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央国企人才重塑，“末等调整与退出”的革新之路？以M集团干部竞聘为例。
“2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”。末等调整和不胜任退出制度这一指令，宛如一座灯塔，为央国企人才管理改革指引方向。一、央国企数智化人才管理背景 长期以来，国
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方法论文章
围绕组织与人才管理关键场景持续更新
聚合益才在人才盘点、岗位画像、组织诊断、人才发展与数智化平台建设中的方法沉淀，最新发布的文章优先展示。
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当前结果
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AI动态建模技术打造"自进化"人才画像系统
企业的人才管理需要借助一致的准则对人才进行评价，判断他们是否具备或者仍缺少哪些条件，从而指导企业推动人才管理工作的开展，这一切工作的前提都依赖于人才标准的建立。朱元璋曾经召集很多画工为他画像，但是画得都不合皇帝的心意，很多画工都被砍了头。其实，并不是画得不像，而是画得太像了，因为他的形象不太美观。最
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领导力的发展从自我认知开始
自我认知（self-cognition）也叫自我意识，或叫自我觉察，是个体对自己存在的觉察，包括对自己的行为和心理状态的认知。也可以把自我认知的翻译为Self-Awareness，指一个人的自我觉醒通过认知了自己当下状态后，能够有所行动，促动自己的发展。01 自我认知有多难首先，一个人最终的成就有多
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从人岗错配到精准预测，数字孪生正在改写规则
基于数字孪生技术的数智化人才管理，将决策管理与人力资源的量化分析相结合，以管理者视角进行系统搭建，将人才管理作为组织核心要素量化分析，聚焦战略目标与组织人员的联系，重在通过数字孪生体对员工战略落实的核心技能、岗位要求、个人业务行为与自然行为进行分析刻画，对战略目标达成、人员岗位匹配、员工行为进行预测
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工作价值观的常见分类和识别方法
工作价值观，也可称为职业价值观。可以直观理解为工作的动力和信念，是一种指导工作行为的原则，为整体工作的满意度和成功做出贡献。每个人的职业价值观不一样。有的人关注薪酬、工作环境和其他福利；有的人关注在工作中不断超越、自我挑战、做更大更难的项目实现能力提升；有的人希望在工作中表达创造力和实现创新的可能；
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数智化人才管理破局：以数据治理为基，战略赋能为翼，筑造人才转型标杆
在数智化时代背景下，中国M集团作为全球大航司，正以数字化转型重塑人才管理新范式。M集团携手益才，历时6个月打造 “数智化人才管理决策平台”，为央企人才管理数智化转型树立标杆。一、项目背景及目标：突破数据孤岛，筑牢战略人才根基 1、作为大型航空央企，人才管理面临三大核心挑战：数据治理困境：十余年 “X
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数字化转型必答题：系统自研还是外采？
传统企业数字化转型，往往需要将原有系统进行升级替换。那么，系统是自研还是外采?技术人员团队是自建还是外包?系统自研和外采各自的优劣势是什么?何时选择自研?何时选择外采?系统搭建的流程是什么?从人力资源的视角该如何开始，何时结束?这些数智化系统落地时面临的实际问题，往往会困扰住不懂技术的人力资源管理者
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从《五十公里桃花坞》看360评价
《五十公里桃花坞》第五季以“陌生人社交实验”为核心理念，创新推出“360自评”规则，要求坞民从钝感力、活人感、社交责任感等十个维度进行自我量化评分并公开阐释逻辑。这一设计借用了现代企业中常用的360度评估工具，但在目标、机制与效果上与之形成鲜明分野。《桃花坞》的自评流程是通过坞民对每个维度进行自评打
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【战略落地破局】敏捷绩效管理如何成为企业的「战略执行数字引擎」
在商业环境剧变的今天，企业战略失效的悖论愈发凸显：麦肯锡数据显示，70% 的企业战略未能有效落地，其中 85% 的管理团队每月花费在战略讨论上的时间不足 1 小时。传统绩效管理的 "年度考核 + KPI 分解"模式，正在暴露三大致命短板：战略目标在部门墙中碎裂、执行过程在黑箱中失控、人才发展与战略需
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人才盘点工具避坑指南：如何选择有效的人才评价工具？
心理素质测评在人才盘点中扮演着至关重要的角色。这种测评方法主要用于评估个体的心理特质，包括能力、智力、动力和人格等方面，从而帮助企业更全面地了解员工的能力和潜力。心理素质测评在中国企业的应用发展迅猛，一方面得益于企业快速增长的人才管理的需求，另一方面得益于供应商在商业化方面的努力。心理测评在盘点项目
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领导风格的类型及应用
在当前的经济形势和商业环境下，组织面临着更多的挑战，业务增长与效能提升成为重中之重。同时，在此关键时期，领导者的领导水平与领导方法应用显得尤为重要。优秀且适合的领导风格不仅能直接驱动业绩增长，还能凝聚团队力量，提升整体应变和创新能力。通过剖析领导风格的不同类型及其应用，有助于提供更多科学的理论支持与
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深度解析：员工满意度与敬业度的联动逻辑，如何成为组织绩效的核心引擎？
员工敬业度的重要性已经得到了企业界的普遍认可，杰克·韦尔奇曾说：衡量一个公司的稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。盖洛普和怡安翰威特均认为：敬业度就是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和付出。敬业度高的员工会努力工作，表现出一系列的敬业行为，从而对企业的经营产生正面影响。 益
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