在社会环境易变、不确定、模糊的时代，嗅觉敏锐的公司加快了前进的步伐，战略、业务、组织架构也随之快速调整，如：小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整；除了变化迅速的互联网行业，汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动组织。

人才作为企业和组织的重要支撑，决定着企业前进的方向与长远。企业发展的好坏，一方面要紧跟市场动向，另一方面要提升企业的人才实力；企业的发展短期要关注人才盘点，长期要关注人才继任。在这里，小编就结合已有的项目经验，梳理企业如何做人才盘点？

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为什么要做人才盘点

从企业发展周期来看，快速成长、稳定发展及转型变革期的企业更倾向定期开展人才盘点，通过人才盘点，能有效将企业的发展战略、业务战略、人才战略串联起来；此外，公司核心管理层的变动，管理层上任后有较强烈了解企业人才现状的诉求。

从企业外部环境来看，越来越多的企业面临着“缺乏新型人才”、“人才断层”及“人才转型难”的人才管理困境。加上全行业数字化转型，信息化和数字经济的不断发展，驱动着企业的数字化升级。

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组织如何做人才盘点

第一步：定标准

构建科学的人才标准，能帮企业做到考核/评价人才有尺度、任用/后备有依据、培训/培养有目标、职业发展有方向。

第二步：做盘点

人才盘点分为线上盘点、线下盘点、线上线下相结合的盘点。

1、线上盘点主要有素质测评、360测评两种方式。

2、线下测评常用方式：无领导小组讨论、公文筐、结构化面试、角色扮演、情景挑战等方式。

3、线上与线下结合的方式在企业中应用最多，针对不同的盘点对象有所差异，比如：对基层管理者，通常采用线上测评的方式；针对中层、高层可采用素质测评+结构化面试+公文筐的方式。

第三步：做评估

结合线上测评与线下测评，输出个人评价报告、团队评价报告

1、个人报告

线上测评报告从岗位胜任程度、整体能力水平、能力短板、针对短板的发展建议等视角进行评价。线下测评报告在线上报告的基础上，增加了被评价者在群体中的排名情况、专家对面试者的整体印象，以及员工推荐建议。

2、团体报告

团体报告在提供了团体能力水平外，还针对团体的关键差异与共性短板设置了培养课程。让盘点后的培养更聚焦，更有针对性。