如果要问：人类商业史上所有公司做的最明智的一次决策是什么？

1996年12月，苹果公司找回出走12年的乔布斯，可能算一个。

然而，此后的几十年里，每当媒体对当年乔帮主临危受命、重回苹果实行大刀阔斧的改革大书特书之时，却鲜少有人提起——当年“寻回乔布斯”的幕后功臣，到底是谁？

前不久，在与全球管理咨询大师拉姆·查兰的一次面对面访谈中，常识君偶然得知：这位幕后英雄，正是当年苹果公司董事埃德加·伍拉尔德（Edgar Woolard）。

高潜力人才脸上都贴着标签吗？如果没有，伍拉尔德凭什么笃定乔布斯就是那个能重新拯救苹果的人？

苹果的成功难以复制，但在“发掘和寻找人才”这件事上，你也可以。

阅读本文，来看当代管理大师拉姆·查兰先生的讲述。文末附自测题，看看你是不是“高潜人才”？

01 、找回乔布斯：高潜力人才背后的故事

应该说，苹果公司找回乔布斯，是人类历史上所有公司董事会做出的最明智决策之一。

而这件事幕后的功臣是埃德加·伍拉尔德（Edgar Woolard），而且这个功劳只属于他一个人。

我在1989年时就结识了伍拉尔德先生，经常在一起交流一些问题。

他在1996年加入了苹果董事会，结果发现这家公司可能会在不到一年的时间里破产。

他问我这种情况下该怎么办，我们俩也讨论了很多种可能。

后来他向苹果董事会挑明，公司倒闭是个现实且紧迫的问题，于是董事会授权，由他处理出售公司的事宜。

他去找了高盛，高盛的回复是，除了某个资金不充裕的泰国人，市场上真的没人想碰苹果。

接着他找到我，问能不能给迈克尔·戴尔打电话探讨收购的事情。我给戴尔先生打了电话说起这件事，但他也拒绝了。

伍拉尔德接着又问我，能不能打电话给康柏的首席执行官。同样，康柏也拒绝了。

事情到了这个地步，苹果公司似乎注定要有个悲惨的结局。但寡言少语的伍拉尔德是个意志坚定的人，他从不轻易退怯。

他坚持认为，苹果这个品牌值得拯救，不应该就此消亡。

就在这个时候，某人在一次交谈中和他提出，苹果公司需要的是产品。于是伍拉尔德拿定主意，应该把乔布斯找回来。

这之后他便在公司里奔波沟通，最终让董事会免去了当时的CEO，找回了乔布斯。后来的事情大家都知道了。

伍拉尔德人缘很好，非常有毅力。他绝对也是高潜力人才的代表，而且是说话非常少的那种。

他还非常好学，总能从别人那里学到东西。

02、现在的公司如何发掘“高潜”？

所有人都可以拓展自己的潜力，有些人本身潜力大一些，有些人稍小一些。

很难说在一家公司管理层里，高潜力人才到底有多少，是不是该有一个普遍的百分比。

若是严格定义，具有这样素质的人不多。

所以，最重要的问题是，公司如何识别发掘这样的人才？发掘之后如何留住这些人才，或者说如何培养这类人才？

想找到这类人，老板自己就要先回答这样几个问题：

为什么这个人是高潜力人才？他的成绩如何？他是高谈阔论还是脚踏实地？他真正掌握什么技能？

“高潜”这类人有一些与众不同的典型特质：

● 这类人会去找寻挑战，不是说那种渐进式的、微小的挑战，而是巨大的挑战。他们不惧怕失败，失败才是学习。

● 其次，他们会设定非常远大的目标，而这些目标来自他们对外部机遇的辨析。

对于“高潜”人才来说，探索和实验是他们能力的一部分。

实验失败其实不是大风险，任何公司失败都是因为不知道如何管理，不知道如何保持财务的可持续性，而实验失败不会导致一家公司被毁掉。

相反，创新正是因实验而来，人的潜力也得以拓展。

因为在这个过程中，“高潜”人才会产生大胆的想法，会寻找机会，会探索会权衡——他们并不是赌徒。

如果因为实验失败而放弃，那这些人就不能称之为“高潜”人才。

怎样留住这类人也是个挑战。公司提供的工作岗位，必须可以进一步提高他们的技能，而且要保证是真正把“好钢用在刀刃上”。

多数“高潜”人才在获得这样的工作机会后，都可以进一步发展自己的才干。

而且这一切都要有合适的评估。先评估，之后老板才去考虑是不是要换其他的人培养。

不幸的是，大多数公司在这里做的事情恰恰相反。

应当说，当今企业用人结构发生的一大变化，就是“千禧一代”进入职场。

这一代人总的来说有新的习惯，新的思维方式，新的获取信息的方式。而且他们获取信息的速度很快——不光是阅读文本，也有语音、视频、图像。

所以企业会发现，“千禧一代”和之前的职场人士不同，他们学习得更快，办事的速度更快，认知能力发展得更快。

那么就企业来说，能不能更快地发掘这些人的潜力呢？

另外，企业外部环境的变化也越来越快。

人工智能与算法，让改变成为了常态。而且改变的速度非常快，改变的幅度也非常大。

决策的技术，零售的技术，一切领域都有大改变。

可以说，是社会发展的背景发生了变化。

如果这种情况持续下去，职场人士就必须更快速地学习技能、知识，更新换代地速度也越快。

这就是“高潜”人士在快速打造自己能力的根本原因。

03、管理的本质是什么？

商业模式的发展固然是非常重要的，但回头来看，是谁设计了商业模式呢？

是管理者、是领导者、是人。

而且商业模式并不是凭空而生的，设计的时候就要考虑经济发展的大背景。

另外，商业模式有好有坏，那么它的优劣由谁来评估呢，也是人；谁来评价竞争的效率呢，还是人。

所以一定要回归到人，要找到做这些事的人。

谈到所谓“管理理论”，其实从全球范围来看，都是各种基础知识的组合，基础的商业模式的组合，例如怎么用更少的投入换更大的增长。

在我的知识范围内，我并不觉得这里有太多称得上是理论的东西。

商业往往依靠常识，但常识往往又很不简单。

不要小看这一点，千禧一代的常识、我这代人的常识、马云的常识可能都不一样，会有很大差别。

这就好比同样一部相机，在别人手里能拍出很漂亮的照片，让我用就是浪费。

李彦宏、刘强东、马云这些人都是非常出色的企业家，他们的常识都来自奋斗，可以说非常丰富。

常识越丰富的人，获取知识的潜力就越强，判断能力也更强。而他们可以说是通晓运用人、运用工具、运用技能的知识。

我要强调的是，管理不是理论，管理涉及到工具、涉及到分析，以及分析工具的学问，如何拆解问题。

如果真有某条理论人人可用，那市场上就不会有竞争了。

所以绝不要误认为有什么管理理论，你可以把它看成工具、分析、思考方式。

这也是市场之所以存在的原因，因为每个人得到的数据都一样，但每个人思考的方式都不同。

人人的说法都不一样，你可以把他们的说法当成工具。正因为这样，判断力这个因素才会发挥作用。

在我看来，一个人的判断能力，只能通过经验经历来锻炼。

的确有关于管理的哲学、原理、工具、价值观，但不要把这些误认为理论。

物理学是有理论的，形而上学是有理论的，化学有理论，天文学有理论，但管理学没有。

我所有的著作，都不是理论，都是工具，是想法。因为我喜欢研究新出现的问题，喜欢帮助公司解决问题，喜欢帮助企业家成功。

测测你是不是“高潜”人才？

“

按照下列描述的符合程度给自己打分（5分制）：

• 1分表示“从不这样，完全不符合”
• 5分则为“总是这样，完全符合”

准备好了吗？那就开始测试吧！

1. 我有非常清晰明确的目标。

2. 我很享受指导培训他人。

3. 关于公司业务管理如何提升，我有很好的想法，而且一旦实施，作用巨大。

4. 对于公司端到端客户体验的全过程，我会定期思考如何优化。

5. 我求知若渴，非常喜欢学习新东西。

6. 我会密切关注新的技术发展，始终跟进，走在前沿。

7. 我坚信，活着就是要改变世界。

8. 对于分工授权，我很愿意，也很擅长，不会因此而焦虑担忧。

9. 对人，我会着重看人所长，而且能帮助对方发扬光大。

10. 我有一套行之有效的办法来评估检验自己的想法

11. 我对重点竞争对手非常了解，对其发展战略、领导团队及客户感受都有深入研究。

12. 我很喜欢与人打交道，建立广泛人脉是我的强项。

13. 我能从多种渠道获得信息。

14. 我很敢想，敢于突破现实的局限。

15. 我带队伍时，会重视过程，会确保大家工作起来效率高且效果好。

16. 如果我的队伍中某人不能完成既定目标，我不会听之任之，而是会直接面对快速解决。

17. 在负责项目时，我很善于将复杂项目进行分解，分阶段制定目标，进行管理。

18. 对于公司外部的合作伙伴、供应商以及技术平台（如有），我都非常了解。

19. 我有很好的阅读习惯和规律，能及时了解掌握很多新事物、新动向。

20. 面对复杂情况，我能很快理出头绪，理清思路。

21. 为了达成目标，我会全力以赴，寻求帮助，坚持到底直至成功。

22. 我在把握分析重要信息、跟进管理关键信息方面很有一套。

23. 在沟通过程中，我倾向于聚焦共同目标及有建设性的解决方案，不做无益争论。

24. 大家都知道，我很善于提问，我的问题简明扼要。

25. 在阅读新闻及媒体文章时，我会发掘潜在的趋势，搜寻具有颠覆性的人和事件。

26. 我经常与不同背景的高人深入沟通。

27. 我能很快适应融入新的环境。

28. 我有大局观，能从更高的视角、更多的维度进行全面思考。

29. 我会定期梳理自己管理的工作和队伍，确保人岗匹配，“好钢用在刀刃上”。

30. 我能有效促进跨业务、跨职能的沟通协同，有力推动组织整体目标的达成。

31. 大家都知道，我是个言必行、行必果的领导。

32. 我深刻理解技术革新会对市场行业、竞争格局产生的重大影响。

33. 我喜欢参加集体学习，比如研讨、论坛以及培训课程。

34. 我的社交圈子非常多元化。

35. 我喜欢帮助身边的人提升状态、提高能力。

将各题分数相加，算好总分，就可以对号入座啦！

• 10-25之间表明总体潜力较低
• 26-30之间表明潜力一般
• 31-40之间表明总体潜力高
• 41-50之间表明潜力很高。

受访人：拉姆·查兰，全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。过去35年中，为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。

杨懿梅，拉姆·查兰的中国业务负责人、全球唯一合伙人。近20年从业经验的资深顾问，毕业于哈佛大学、清华大学，曾就职于麦肯锡、贝恩资本，目前在清华大学经济管理学院兼职授课。

关于作者：邓峰，正和岛记者。