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如何精准的给岗位称重?

作者:益才    发布时间:2024-05-10

通俗来讲岗位价值评估就是岗位称重。所谓岗位价值评估是评估企业中所有岗位价值相对大小的方法,岗位价值评估实现了将企业所有岗位采用同一个标准进行评价,实现了对不同部门、不同层级、不同岗位的价值进行统一评价与衡量,并根据评价结果区分岗位相对价值高低。它是在岗位描述、工作分析(岗位说明书)的基础上,对岗位本身所具有的特性(如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评估,以确定岗位之间相对价值(或相对重要性)的过程。其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值,最终形成企业内部的岗位相对价值体系,反映各岗位对企业贡献的相对比率。

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岗位价值是相对性的、判断性的、结构化的,是针对岗位而言的。而非绝对性,完备的,非精准的,也不是以人为中心展开。


01岗位价值评估有什么用
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(一)岗位价值评估是人力资源三大评价体系之一

岗位价值评估是人力资源管理的三大评价体系之一(另外两大评价体系分别为能力评价体系、绩效评价体系),是人力资源管理系统的基础之一。岗位价值评估是站在组织的层面,站在岗位设计者的角度,对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断的过程。评估的过程类似于使用一把尺子(体系)来衡量组织中所有岗位的价值大小。岗位价值评估是把对岗位价值大小的感性认识通过合理、科学的评估手段评估出来,把很多管理者对岗位价值的模糊印象,变成基于共同认可的价值体系,且能够用数字反映岗位的价值大小。通过对岗位进行多个维度的评价,例如岗位所需知识、工作经验、对经营结果的影响、管理幅度等,用数学的方式进行评价计算,并最终确定其综合价值的大小。

(二)岗位评估结果在人力资源其他体系中的应用

岗位价值评估在人力资源管理中具有广泛的应用,并承担着“基石”的作用,无论是组织与岗位架构的搭建、职位等级体系、薪酬激励体系的设计都依据岗位价值评估的结果,其应用价值主要体现在如下几方面

1.梳理清晰岗位等级一般岗位架构中,层级与层级之间的管理与汇报关系,并不能体现出清晰的岗位等级,经过岗位价值评估后,能够体现每个岗位价值高低,并根据岗位价值高低梳理岗位架构图

2.通过岗位价值矩阵宏观了解岗位价值相对高低岗位价值评估能够通过数值的形式体现岗位的价值,根据评估得分划分等级并形成岗位价值矩阵,清晰的矩阵便于从组织宏观层面全方位了解所有岗位之间的价值高低关系

3.为职位等级体系的设计提供参考企业划分职位等级的依据也是岗位价值评估结果,一般来说,2~3个薪酬等级可归纳为一个职位等级,职位等级体现的是企业内部的职务行政级别,是员工职业晋升与发展管理的基础,也可以作为企业制定福利标准的基础。

4.设计与岗位价值级别相关联的薪资体系基于岗位价值付薪的薪酬体系设计,前提条件是明确各岗位对应的薪级,而岗位价值评估的结果就是薪级的直接体现,所以岗位价值评估结果能够作为科学合理的薪酬体系设计与优化的基础。

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现代企业人力资源管理中,员工的薪酬是基于其岗位、员工个人、绩效表现构成,即员工薪酬3P模型。其中基于岗位的基础工资,即根据该岗位评估价值而得。员工的实际薪酬需要综合考虑四种付酬因素,即人、岗、绩和市场行情(3PM)。以岗位为基础的薪酬:其高低取决于所在岗位在企业岗位体系中的相对价值。这一薪酬对岗不对人,不同员工在同样的岗位具有相同的薪酬;同一个员工在不同的岗位就有不同的薪酬。


02岗位价值评估原则
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1.对事不对人。只根据被评岗位本身的性质与工作内容,以其岗位描述为基础,不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况,也不需考虑外界人才市场的价格与条件。

2.岗位的相对价值。衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位价值评估是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础。

3.评估因素保持一致性。所有岗位通过同一套评估因素进行评估,评估因素涵盖了所有岗位薪酬因素,但是对于不同的岗位来说,重要的薪酬因素有所不同。

4.独立评判。要求参加岗位评估的评估委员会成员以第三方立场、客观且独立地对各个岗位进行评估,禁止成员之间互相商讨或协商打分,确保岗位评估工作的客观公正。

5.结果相对保密。由于岗位评估的结果会对员工的薪酬产生一定的影响,所以员工会对评估结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前,岗位评估的工作程序及评估结果暂时保密,不予公开。


03岗位价值评估的主要方法
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常用的岗位价值评估方法有四种,分别是岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法。

1.岗位排序法。是通过岗位间的比较而得,其优点是简单、容易操作。但也有主观性强的缺点,一般较适合小型企业。
2.岗位分类法。是将岗位与特定的级别标准进行比较。其优点是灵活性高,但对岗位等级的划分和界定有一定难度。可用于大型组织。
3.因素比较法。主要是对因素进行评估,优点在于可以较准确的确定相对价值。难点在于因素的选择较困难。可用于大型或小型企业。
4.要素计点法。要素计点法又称为要素评分法、点数法或点值法,是一种量化的岗位评价方法。这种方法在企业中应用最广泛,其操作过程虽然复杂,但却是最精确的岗位评价方法之一。应用要素计点法时,需要事先根据企业的实际情况选择若干个关键的薪酬要素,将每一个薪酬要素分成若干等级,对每一个等级赋予分值,这个分值即“点数”。然后将被评价岗位与各项薪酬要素进行比较,确定被评价岗位在各项薪酬要素上的得分。最后将各个被评价岗位的得分进行比较,以此决定被评价岗位的薪酬水平,从而形成全部被评价岗位的相对价值体系。
目前行业通用的岗位价值评估评分法主要有美世国际职位评估法、海氏三要素评估法。
美世国际职位评估法,是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。这套职位评估系统共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指:影响、沟通、创新和知识。
海氏系统法,是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的。该方法认为所有岗位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素,即知能水平、解决问题能力和风险责任。该评估方法是目前国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

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岗位价值评估工作需要建立规范的评估组织,并遵循科学的评估流程。评估组织往往由评估委员会、评估小组、第三方评估机构组成。岗位价值评估流程应包括:组建评估组织,制定评估计划,并对参与评估人员进行专业培训;借助已有的岗位体系及完善的岗位说明书,开展评估;统计评估结果,并进行个别岗位定位调整;绘制岗位价值曲线,并分级分档,形成分级分档表;最后结合薪酬调查数据,在科学的薪酬水平策略的前提下,确定薪酬水平定位,编制形成薪级薪档表,用于企业的薪酬管理。

岗位价值评估是现代企业人力资源管理的重要工具,也是推进建筑行业企业规范化、标准化管理的重要变革之一,以岗位价值为基础,构建企业薪酬管理体系,对改善企业员工满意度、提升员工积极性具有至关重要的意义。