提升等的相对空间。3）投入公司或组织能否让员工全身心忘我投入付出，享受其中，且愿意付出工作要求以外的时间精力等资源去贡献价值，助力企业或组织的成功。2.2意义1）企业发展员工敬业度和对应的行为表现产生的组织效能贡献，已经在产品/服务创新、组织效率等各方面产生系统深远的影响，成为不容忽视的重要部分。2）绩效表现如图所示，高敬业度水平可以和企业运营效率、客户满意率和人才成果等重要企业经营管理和效能产出方面产生正向强关联，助力企业解决问题、减少问题、创造利润。因此了解企业员工敬业度现状，有针对性的进行科学干预，对企业员工敬业度提升和未来发展有着重要意义。3.敬业度调查借助专业的敬业度调查技术和科学的方法有助于高效发现企业员工敬业度现状，找到核心问题并制定恰当的方法高效解决。3.1调查方法和具体规划3.2结果分析结合调查实施得到的多元数据，进行系统和结构化呈现企业员工敬业度现状和特征，对潜在问题进行逻辑洞察和有侧重挖掘分析。4.敬业度的改善思路和方法根据敬业度调研和数据分析的综合现状，结合以往各行业的公司组织案例思路，可以从以下方面有针对性的制定方案，提升组织员工敬业度水平：1）改善上下级关系实实在在为员工提供教练助力，提高有质量的反馈频次和潜在发展机会。2）提升工作快乐体验关注员工的感受、体验和实际需求，尊重员工的想法，注重人文精神。3）关注员工身心健康提供健身、零食等福利，包括会员折扣和健康理念的支持宣导等4）愿景引领企业价值观的匹配和培养，配合公司愿景来引领和激励员工。5）提升员工工作满意度开放、包容和坦诚的沟通方式，清晰明确的授权定位，相对公平的待遇。6）团建活动提供平台和机会，利用多元的方法和支持促进员工之间的高质量互动沟通。7）恰当的认可各种活动与形式的认可，适度频次的认可，对员工是一种重要的内在激励方法。8）成长发展通过参与公司业务项目和学习培训项目，实现员工成长发展的重要突破。总结1.企业员工的敬业度对提升企业人效、业务突破增长等各方面有着直接且重要的影响，提高员工整体敬业度水平，是每一个谋求发展的企业必须重视的核心问题之一。2.通过系统了解敬业度的含义、影响因素，结合企业实际情况，综合运用高效科学的系统方法，梳理发掘企业敬业度现状，找到切入点并制定切实可行的改善方案，才能够真正实现对自身企业敬业度的深刻洞察。3.结合研究调查数据并参照各行业和企业的模型数据，可以从员工关系、企业文化、团队建设、人文关怀、激励方法和员工发展等方面综合设计一套切实可行的敬业度改善计划，进一步助力企业突破瓶颈、高效发展。

2017/10/19

2017长三角人力资源行业（昆山）合作创新论坛在昆山人力资源市场成功举办

　　2017年9月，卧龙控股集团有限公司与上海益培科技携手，定制开发了针对卧龙控股集团的中层管理干部测评工具，更好的对企业内部的管理干部进行摸底了解。　　卧龙控股集团有限公司创建于1984年，经过30多年的高速发展，已经形成了制造业为主业、房地产和金融投资业为两翼发展的产业布局。卧龙控股集团现拥有员工一万多人，其未来发展和人才的发展是息息相关的，只有清楚了每个人的左右，形成企业的人才观，才能建设企业的人才体系，达到支撑企业长远发展的目的。　　企业的竞争就是人才的竞争，作为公司中流砥柱的中高层管理人员对企业的重要性是不言而喻的，与公司的生存和发展都是息息相关的。对于中高层管理人员而言，用人失误成本极其高昂。　　在国外，对关键性中高层管理岗位人选，都是需要经过多重反复的测评、观察、考察、工作绩效评估、轮岗等多种方式手段进行评估后，才给予正式任用的。　　而在国内，对管理人员传统的考评办法是个人述职和有关考评部门组织有关人员座谈以及主管领导的鉴定，主要是“定性”。评定存在着主观随意性人为因素较大；考评手段单一、科学性差；考评内容单调、空洞以及考评面较窄；办法落后比较陈旧原始，无法真实地反映出被考评人的素质、工作能力、绩效，效果较差；较多流于形式等弊端。　　益才开发的这套测评工具，是植根于卧龙控股集团的战略和企业文化的，在卧龙集团原本的胜任力模型基础上，定制的适用于卧龙控股的测评模型产品。主要从管理能力、团队建设、创新能力等七个维度对人才进行管理能力评估。　　根据测试结果，对被测者的各项能力给出直观的评价，还提供综合评定，更好地为企业决策提供帮助。

2017/06/30

报喜鸟业绩突破工作坊

　　随着我国的经济市场和企业制度的逐步建立和完善，市场竞争是越来越激烈了，成本管理的改革也日益成为了一个突出又迫切的问题。企业要生存，求发展，就必须采取各种有效的措施降低成本，这样企业才能在竞争中立于不败之地。　　安徽昊源化工集团是安徽省账名牌产品和高新技术产品，有接近四千名员工，多项专利性产品。吴源化工集团规模已经十分大，但如果降低了生成的成本，相信吴源化工集团的利润额将会更大。益才在和吴源化工企业合作之后，就在吴源化工的车间进行了调查和考核。　　调查发现成本控制的理念仅存在于车间主任及部分的班组长头脑中，并没有覆盖到全员。造成这个的主要原因在于成本管理的绩效考核不够，员工的积极性不高。为此本次项目的目标就是培养员工成本管理意识，对绩效考核进行改革和改版。　　益才通过分析成本现状→聚焦关键问题→组建推进团队→优化成本目标→聚焦关键原因→共创创新策略→输出行动计划→推进计划落实→评估绩效效果。最终圆满的完成了整个项目。

2017/06/28

确山农村商业银行人才盘点

2017年6月11日到25日，上海益培科技有限公司与确山农村商业银行携手，开展了一次人才盘点计划。确山农村商业银行前身是确山县农村信用社联合社，自从2011年开展改革以来，就一直不断对自身的组织结构进行革新。此次与益培合作，也是清晰的认识到，想要持续推进河南省农村商业银行战略落地，首先要做的就是严把人才关卡，做好人才选拔和培养工作，打造一支召之即来、来之能战、站则能胜的人才队伍。经济发展压力不断增大、行业经营竞争日益激励、利率市场化改革进程加快，加之互联网金融等因素冲击，银行业面临着严峻挑战。然而机遇和挑战往往是并存的，新经济与全球化机遇、金融云机遇、深化改革机遇、监管创新机遇等，为银行业的转型突破提供了新的可能。行业的变化给组织的人才管理提出了严峻挑战。一方面资管、投行、大数据等非传统型行业迅速发展带来了旺盛的人才需求，人才供给相对吃紧；另一方面，金融行业流动率居高不下，特别是高级管理岗位和专家型人才。 “人才”是决定企业发展的重要因素之一，对他们的评价与盘点则是企业掌握自有人才状况的重要举措。为此，确山农村商业银行希望对关键人才暨后备干部、部室经理、支行行长进行评估和盘点。盘点团队整体的素质，人员岗位的匹配度，团队后续发展建议。人才盘点是以组织中的人为核心，把人在工作中的行为与工作结果联系起来，结合组织发展的需求，对组织结构和人才进行系统管理的系统方法。不只是对人才进行测评盘点，而是在对组织进行盘点的基础上对人才进行系统管理的一种流程。基于确山农村商业银行的战略规划，结合素质测评的需求，益才对确山农村商业银行根据层级建模，更加全面的评估人员的价值和能力，并将测评报告应用到后续的培养计划和岗位建议上。本次盘点工作采用了一对一面试、线上测评工具、公文筐答题等三方面，对员工素质进行全面的分析。本次人才盘点工作得到了确山农村商业银行董事长的高度评价，并将在后续人才组织架构调整中，给盘点人员安排合理性的岗位，并将部分人员，纳入中层管理干部的培养中。

2017/06/28

上海通用别克人才测评

2017年4月14日至5月31日，上海益培科技有限公司与上海通用汽车旗下别克品牌携手，开展了长达一个半月的人才盘点工作。上海通用作为世界汽车工业先驱和行业发展的有力推动者之一，其十分重视人才管理和人才培养。随着近年来我国汽车行业的快速发展，汽车行业才人才管理瓶颈也愈发凸显。在我国汽车行业逐渐走向成熟的过程中，人才结构也在悄然发生着变化。事实上，上海通用汽车的人员并不少，但怎样发挥这些人的作用，做到人尽其才？在益才看来，岗位匹配度和后备人才库是关键。战略管理人才和创新型科技人员是我国汽车行业接下来重点培育的人才之一。上海通用别克利用益才的人才测评技术，通过实施经销商关键人员能力评估盘点，选拔了一批业务和管理能力兼备的优秀经销商管理队伍，建立了完善的人才标准、人才评价和人才发展三大人才管理体系。面对变幻莫测的汽车市场，只有建立起科学的人才选拔、评价和培养机制，对当前的人才管理模式进行创新升级，才能保持企业对核心人才的吸引力。本次测评中，共测评人员197人，其中测评经销商168人（含总经理，董事长），测评SGM别克内部工作人员29人，不仅提供定制化的服务，而且全程跟踪服务，保障测评服务的完整性，最后本次测评圆满结束，上海通用别克人才组织构建也在进行中。

2021/06/25

选择不对，努力白费—怎么才能选到合适的人？

选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？本文部分内容节选自《干就对了》，作者：俞朝翎，内容有删改选择不对，努力白费，在人力资源上也有一句话：选择大于培养。只有选对了，培养才会有价值。而在企业中，面试是选人时最重要的一个环节，管理者需要在极短的面试时间内甄别候选人是否符合公司的需求，挑战很大。在企业招聘中，很多管理者往往遇到了以下问题：■ 不知道如何提问才能问出候选人的真实水平，特别是在面对那些很会包装自己的候选人时；■ 了解了业绩水平，但不知道如何考察价值观、个性品质等；■ 在面试时觉得一个人比较合适，但实际工作以后却发现他无法做出以前的业绩。我们应该如何解决这些问题呢？面试之前需要掌握三个原则：用人方必须参加面试；要多层级参与面试；面试不能只问冰山上的业绩能力，还要考察冰山下的性格、品质、价值观等，尤其是对于高管的面试，因为业绩能力可以培养，但价值观不对就很难磨合。掌握这三个原则后，我们再来看看如何在面试中甄别候选人。经过长期实践，我总结了一个法则——“望闻问切”，跟老中医的方法一样。# 望 #望就是观察，通过观察判断一个人的能力素质。人的经历和工作习惯会在人的身上留下痕迹，一些经验丰富的人看一眼就会知道这个人就是他需要的。比如在面试的时候会先让候选人在面试间等候，在外面观察一下，因为一个人在独处的时候才是真正的自己。分享一个曾国藩相人的小故事：有次李鸿章向曾国藩引荐了三个人，希望曾国藩能够给他们一官半职。一行人到达曾国藩家的时候，恰好曾国藩出门办事，李鸿章便让三个人在门外等候。曾国藩办事回来，李鸿章说明来意。曾国藩直接说，左边的是个忠厚之人，可以做后勤工作；中间的阳奉阴违，不值得信任，不能被重用；右边的将来必成大器，要予以重用。李鸿章非常吃惊，很好奇，便问曾国藩是怎么看出来的。曾国藩便说：“我回来的时候观察了一下，左边的那个人一直低着头，一看就知道是个老实谨慎的人，因此适合做后勤工作。中间的那个人一直在四处打量院子，还若有所思，是想通过院子的布局看出主人的喜好。当我进去的时候，他虽然表面上恭恭敬敬，但一转身便左顾右盼，一看就知道他表里不一、阳奉阴违，因此不能重用。右边那个人一直笔挺地站立，并且目视前方，一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。”果然，右面那个人便是后来的洋务运动发起人之一、台湾巡抚刘铭传。# 闻 #闻就是闻味道，闻而知味，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。无论是人，还是组织，都有自己的味道。“望”的时候有“一见钟情”，“闻”的时候需要“气味相投”。只有团队里的人具有同样的“气味”，才能长久相处。几个各方面都很优秀的人在一个团队中的时候可能产出效果并不好，就是彼此之间“味道”不合，做事做不到一块去，可能做朋友可以，但一起长期共事就不行了。阿里面试时有一个神奇的角色，叫做“闻味官”，这个人通常由五年以上的老阿里人或者政委担任，他负责和即将入职的人聊天，聊什么无所谓，可能是聊工作，聊家庭，聊人生，聊理想。在聊天过程中“闻味官”就能感受一下这位候选人与现在这个小组是否“味道相同”，如果味道不对，一般是过不了面试的。# 问 #问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平，望、闻、问要相结合。现在很多人在求职时，为了获得更多的面试机会或者提升薪资水平，过度包装自己的简历，把不属于自己的业绩放在自己头上，或者明明只参与了其中一小部分工作，在简历中却说自己是项目负责人。如何识别简历里的这些真假人才呢，关键就在于提问。在提问时，我们有一个法则，即抠细节，追逻辑，问体感。01抠细节抠细节是问事情发生的细节，大的框架可以伪造，但细节是很难造假的。在现实中，很多人，特别是大公司出来的人的简历往往比较光彩，业绩也比较好，但实际上这些成果很多是公司这个平台或者市场赋予他的，而个人能动性的作用并不大。所以要判断他的业绩产出是公司的资源或者制度带来的，还是主要是他的功劳。他离开原来的环境可能很难产出原来的业绩。因此我们就要抠细节：比如他说自己培养了5个精英，就可以问他在培养这5个精英的过程中做了哪些事，比如多久做一次培训，培训内容是什么，策划一场培训有哪些注意事项，问题越详细，就越能鉴定这件事是不是他做的。02追逻辑从回答去分析逻辑性，看看他在做事时，逻辑是不是清晰、严密。比如他培养了5个精英，为什么要培养这5个人，这5个人有什么特点。他回答时的逻辑性越严密，代表他对这些事情的掌控能力越强，未来在新环境中，这些能力也能发挥出来。03问体感在做这些事时，有什么体感，亲身经历的体感，是不可能造假的。通过体感，我们也可以看出他的价值观。比如他在培养人时有什么感觉，有什么动机；在遇到业绩瓶颈时，作为管理者，他有什么感觉。这种危难时刻的心理变化是最能考验一个人的价值观的。之前，马云在面试一个高管的时候，那个人的能力等各方面其实都没问题，于是马云花了4个小时和他聊金庸的小说，聊武侠，聊对小说人物的看法、对江湖事件的分析。通过这些分析往往可以看出这个人“冰山下”的内容。# 切 #切就是背景调查，如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。条件允许的话一般应选三个人，即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级)。主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主，核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的。当我们经过一番望闻问切之后，心里也就大概有了个谱。当然单靠短短几十分钟的面试并不能解决所有问题，除了“望闻问切”法则，也可以结合素质测评的方式，帮助管理者快速了解候选人“冰山”以下的价值观、态度、个性、动机等，通过测评候选人的各项能力素质指标，预测一个人在常见的情境下和在一个持续的时期内的行为方式和思维方式。通过测评的方式，筛选出与企业价值观或岗位的胜任力匹配程度较高的候选人，再采用“望闻问切”的法则，可以大大的提高招聘的效率已经招聘结果的准确性。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？根据应用场景、岗位层级、测评目的等不同，可以选择不同的测评工具或工具组合，对候选人进行在线素质测评。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？职业经理人测评职业经理人是从事企业高层管理的中坚人才，具备良好的品德和职业素养，通过职业经理人测评，能为企业筛选综合领导能力强和实践经验丰富的人才。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？岗位层级测评岗位层级测评主要针对不同层级的管理（基层、中层、高层）进行建模评估，了解基层员工的胜任力情况，以及中高层的领导力情况。适应人群：基层、中层、高层管理者适应范围：内部盘点选拔、外部招聘等选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？岗位职能测评针对不同的岗位职能，益才模型库有丰富的职能模型，通过岗位职能测评，可以深入了解员工是否符合岗位要求，为企业岗位设定、内部员工调岗提供了扎实的依据。适应人群：任何工作岗位上的员工及领导者适应范围：岗位匹配度、内部员工调岗等管理能力测评针对各层级、各领域人员的职位特点，在深入调研与严谨分析的基础上，结合多年的人才测评项目经验，从计划、组织、激励、决策、控制、协调6个方面评估管理人员的能力。适用人群: 基层、中层、高层等不同的管理岗位应用范围: 招聘选拔、干部储备、培养发展、团队诊断、个人发展选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？管理潜力测评管理潜质：评估员工在未来更重要或更具挑战的领导角色上有高绩效表现的可能性，以甄选出具有管理潜力的高潜人才，采取有效措施加速他们的发展以更好地胜任未来的管理岗位。适用人群: 未来管理岗位的后备人才应用范围: 筛选入门级管理、优选TOP管理领导风格测评领导风格指领导者的行为模式，益才从定规、关怀、结果三个维度对领导风格类型进行了划分。定规代表领导者重视工作程序和规则的制定;关怀代表领导者关心下属，重视团队关系的维护;结果代表领导者关心和重视工作结果的达成。适用人群: 管理岗位的领导者应用范围: 基层、中层、高层领导者选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？团队角色测评团队角色：反映了人们的爱好、性格、思维方式及行为模式。团队角色测评能实现团队角色优势互补，实现人力资源的优化整合。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？心理健康评估检测应聘者的心理健康水平，帮助企业在招聘过程中提前发现心理风险高或较高的应聘者，防患于未然，有效降低招聘风险选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？工作价值观与职业倾向工作价值观能精确识别员工的核心价值诉求，在招聘中对优质人才进行有针对性的吸引，在企业内部对关键人才进行个性化的激励保留。职业倾向能评估员工的职业发展倾向，为员工的职业定位和职业发展规划的开展提供标准和指导。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？认知能力与情商能力测验认知能力测评：结合招聘岗位的需求，考察应聘者的逻辑思维能力及聪明程度，快速淘汰不合格的候选人。情商能力测评：评估受测者的情商水平，抓住核心个人素质的核心表现，快速找到出色的候选人。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？定制化测评工具基于不同行业的人才特点针对性开发的岗位胜任力、领导力测评工具，如金融的操盘手、互联网的高级算法工程师、高端装备制造的厂处级管理人员、通信的电信局领导人员、地产的城市总监、运输的安全技术管理员等。选择不对，努力白费——怎么才能选到合适的人？当测评结束后，系统会自动生成报告，从个人综合评价、个人维度分数、个人面试建议及其个人发展建议等方面全面客观地评价候选人，供管理者快速了解候选人的各方面能力状况。当然，当招到合适的人选后，还是要以事选人，以事成人，以事育人，通过一件件工作去考核他到底符不符合公司的相关标准。

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