组织氛围概念自上世纪20年代提出，指所有团队成员在同一组织中工作时的整体感受与认知，不同类型的组织氛围会极大影响员工的工作状态、心理健康和绩效表现。因此，通过有效地测量组织氛围，能帮助管理者自上而下的对员工进行辅导和提升。

组织氛围与组织管理者的领导风格和管理方式高度相关，管理者的信念会散发和辐射，对组织中的个人有持久影响。

01

一半的职场人士曾为了离开上司而离职

根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普曾经的一次调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。

这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。

在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与上司的关系，如“领导关注我的优势”，而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。

这种情况让人忧虑，研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。事实上，员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系，即组织氛围。

02

60%的员工绩效去哪了？

反过来，管理者也请认真思考一下，团队是不是存在着这样的普遍现象：

• 有5%到10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何。

• 有15%到20%的员工，做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；

• 只有20%的员工的工作是高绩效的。

也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费。

事实上，组织绩效的变量30%来源于组织氛围，组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习，进而影响组织知识分享的广度和深度，从而提升组织绩效。

03

如何利用组织氛围

1、准确识别组织氛围，尤其是组织氛围的变化

作为管理者，要对组织氛围保持高度的敏感性。当组织出现以下症状时，就应考虑对组织氛围进行管理。

第一，个人绩效或团队绩效下降；

第二，用量化的组织氛围量表测量组织氛围，结果不佳；

第三，员工行为发生变化，如团队沟通效率下降，员工工作主动性降低，组织沉默和互相推诿现象增多，组织成员的创新行为减少，缺勤率增加，人员离职率增高等；

第四，组织效益低迷，员工的人均效益低于竞争对手或同行。

第五，组织氛围变差，可能是管理者的原因。

第六，也可能源自其他因素，如团队的意见领袖、信息公开不及时不透明、制度不合理、管理措施落实不到位、正式沟通渠道的传播等。

2、了解群体不同于个体的重要特点

群体有着与个体截然不同的特点，对于群体特点的把握，有助于管理者更好地利用组织氛围的力量。群体作为思想情感的集合体，形成了一种集体心理。

在群体中，个性消失，人容易受暗示，且暗示具有很强的传染性。群体中的某个人对真相的歪曲，在暗示和相互传染的推动下，很快就会被所有人接受，群体情绪变得更加简单和极端。

群体喜欢简单的口号，特别易于为形象所动。词语或套话，是激活形象的有效方法。经过艺术化处理之后，它们有着神奇的力量，能够在群体心中掀起最猛烈的风暴。

因此，管理者应该构建更加简单化、形象化的组织氛围，更加贴近员工情绪，才能在群体中得到最广泛的传播。

3、改善领导行为和作风

研究发现，组织氛围与不同的领导类型密切相关，领导行为是预测组织氛围的重要指标。例如，领导的关怀行为有助于提高组织的支持度、专业度和亲密感，而变革型领导方式与组织创新气氛高度相关。这些结果提示我们，改善组织氛围，首要的就是关注领导行为与领导风格。

4、提高员工的组织公平感

组织公平气氛使员工能够感知到个人受到了公平和平等的对待。研究显示，公平气氛有助于增强员工对工作和主管的满意感，激发组织公民行为，减少负面情感和离职意向。

研究还表明，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。他人遭受的不公平对待也会极大影响人们的情感、态度和行为，在“物伤其类”、“芝焚蕙叹”的哀叹中被渲染成组织的整体情绪基调。

资源配置的公平，也是提高员工组织公平感的重要方面。当个人资源与组织资源有限时，领导如分配很重要。当分配得当，员工则相安无事；如分化严重，公平缺失，则易引发猜忌与愤懑，让组织氛围跌入低谷，士气低迷，组织心态从齐心协力变成勾心斗角的“宫心计”。

保持信息公开和确保信息透明是构建公平气氛的重要内容，可以让员工都能及时知晓企业内部相关信息，如企业发展机会、生产率的提高、人事政策的变动、职位提升的机会等，不让小道消息横行，少一些犹抱琵琶的遮掩，让企业内部信息通畅，避免让员工陷入“信息孤岛”状态。

5、提高员工的心理安全感

员工心理安全水平较高主要表现在以下几个方面：

一是员工能够畅所欲言，充分表达个人观点；

二是管理者允许从事某些有意义或可能存在潜在价值的冒险行为或者活动，而且当出现失败或预期目标未达成时，员工不会受到惩罚或负面压力；

三是员工之间保持较高信任，拥有共同愿景和目标。

四是保证员工在“确定的规则范围内活动”，有规范员工行为的框架。

五是激发员工的“创新欲望”，包容、允许员工“试错”。

善用组织氛围，本质上就是关注人心、善用人心，让组织在员工的内心形成不可抵挡的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、感受、相信、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美、更可爱、更亲近，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。