问题解决的情景性。在情境判断测验中，每个问题情境都设置了有限的几项可能出现的行为反应，应试者只需要根据要求对情境的行为反应做出选择或评价，不需要陈述或展示其真实行为。以实际工作情景中非常可能发生的关键事件为情景基础，在此基础上进行加工编制。比如，要考察管理者的沟通协调能力，在设定问题情景时，就是从管理者经常遇到的对上、下、左右沟通过程中的难题中抽取典型的情景，看管理者在这种近似真实的情况下是如何沟通的。具体地讲就是给受测者设置“当下级越级汇报时或者当同级其他部门不支持你的工作时，你会怎么办？”这样的问题情境。受测者作答这样高仿真度的测验时，会有一种身临其境的感觉，从而激发他们的答题热情。

标杆案例｜赋能头部能源企业！用“单案例多任务”模式，破解基层管理者测评核心难题

    在能源行业，基层管理者（班组长）是连接管理层与生产一线的“兵头将尾”——他们的决策效率、协调能力、应急处置水平，直接关系到生产安全、团队效能与企业战略落地。当某行业领先能源企业启动“建设世界一流企业”战略时，如何精准测评基层管理者核心能力、筛选高潜人才，成为亟待解决的关键命题。

    上海益才作为深耕人才测评领域的专业机构，全程主导该企业基层管理者大赛决赛情景题本开发项目。最终交付高质量题本，覆盖多业务线，实现“点-线-面”立体化考核，获客户高度评价：“题本贴合实战、能力考察精准，为基层人才甄选与培养提供了科学工具。”

一、项目背景：战略之下，基层人才测评的3大痛点

该企业作为行业标杆，业务覆盖广、场景差异大，传统人才测评模式已难以满足需求：

• 「情景碎片化」：孤立题目无法模拟真实工作流，难以反映基层管理者连续决策、跨场景应对能力；
• 「能力覆盖不全」：侧重专业技能考核，忽视“辅导激励”“系统化思考”“数智化应用”等通用管理能力；
• 「缺乏长效性」：外部机构交付成果后，企业难以独立迭代测评工具，后续人才测评仍需依赖外部支持。

    为此，上海益才提出“单案例贯穿五个任务卡”的核心解决方案，不仅要完成题本交付，更要赋能企业建立自主命题能力，构建“以考促训、以评识人”的长效人才管理体系。

二、核心挑战：多场景适配+全能力覆盖+自主能力赋能

• 场景差异显著

  不同业务线的“生产应急处置”“核心物料管理”“团队协同作业”等场景特性截然不同，需兼顾题本针对性与考核标准统一性；

• 能力维度全面

  需通过一套题本完整考察基层管理者“沟通、计划组织、系统化思考、辅导激励等核心能力，无遗漏、无重复；

• 赋能目标明确

  不仅交付题本，更要让企业14名内部专家掌握“从工作场景到测评题目”的转化逻辑，实现后续自主开发、迭代。
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三、解决方案：以“单案例多任务”为纲，打造专业闭环体系

    我们以“理论落地化、开发标准化、校验立体化”为核心思路，历时6天高效推进，形成可复用的情景题本开发模式：

1.理论赋能：把抽象模型转化为可操作工具

    项目初期，我们基于麦克利兰胜任力理论与冰山模型，向企业内部专家组输出两大核心方法论：

• 「“能力-场景-题目”映射法」：指导各业务线从日常高频关键事件中提取核心案例（如生产一线“设备突发停机”“物料流转异常”等），再对应匹配六大能力维度，确保“题题有场景，景景考能力”；
• 「情景题“五星开发原则”」：明确每道题需紧扣胜任力（目标性）、贴合工作实际（现实性）、聚焦核心事件（典型性）、激发深度思考（新颖性）、能区分能力强弱（区分性）。

    同时，我们交付《情景题本开发课件》《主观题评分逻辑框架》《案例拆解模板》等8套工具，让抽象理论变成“伸手可用的标准化流程”。

2.实战开发：一个案例贯穿五阶任务，还原真实工作流

    以生产一线“核心设备突发停机”案例为例，我们按“应急响应→矛盾处理→资源协调→根源分析→长效优化”逻辑，设计5个递进任务卡，实现“案例流=工作流”：

• 「任务卡1（应急启动）」：考察“沟通+计划组织”——设备停机后如何快速上报信息、合理分工现场排查，确保应急响应有序；
• 「任务卡2（人际协调）」：考察“辅导激励”——新员工抵触加班、老员工带教方式粗暴，如何化解矛盾、稳定团队情绪；
• 「任务卡3（攻坚破局）」：考察“系统化思考”——关键部件故障且无匹配备件，如何调整作业方案、保障按时恢复生产；
• 「任务卡4（复盘溯源）」：考察“学习创新”——用专业管理工具分析故障根源，提出短期修复与风险防控方案；
• 「任务卡5（长效优化）」：考察“数智化应用”——设计设备数智化运维方案，通过智能工具避免类似问题复发。

    开发过程中，我们全程动态纠偏：发现某任务卡存在“能力覆盖盲区”，立即补充数智化场景；察觉“任务逻辑断层”，及时新增“数据记录衔接”环节，确保每一步都贴合真实工作场景。

3.立体校验：从“点”到“面”，确保题本质量

为避免“题不对能、景不贴实”，我们建立“三维校验机制”：

• 「点校验」：单题是否精准对应目标能力（如“向上汇报话术设计”是否真考察“沟通能力”）；
• 「线校验」：五个任务卡是否符合案例时间线、逻辑线（如“停机→修复→优化”是否顺畅衔接）；
• 「面校验」：整套题本是否覆盖核心能力，无遗漏、无重复，确保考核全面立体。

四、项目成果：不止于题本，更是一套“测评+赋能”体系

1.高质量题本交付，覆盖多业务线

    最终成果清晰落地：多业务线各3套题本（1用2备），含90道情景客观题（聚焦单一能力）、45道情景主观题（综合考察多能力），完全满足决赛考核需求，且题本可直接复用至后续内部测评。

2.“点-线-面”考核模式落地，测评更精准

• 「点上精准」：客观题选项区分度强，能快速识别能力强弱；
• 「线上连贯」：任务卡递进式设计，考生需代入真实角色连续决策，避免“碎片化答题”；
• 「面上全面」：每套题本覆盖六大能力，全方位评估基层管理者综合素养。

3.企业内部专家组掌握自主命题能力

    通过“理论培训+实战带教+小组赛马”，企业内部专家已能独立完成：从工作场景中提取核心案例、设计递进任务卡、匹配目标能力，真正实现“授人以鱼+授人以渔”。

五、客户反馈：“这不仅是题本，更是基层人才管理的方法论”

    客户人才发展部门负责人评价：“上海益才的‘单案例多任务’模式，彻底打破了传统测评的局限——题本里的每一个情景都像是我们日常工作的缩影，既能考出真实能力，更能引导基层管理者反思改进。更重要的是，我们现在有能力自主开发测评工具，这对长期人才管理太重要了！”

六、上海益才的核心价值：不止做项目，更建长效体系

    从该项目中，我们提炼出能源行业基层人才测评的核心逻辑：

• 「定制化而非标准化」：紧扣企业业务特性，从真实工作场景中挖掘测评素材，拒绝“通用模板”；
• 「赋能型而非交付型」：输出方法论与工具，让企业具备长效测评能力，而非依赖外部机构；
• 「实战化而非理论化」：通过“连续情景”模拟真实工作，测评结果更具参考价值，真正服务于人才甄选与培养。

    目前，这套“单案例多任务”模式已复用于多个能源、制造企业的基层管理者测评项目，帮助客户实现“以考促训、以评识人”的人才管理目标。

    如果您的企业也面临“管理者能力测评难”“人才甄选缺乏科学工具”“内部团队不会自主命题”等问题，上海益才愿为您提供定制化解决方案——从测评工具开发到内部团队赋能，让人才管理真正服务于企业战略落地。