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数智时代，人才管理的经营逻辑-"增肥"篇
“人力资源效能时代”这个口号大概十年前热过一波，后来慢慢退烧了。近几年又火了起来，经济寒冬的2022年尤甚，企业动不动就要设置几个人均效能指标去约束HR。不过，人均效能指标是一个管理型指标，会让企业走向内卷。你看，人均营收=营业收入÷在岗人数，按照这样的逻辑，当营业收入既定时，减少人员编制就可以提升
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方法论文章
围绕组织与人才管理关键场景持续更新
聚合益才在人才盘点、岗位画像、组织诊断、人才发展与数智化平台建设中的方法沉淀，最新发布的文章优先展示。
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当前结果
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鑫希望--2022余额不足，继续向前永不停歇
2022只剩一月有余，鑫希望学员依然在年关业务繁忙之际，突破疫情和雷雨天气的阻挠，赶赴协大进行希望班第四模块—向上管理的学习。本次课程包含“高质量决策”、“向上管理——管理高尔夫“以及问题分析晚间工作坊。李静老师通过对经典课程高质量决策的讲解，课堂上通过小组讨论，案例教学等方式充分调动学员积极性，使
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人才盘点：从战略开始（上）
人才盘点的目的是支撑企业战略目标实现及人效的提升，因此，人才盘点是必须组织战略出发，通过对战略的梳理审视人才现状与战略目标的匹配度，通过系统的措施优化组织和人才管理，支撑企业战略目标实现。战略作为人才盘点工作的输入项，对战略理解得不透或不完整，人才盘点的侧重点会走偏，可能导致人才管理动作“失之毫厘，
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如何提高人岗匹配度
1.企业人才流动的合理性分析经济的蓬勃发展伴随着人才的高效流动，在社会和具体领域范围内的人才高效流动，于社会和行业的整体利益而言并非坏事，但如果人才流动的主要原因是企业没有做好精准的人才识别和恰当的人才匹配安置，那对于企业来说无异于增加了成本，却降低了企业综合效能，延缓了战略实现的步伐。因此，从长远
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数智时代，人才管理的经营逻辑-"提效"篇
事实上，我们不能只考虑人工成本。因为投入人工成本本质上为了产生收入，单纯降低人工成本可能导致的后果就是降低收入，这恐怕不是企业想要的结果，否则公司关门了，不就没有亏损了吗？在人事费用率的算法上，有这样一个公式：分子是人工成本，分母是销售收入。它代表的是所有人工成本的投入与产出的比率是否合适，是一个投
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数智化人才管理中的数据应用
无论是从工业时代到互联网时代的变迁，还是目前正在经历的从互联网时代到数字化时代的变迁，新的模式都在不停的被创造。数字化时代已经开启，与传统技术存在的“后行者优势”不同，数据技术有的是“先行者优势”，企业需要靠数据驱动。未来企业的三大竞争优势是数据、算法和算力，那么“数据”是如何帮助企业进行数字化人才
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数智时代，人才管理的经营逻辑-"止损"篇
从经营的角度而言，如何进行人才管理？如果收入不变的话就要去降低人力成本，最简单的方式是减员，那么减谁？首要的举措就是去除冗余人员，何为冗余人员？冗余的含义有两层：第一层是指多余的人力资源或重复的人力资源投入；第二层是指组织需要为多余的人力资源再次投入更多的成本。多余的资源既包括数量上的多余，也包括质
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数智化人才管理的“4F”模型
以移动互联网、云计算、大数据、AI人工智能等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人们的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的转型升级。数字化转型已经成为大量企业的核心战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字
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你知道人才盘点中的核心人才评价技术吗？
人才盘点项目中用何种方式来评估人的能力和潜力往往在项目筹备阶段就会被反复讨论和斟酌。益才咨询基于多年的人才管理咨询实践，素质测评、360度行为评估以及员工敬业度调查是人才盘点的核心评价技术。人才评价的三个关键维度人才盘点项目中人才评估技术的选择，都是由该项目所体现的看人的方法所决定的。通常来说，看人
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数智时代，人才管理的经营逻辑（一）
众所周知，人是企业发展中最活跃也是最关键的要素之一，时代变化的背后是人的变化，正因为人的变化，由此带来人与组织关系的变化，我们追溯下管理理论的发展也是不断界定“人”在企业中的地位和价值的过程：早期认为人是生产资料之一，用工具的思维来对人进行管理，人被视为与农作物、土地同等地位的普通生产要素；后来将人
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数字化转型期企业价值观如何落地？
发展机遇和挑战并存的经济环境中，各行业都意识到“数字化”会给企业的未来带来巨大的发展红利。但数字化又是一个系统的工程，在自上而下的蜕变过程中（领导力发展，详见往期文章），同样需要自下而上的基础支撑和保障，而诸多保障中，核心之一便是企业的价值观（使命/愿景）。企业为了更快的适应数字化背景的重塑新生，加
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“决策盒子”如何打通人力数据价值链？
人力数据分析是人力资源管理、数据分析与财务的一个交集。它需要一套超越那些传统HR领域的技能，这意味着组织需要多种技能来实施相关数据分析。首先便是传统的HR知识，如招聘、雇用、解雇和薪酬。对这些HR流程的洞见有助于理解需要分析的数据，也有助于理解数据分析的结果。HR数据分析更倾向于人力资源管理，而人才
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