组织在进行人才评价的过程中，往往存在三种风险，会影响人才评价的效果，对组织人才的选拔、任用、提拔、考核工作带来障碍。具体来说包括：标准不清不楚，评价不客观，评价方式单一。

不清不楚

在进行人才评价时，可能出现评价标准不清楚，不准确的情况。在建立人才标注的过程中，HR团队需要与业务部门有清晰的对接，只有明确业务管理者对人员的各项需求，才能有效梳理出岗位胜任力，规划出人才画像。

在这个过程中，业务部门可能难以描述明确的能力要求，简单来说，业务部门可以直接提出这个岗位要做什么，HR团队通过业务部门提出的岗位基本职责要求或初步的能力描述，再通过公司内部同类岗位、同行业类似岗位的对比，分析出岗位的胜任力，与业务部门讨论，最终确认。

不客观

在实际工作中，经常会出现这样的情况：管理者被主观情绪、好恶所左右，进而对成员做出了不公正的评价，这样是非常不客观的，违背了公平公正的评价原则。

但是这种主观评价并不能完全消除，只能减弱。所以在组织当中，可以使用“多维评价”、“复核评价”、“内外评价”等方法，来尽量保证评价结果的正确性。

一些企业会采用360度评价体系，通过上、下、左、右几个层级的多维评价介入，即便某个管理者对下属的评价过于主观，也只占权重的一部分，如果评价者增多，那么其中的一个人的主观判断较强的情况会进一步被稀释。

而组织内部可能会出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的情形，那么就可以考虑让外部咨询机构对员工进行评价，内外结合的看一个人。

评价单一

组织如果想得到比较准确的人才评价结果，建议采用多种方法，以提升准确度，单纯依赖某一种方法可能会出现偏颇。

如在晋升中可将素质测评与线下AC评价中心相结合，从而对被评价人做出更加全面、立体的评价结果。

#01

素质测评

素质测评是目前较为广泛的应用在人才评价和人才培养项目中的评价方式。

素质测评具有可衡量、可比较、多维度、敏捷高效、有深度、能形成人才数据等优势；同时有成本、专业、使用三个方面的局限。

具体来说，素质测评是以数据为驱动的客观评价方法，通过严格施测、科学统计、专业防伪等方法，使其能够公平公正，从而有较强的衡量性；素质测评具有常模，可以实现人与人的比较，也可以进行不同时间段的自我比较；素质测评可以对能力、潜力、特质、动机、价值观等多方面进行评价；益才素质测评均采用线上测评的方式，多屏合一，系统自动生成报告，能够帮助被评价人敏捷高效的完成测评并得到结果；素质测评的理论依据是冰山模型，其针对的是冰山以下的价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机、自我形象等进行测量，帮助我们在短时间内了解被评价者心理层面较深的东西；被评价者的测评结果可以成为人才数据库的重要内容，形成个人的发展轨迹，帮助企业快速形成人才画像，是数字化人才管理的重要组成部分。

素质测评作为一种专业的技术，科学性高，开发成本高，一般企业需通过咨询公司购买服务，具有一定的成本；对于素质测评结果的解读，需要经过严格训练的专业人员，通过对测评结果的分析，进行有效解读；而对于素质测评的选择需要正确并且恰到好处，才能达到测评的目的。

#02

360度评估

360°行为评价是指由员工自己、上司、直接下属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。

360度评估具有统一标准、全面评价、客观公正、评价全面、客观公正、省时省力、结果易懂等优势；局限体现在心态、样本及文化方面。

360度评估对于同一管理层级建立统一的评价标准，做到公平公正；上下左右的调查方法可以更加全面的了解被评价人；团队的规模、匿名及评价人正确的心态都能够使测评结果客观公正；而360度测评通过网上施测，系统自动出报告，节省了时间及人力成本；对于调查报告的结果，被评价人也是可以稍加指导就能看懂。

一些企业中参与评价的人对于自己的评价会有所顾虑，或担心得罪人，从而在测评的所有维度上给出了较高的评价，从而使评价失去了意义；如果团队的人数太少，评价的客观性就会成为关键问题，如何保证参与评价的人数直接影响着测评的结果；只有在开放积极的企业文化中，客观公正的良好氛围里，360度评价才能有较好的效果。

#03

评价中心

评价中心又被称为情景模拟测评，将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被测评者模拟处于该环境系统中，使其处理相应的各种工作。

AC评价中心具有仿真性强、信息丰富、灵活、形式丰富、效度高、效率高、综合性高等优势；局限主要集中在研发、人员、费用和使用方面。

AC评价中心所设计的评价内容基本都是贴近工作现实，模拟工作场景的；评价人可以通过评价者的言语和非言语信息得到更为丰富的信息；在评价的过程中，信息是即刻的、直接的，部分评价方式可以通过追问而挖掘出更多的信息；AC评价中心包括LGD、公文筐、BEI、情景挑战等多种评价方式，可以根据实际情况灵活选择；在对AC评价中心的长期跟踪中，证实设计和良好执行的评价中心效度是非常高的；当被评价人人数较多的情况下，可以通过不同的方式，同时对多个被评价人进行评价；而一个评价中心活动，可以同时评价多个维度，甚至5-6个能力项。

AC评价中心的研发是一个技术含量非常高的工作，在保证评价内容的设计、评价标准、被评价人的良好体验的同时，也要通过长期的使用验证其有效性，所以AC评价中心的研发是比较困难的；对于评价师的要求非常高，需要受过良好训练的专业团队进行操作，对于企业内部评价师和外部顾问团队的要求都非常高；一般来说AC评价中心的相关投入费用比较高，需要考虑投入产出比；AC评价中心虽然内容丰富，使用灵活，但是花费的时间较长。

运用多种评价方法，从不同的角度评价人才，使各种方法取得的信息相互验证、相互补充，避免单一方法产生的误差。