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从战略解码到人才盘点：如何用人才盘点为企业装上「战略落地引擎」？
人才盘点的目的是支撑企业战略目标实现及人效的提升，因此，人才盘点是必须组织战略出发，通过对战略的梳理审视人才现状与战略目标的匹配度，通过系统的措施优化组织和人才管理，支撑企业战略目标实现。战略作为人才盘点工作的输入项，对战略理解得不透或不完整，人才盘点的侧重点会走偏，可能导致人才管理动作“失之毫厘，
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方法论文章
围绕组织与人才管理关键场景持续更新
聚合益才在人才盘点、岗位画像、组织诊断、人才发展与数智化平台建设中的方法沉淀，最新发布的文章优先展示。
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当前结果
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流程智能：L集团数智化人才盘点案例
有效的人才盘点是业务增长和组织发展的刚性需求，它持续推动者组织管理意识和管理成熟度的螺旋上升，同时驱动着关键人才队伍的优化迭代， 除了“晒人才、实战练兵、统一语言”等直观贡献外，其带来的长期效能不能忽视——组织能用好优秀人才的能力。数智时代，数据采集的日常化、全面性；人才洞察的智能化；盘点校准流程的
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关于公文筐的测验的两三事
“公文处理模拟测验” 又称“文件筐测验”，属于AC评价中心的一种方式，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段，据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。通过模拟的组织环境，扮演企业中的重要角色，考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力，如计划
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数智化人才管理破局：从数据治理到战略赋能，打造人才转型标杆！
在数智化时代背景下，中国M集团作为全球大航司，正以数字化转型重塑人才管理新范式。M集团携手益才，历时6个月打造 “数智化人才管理决策平台”，为央企人才管理数智化转型树立标杆。一、项目背景及目标：突破数据孤岛，筑牢战略人才根基 1、作为大型航空央企，人才管理面临三大核心挑战：数据治理困境：十余年 “X
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梯队建设背景下的人才培养思路
01 人才培养的潜在问题中国中小企业的生命周期和其他发达经济体企业的平均生命周期相比差距明显（仅为其均值的1/3），除了复杂的综合因素之外，其核心影响因素之一便是企业不能有一个稳定高能的人才梯队，在人才持续造血方面更是后劲不足。对各发展阶段的企业而言，尤其是规模较大的商业企业（上市公司等），因为意识
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如何基于胜任能力模型进行培训设计
在当今快速变化的商业环境中，企业的核心竞争力越来越依赖于员工的素质与能力。胜任能力模型很好地将绩效差异、工作中的关键行为与员工能力要求连接在了一起。基于胜任能力模型进行培训设计，开发与之相适应的课程体系、内容及培训方法，有助于更加精准提升员工能力，实现组织与个人的双赢发展。01 基于胜任力模型进行培
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别再被骂人力报告是"数字游戏"！高阶HR都在用的数据决策实战指南
在数据中看到异常情况后，我们需要有针对性地穿透数据，制作专题分析报告，并采用一套高效的数据分析流程支撑起不同的人才管理需求，我们将其称之为“诊断盒子”，其两个主要特点是：一是以数据贯穿始终，充分发挥数据的量化优势；二是符合当下组织关于人才决策的动态要求，像盒子一样及时响应群体级，部门级，专项级等多类
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管培生选拔的流程与方法解析
在当今竞争激烈的商业环境中，组织间的竞争日益激烈，而人才竞争更是重中之重。管理培训生（Management Trainee，简称MT）作为组织培养未来领导者的重要途径，被各类组织广泛应用和实践。即便面对当前的经济环境，很多组织仍然坚持进行对管培生的选拔、培养、发展、任用，可见管培生项目依旧有其不可忽
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人才盘点核心技术全图谱+实战案例：从理论到落地，一步到位
人才盘点项目中用何种方式来评估人的能力和潜力往往在项目筹备阶段就会被反复讨论和斟酌。益才咨询基于多年的人才管理咨询实践，素质测评、360度行为评估以及员工敬业度调查是人才盘点的核心评价技术。人才评价的三个关键维度人才盘点项目中人才评估技术的选择，都是由该项目所体现的看人的方法所决定的。通常来说，看人
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无领导小组讨论实践
无领导小组讨论测评是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考核对象进行集体面试。通常操作是将一定数量的被测评者集中起来，在不指定领导者、被测评者地位平等的情况下，让其就某一问题进行自由讨论。它是一种基于情景模拟方式进行的集体面试，在这个过程中，评价者不参与到讨论中，评价者会根据被
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破局之道：M公司人才盘点实战全解析，解锁组织增长新密码
01 K集团项目背景与目标（一）行业困境与企业挑战 在当下竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，企业的兴衰往往与人才的优劣及合理配置紧密相连。M 公司，作为电梯行业的佼佼者，也同样面临着时代浪潮带来的严峻挑战。房地产市场的持续低迷，使得新梯业务急剧萎缩，企业迫切需要寻找新的业务增长点以保持竞争力与实现可持
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没有这种架构师，何谈组织进化？
BANI（脆弱性、焦虑感、非线性、不可理解）时代的到来，让不确定性因素增多，企业面临着越来越复杂的挑战，这也更加契合当下“战略人力资源管理”的阶段定位。该阶段的典型特征是人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现，围绕组织、人才、文化来支撑公司的企业战略，实现业绩增长。技术
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