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如何精准的给岗位称重？
通俗来讲岗位价值评估就是岗位称重。所谓岗位价值评估是评估企业中所有岗位价值相对大小的方法，岗位价值评估实现了将企业所有岗位采用同一个标准进行评价，实现了对不同部门、不同层级、不同岗位的价值进行统一评价与衡量，并根据评价结果区分岗位相对价值高低。它是在岗位描述、工作分析（岗位说明书）的基础上，对岗位本
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方法论文章
围绕组织与人才管理关键场景持续更新
聚合益才在人才盘点、岗位画像、组织诊断、人才发展与数智化平台建设中的方法沉淀，最新发布的文章优先展示。
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当前结果
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打破僵局的HR-BI
近年来，伴随着企业量化管理的组织背景，顺应这一需求的数据分析系统BI（Business Intelligence，商业智能）工具在企业经营管理过程得到了广泛应用。根据Gartner 公司对1400名首席信息官（CIO）进行的调查，结果显示商务智能BI将超过安全性而成为企业首要考虑的技术问题，计划用于
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绩效诊断经典工具：吉尔伯托行为工程模型
在企业的日常运营管理中，管理人员和人力资源部门常常面临各式各样的组织绩效问题。他们可能会依赖于直观的观察和个人的感受进行分析与决策。然而，这种方法可能缺乏系统性和全面性。为了更深入地理解和解决这些问题，今天介绍一个被广泛认可的分析工具——吉尔伯托行为工程模型。这个模型提供了一个全面且结构化的框架，帮
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员工满意度驱动员工敬业度，员工敬业度预测组织绩效
员工敬业度的重要性已经得到了企业界的普遍认可，杰克·韦尔奇曾说：衡量一个公司的稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。盖洛普和怡安翰威特均认为：敬业度就是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和付出。敬业度高的员工会努力工作，表现出一系列的敬业行为，从而对企业的经营产生正面影响。 益
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管理新时尚：人才数据分析
谷歌的任何人力资源决策都不是来自哪个最佳实践，一定只会来自内部的数据分析。———谷歌前任首席人才官拉斯洛 ·博克在实际工作中，人力资源部似乎是企业中使用数据最少的部门，与财务部、市场部等相比，人力资源部更偏重于采用定性的语言来描述工作，不擅长运用数据来辅助决策。事实上，人力资源从业者长期以来积累了大
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鑫希望|激发价值思维，引领创新变革
2024年4月11-13日，协鑫大学2023级鑫希望二班开展了第五模块课程《财务与市场》的系列课程学习。在本次模块的学习中，一班的部分学员也一起参加，总共近60人。本次系列课程包括了内部老师带来的管理执行力提升课程，也包括了外部老师讲授的创新思维和财务价值思维课程。整体内容丰富，实用性强，讲师背景也
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从战略解码到人才盘点
人才盘点的目的是支撑企业战略目标实现及人效的提升，因此，人才盘点是必须组织战略出发，通过对战略的梳理审视人才现状与战略目标的匹配度，通过系统的措施优化组织和人才管理，支撑企业战略目标实现。战略作为人才盘点工作的输入项，对战略理解得不透或不完整，人才盘点的侧重点会走偏，可能导致人才管理动作“失之毫厘，
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HR系统架构师的3大理念和3大原则
BANI（脆弱性、焦虑感、非线性、不可理解）时代的到来，让不确定性因素增多，企业面临着越来越复杂的挑战，这也更加契合当下“战略人力资源管理”的阶段定位。该阶段的典型特征是人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现，围绕组织、人才、文化来支撑公司的企业战略，实现业绩增长。技术
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新质生产力助力企业实现发展转型和突破
在当今全球化和科技迅猛发展的时代，企业面临着前所未有的挑战和发展机遇。只有高质量发展，才是新时代的硬道理。01 什么是新质生产力？在2023年9月，“新质生产力”由习近平总书记首次提出，强调必须“整合科技创新资源，引领发展战略性新兴产业和未来产业，加快形成新质生产力”。他特别强调，要“积极培育新能源
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敏捷定义人才：Talent Profile@建模系统
企业的人才管理需要借助一致的准则对人才进行评价，判断他们是否具备或者仍缺少哪些条件，从而指导企业推动人才管理工作的开展，这一切工作的前提都依赖于人才标准的建立。朱元璋曾经召集很多画工为他画像，但是画得都不合皇帝的心意，很多画工都被砍了头。其实，并不是画得不像，而是画得太像了，因为他的形象不太美观。最
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鑫希望|财务与市场的深度融合 开启管理新篇章
在这个春意盎然的季节，协鑫大学2023级鑫希望梯队一班迎来了最后一个系列《财务与市场》的三天课程。从3月28日至30日，分别进行了《提升管理执行力》、《创新思维与问题解决》以及《管理者财务思维下的价值管理》三天课程，以及有效沟通和答辩PPT辅导两场工作坊。这次系列课程不仅是一次知识的积累，更是一次创
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人才盘点结果如何应用于薪酬激励？
正如任正非所说：“我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向华为的优秀员工倾斜。”激励机制不是为了让不合适的员工做出正确的举动，而是要让合适的员工上车，并保证他们留在那儿。——吉姆·柯林斯。很多企业付出大量资源进行激励，但最终不但收效甚微，甚至带来一些负面效果。其中一个重要原因就是激励的依据不够明晰，导致产
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