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“敬业度”报告生成记——组织诊断与发展项目案例实拆
员工敬业度的重要性已经得到了企业界的普遍认可，杰克·韦尔奇曾说：衡量一个公司的稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。盖洛普和怡安翰威特均认为：敬业度就是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和付出。敬业度高的员工会努力工作，表现出一系列的敬业行为，从而对企业的经营产生正面影响。益才
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方法论文章
围绕组织与人才管理关键场景持续更新
聚合益才在人才盘点、岗位画像、组织诊断、人才发展与数智化平台建设中的方法沉淀，最新发布的文章优先展示。
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当前结果
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人才评价的CCTV模型
评价是“定义人才”建设标准的后续步骤，通过这个“照镜子”的动作，我们可以了解到企业目前的人才能力现状如何？与能力标准之间有什么差距？企业目前的人效和人才充足率如何？很多企业在高速发展的背后，人才发展要求不明确、人才储备和梯队不清晰、人员冗余和结构性稀缺并存、专业和管理能力有待提高等一系列人才管理问题
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组织诊断与发展-数据让你的组织更有温度
组织诊断是益才数智化人才管理平台“智慧才报”中组织温度数据的来源。虽然准确和周期性的测量很重要，但更重要的是要认识到这些数字是达到最终目的的手段：数据结果可以凸显出重点领域，并通过采取切实可行的策略改变，以促进更高的业务绩效和成功。益才组织与发展诊断系统通过平台内不同主题的诊断数据驱动和挖掘洞察，以
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组织中如何实现人岗匹配？
1.企业人才流动的合理性分析经济的蓬勃发展伴随着人才的高效流动，在社会和具体领域范围内的人才高效流动，于社会和行业的整体利益而言并非坏事，但如果人才流动的主要原因是企业没有做好精准的人才识别和恰当的人才匹配安置，那对于企业来说无异于增加了成本，却降低了企业综合效能，延缓了战略实现的步伐。因此，从长远
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“组织诊断”项目拆解-实战避坑篇
组织发展的风潮升维了HR的职能：既需要作为战略专家，辅助高层做出战略决策，使组织能够更好地适应外部环境，保持活力；又需要作为组织发展实践者，充分发展组织内部的成熟度和有效性，为实现远大的战略目标提供保障。BANI 时代下，人力资源职能需要从解决“重要问题”开始，推动“组织和人才”的战略发展，实现蜕变
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一文看懂人才评价技术
人才评价的方法在我国有着很长远的历史，从古至今一直延续的考试和面谈法，近几十年出现的心理测验法、评价中心法等。人才测评是广泛引用于人才招聘、晋升选拔、人才盘点、梯队建设、高潜人才、职业发展、人才画像、组织画像等方面的评价方式。在评价人才时，没有哪一种方法是绝对优于其他方法的，不同的方法有不同的价值，
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人才盘点中如何有效把握360度评估的手松手紧？
相关研究统计， 90%以上的《财富》500强企业通过360行为评价，主要用于员工的能力发展与人才盘点工作。360度评价是指由被测评者本人、直接上级、间接上级、同级、下属甚至是客户等人员，全方位、多角度对被测评人进行评价。360评价可以全面衡量员工过去一段时间的工作表现，帮助上级了解该员工在面对下属、
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大兴的调研之风：组织诊断项目案例-“4I螺旋”升级组织幸福指数
从VUCA时代到BANI时代，不确定性与脆弱性的特征越来越明显， 越来越多的组织开始意识到，员工的动力不仅仅源于丰厚的薪资和福利。职场讨论中日益充斥的职业倦怠 (burnout)、闷爆 (boreout)、假性出勤(presenteeism) 和心理安全 (psychological safety)
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数字化时代的企业价值观落地
发展机遇和挑战并存的经济环境中，各行业都意识到“数字化”会给企业的未来带来巨大的发展红利。但数字化又是一个系统的工程，在自上而下的蜕变过程中（领导力发展，详见往期文章），同样需要自下而上的基础支撑和保障，而诸多保障中，核心之一便是企业的价值观（使命/愿景）。企业为了更快的适应数字化背景的重塑新生，加
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组织诊断，从“麦肯锡7S模型”说起
对于组织内部或者外部问题，发现了问题却不知道更深层次的原因是什么。头痛医头，脚痛医脚，这种方式不能深究问题的根源，治标不治本。因此就我们需要科学的组织诊断工具，运用诊断工具综合而全面发现问题，分析问题根本原因，进而全面地解决组织问题，推动组织健康发展。今天，我们来介绍组织诊断的主要工具之一，“麦肯锡
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数智化人才盘点如何链接组织战略？
有效的人才盘点是业务增长和组织发展的刚性需求，它持续推动者组织管理意识和管理成熟度的螺旋上升，同时驱动着关键人才队伍的优化迭代， 除了“晒人才、实战练兵、统一语言”等直观贡献外，其带来的长期效能不能忽视——组织能用好优秀人才的能力。数智时代，数据采集的日常化、全面性；人才洞察的智能化；盘点校准流程的
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人才评估的关键三步走
衡量人才发展工作成功与否，最有效的方法是什么？不管是作为企业内部的人才发展工作者，还是外部的人力服务机构，显然我们不会单一地回答这个问题，而是进行一系列的追问来了解背景并明确需求：您要衡量什么？您评估的目的是什么？您对成功的学习计划定义是什么？您要和谁分享结果？您当前如何评估您的学习计划的影响？诸如
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