引言：移动学习是一场对过去培训学习模式彻底的颠覆与革命，还是新一轮的融合与发展？培训学习与培训部门如何抓住移动学习的机遇，将萃取与传承组织知识与经验，搭建一个知识连接与共享的平台？如何玩转移动学习，平安知鸟的移动学习实践给我们很大的启发。

根据移动学习的理想，如何解决移动学习实践中的难题，与原有的培训学习技术方法相融合，就成为玩转移动学习的关键所在。

1、知识内容如何生生不息？自上而下与自下而上、专业与非专业的平衡

移动学习平台的知识内容哪里来？如何能够确保微课的质量，还能生生不息，成为一个不断自我进化与发展的活的系统？这是移动学习实践的第一难题。

从平安知鸟的实践来看，知鸟平台微课主要采用自上而下与自下而上相结合，找寻专业生产与非专业生产的平衡。

在移动学习起始阶段，应当以自上而下的专业化生产方式为主。具体来说就是以平安大学、专业条线的培训部门为主，先开发出一批基础微课。微课的来源主要有几个方面。一是原有课程的转化。将原有课程体系，包括线下课程、ELeaning课程，按照移动学习的要求改造成3-5分钟的微课，采用动漫、视频、图文、游戏等多种方式。挑选的标准主要是那些知识信息类、制度类、流程类的课程。二是案例课，由培训部门组织专门的案例萃取工作坊，将业务专家与培训专家聚在一起，开发案例上平台。三是高管课、榜样课，由各机构领导针对中层开发课程，并授课。将分支机构中具有标杆做法的负责人树为榜样，由他们将标杆做法开发成微课传播。

当移动平台具有相当数量的高质量内容之后，就可以动员群众，自下而上发动非专业人员开发微课。前文提到知鸟平台上有一个专业的做课工具“来做课”，培训部门激励所有员工制作微课。知鸟专门有一个鸟窝，员工可以将自己的案例传到平台上。这部分微课质量尽管参差不齐，却贡献了大部分的微课内容，并及时反映了员工的最新学习需求。培训部门还可以通过大数据追踪最受欢迎的学习问题与领域，组织专家进行深度开发课程。

2、体系化的碎片化！

受制于手机终端的屏幕与使用情境，移动学习在内容开发上势必遵循碎片化原则。如何避免碎片化误导学习者?平安的一条重要的经验就是成体系化的碎片化，将整个知识体系打散成知识碎片，学习者既可以直接寻找答案，又能够知道前因后果。

除知鸟之外，平安还有一个移动学习应用叫“知库”，知库将平安内部所有的知识体系，条线的知识体系都放进去，形成一个碎片化的知识库，目标是让它成为保险界内近亿条信息的便利图书馆。知库内有专家在线、问答等功能，除公司外，用户自发产生很多知识经验。知库还有搜索功能，就像是保险金融专业知识的百度。众所周知，保险金融行业的产品知识与法律规定特别多，员工不可能完全掌握，当用到时，可以直接到知库上去搜。因此，平安内部说：“学习找知鸟，问题找知库！”

由于聚焦员工“刚需”，知库的活跃度极高，以平安产险为例，员工9万多人，短短上线60天，就有8万多人用，每天有1.2万的人在互动，在提问答疑。

知库不仅与知鸟对接，内容上相互覆盖，成为学习的入口。比如想了解车险，有什么课程，上面就有一个知鸟二维码，一扫就上去了。

知库还可以与业务工作系统直接对接，直接助力业务问题解决。例如知库对接核保系统，员工在工作的时候，工作界面屏幕旁边就有一个窗口，就是知库中与当前工作相关的内容。

3、如何解决信息过度问题？

当移动学习内容大量的生产出来，就会遭遇另外一个问题，那就是信息过多，噪音太大，给员工的有效学习造成障碍。这里就涉及到如何将合适的内容推送给合适的学习者的问题，也就是学习的个性化如何实现的问题。专家们在这个问题上做了详细探讨。主要归纳了几个方法。

个性化必修课。根据公司战略的要求以及员工的岗位职级与条线，由公司统一规划，体系化建设，产生出不同员工的个性化必修课程，作为公司统一的要求。

智能搜索。设计多元化的标签体系，如专业领域（营销、人力资源、产品）、呈现形式（视频、游戏、图文）、讲师（高管、专家、业务骨干）等，为每门微课贴标签，从而支持更精准智能的搜索。

“来找茬”。提升微课质量还需要走群众路线，平安组织了“来找茬”活动，鼓励员工对微课进行评价，做质检员，提升课程质量与精准度。

大数据的方式。如推荐智能。可以在员工学完后，让他们推荐给其他有用的人学习。做培训白皮书，统计出不同领域最受欢迎的课程置顶。问答中被采用的高质量专业回答置顶等方式。

4、六大应用场景!

移动学习一个非常重要的目标是服务于企业战略与业绩目标的达成，与企业工作流紧密融合无缝对接。那么移动学习有哪些应用场景呢？

第一类是知识管理。

这就包含了企业组织内知识的生产、储存、传播、应用的整个过程。移动学习既可以通过做微课、问答、案例萃取等方式，动员更多员工参与知识的生产与创造中去，又能够用移动平台对接工作系统，廉价高效的传播与应用知识。还能够像“知库”一样建立起网络知识库，分权限标准化的储存起来。类似的做法有专家黄页、问答、从而极大的提升了组织知识管理的效能。

第二类是企业战略文化宣传。

公司的战略文化如何宣贯，使得上下同欲、深入人心？传统的方式是层层会议，分解落实。然而这种方法速度慢，有信息衰减、扭曲等各种现象发生。通过移动学习平台，公司董事长上午会议上的关键报告，中午就成为全体员工的议论话题。移动学习平台还有直播功能，将先进员工与业务明星的海选、标杆案例分享、表彰会全都可以放到平台上，利用粉丝效应提升榜样的示范力量。利用移动平台的考试功能，公司可以将当前最重要的战略、文化、制度等关键内容，让全员掌握人人过关。

第三类是业务支持。

移动学习可以直接助力业务发展。比如新产品推出后，将新产品推广开发成课程，内容包括产品特性、目标客户、推广方法等，定向推送给所有相关销售人员，销售人员学习后必须通过平台考试才能拿到销售资质。新品上市一段周期后，培训中心可以寻找成功的销售人员萃取标杆案例，进一步在平台上推送分享，推进新品的销售。

第四类是工作区学习。

在移动学习平台可以专门开辟一个工作区，将任务分配、任务跟踪、工作日程、工作文档、工作交流等功能放在里面。公司各部门可以利用这个区域进行工作协同。新入职人员也可以使用这个平台进行入职培训。这就类似于一个工作社群，具备交互辅导、群组讨论等功能。有利于部门内部协同，尤其适用于基于项目的跨部门虚拟性组织的工作。

第五类是APP+PC+线下混合学习模式。

移动学习还能够与E-leaning、线下课程相互融合，发展O2O混合式学习模式。幕课课程系统完整，但是时间长，且受制于PC端；移动学习易于学习、方便廉价，但是碎片化不完整。幕课可以改造成微课作为导入课程，深入学习在PC端进行。在领导力发展项目中，训前可以通过移动学习掌握基础知识，训中可以采用行动学习在问题解决中相互学习，训后可以在移动学习平台进行跟踪，形成社群化交流互动，帮助学习的转化与绩效的达成。

第六类是培训大数据管理。

公司培训部门可以依靠移动学习平台积累学习数据，优化培训管理。如学员的学习习惯、培训档案，讲师的授课档案，所有的培训大数据全部都有。而且可以基于个性化推送，无论是学员还是讲师，所有的用户都能看到自己的。比如这个岗位必修的线上线下课程是什么，学习了多少课时，作为讲师讲了多少课时，现在通过这个平台，不仅是线上的数据，线下的数据一样可以统计。大数据可以指导优化培训学习。例如，培训部门可以跟踪学员的学习兴趣，开发最受欢迎与务实的培训课程。

5、参与、参与、参与！

从技术角度看，移动学习平台的搭建并不难，难点在于如何玩转这个平台，激发员工参与到移动学习中去。否则移动学习很可能沦为培训部门自嗨的工具。员工的移动社群与平台很多，许多企业的移动学习平台都是热了一阵，随后归于寂静。自2014年9月开始，平安知鸟的功能不断进化，目前能够做到全员覆盖，月活跃度60%，日活跃度10%，他们在实践中摸索了一系列创新做法。

集中化的宣传与行政要求。在知鸟起始推广阶段，主要用行政命令的方法。先进行系统化的宣传，让各级领导带头推动，然后每一个机构排名，监督人员覆盖率、人均学习课程数、自产生的经验分享等指标。并将平安文化、平安礼仪、平安黄、红、蓝管理制度等微课内容在平台上强制学习。原有培训班的通知、报道、考试、学员交流等工作全部放到移动平台上进行。人、机构、课程三者结合，完成了非常好的启动普及宣传工作。

学习生态中的角色培养。平台内容的高质量，满足学员刚需是吸引员工的基础。为此，平安重点培养了两类角色，一是微课设计师，二是案例萃取师。平安为微课设计师的培养设计了20多门课程。通过行政手段与激发参与两个手段共同发展成员。例如在高潜人才项目中，要求将案例萃取与分享作为高潜人才晋升前的必要任务。此外，分享案例与微课的人，在平台上通常都有粉丝点赞与追捧，他们获得的精神鼓励更加激发了他们的积极性与参与感。

排行榜与积分机制。员工在知鸟学课可以赚积分，签到可以赚积分，发表话题可以赚积分，做课可以赚积分。攒了积分之后就有一些小礼品，比如说电话卡，流量卡，兑换实物，未来还会跟万里通积分对接。根据积分产生各种各样的排行榜，排行前列的员工还可能获得名校深造等学习机会。

节奏化的主题活动。平台运营者还需要与公司战略、热点结合，策划设计有节奏的主题活动吸引眼球，保持活跃与关注。如年底业绩冲刺、新项目启动、年度变革主题、优秀员工海选等等。与业务部门协作，将更多的常规工作内容搬到移动学习平台。如早会、各类论坛、员工凝聚力活动等精彩内容。精彩内容越多，应用场景越丰富多元，平台的活跃度就会直线上升。

6、学习部门转型、互联网产品运营能力是前提

移动学习看起来很美，但是运营好却很不容易，对企业培训团队转型的要求很高。培训团队需要以互联网思维来运营移动学习平台。需要设计移动学习产品，策划主题活动，提升用户体验，激发员工参与。培训团队不仅需要具备企业培训学习领域专业能力，还需要具备互联网产品运营能力。这对团队能力提出了全新的要求。培训团队需要IT人员，需要互联网的运营推广人员，产品的设计人员。以平安产险公司为例，总部培训部门共计14人。专门成立了培训平台室来负责移动学习。配备了6人，除了经理做整体协调外，2个人负责做知鸟，3个人负责知库。同时各分支机构都配有线上培训室，各条线也有培训责任人，共同运营移动学习。

7、移动学习的阿喀琉斯之踵

那些助力移动学习的因素，恰恰也是制约它的关键。

碎片化有利于扩大学习者的学习场景，但也会带来只见树木不见森林的问题。一个领域内的知识往往是系统化的，不同的知识点之间是有因果关系的，任何结论都是有前提假设的。如果为了碎片化而抽离这些前提假设，打破了知识点前后的因果链，那么这样的知识点就极可能误导学习者。

学习的目标不同。有知识的掌握，能力的提升以及态度的转变。从知识与信息的掌握来看，移动学习有高效、快速与低成本的优势。然而，在能力的提升方面，学习者需要的不仅是了解做法，更重要的是现场示范、操作练习与及时纠偏，需要的是在解决问题的过程中群策群力、交锋辩论。在态度领域，学习者领导力的提升，智慧的增长，心智的提升，价值观的树立，这些更需要学习者的自省、顿悟与修炼，以及教师在现场的指导。

学习不仅意味着知识与信息的获取，而是一个主动追寻与探索的循环过程。在学习的整个过程中，移动学习可以提高信息传递的效率，经验总结传播的及时性，但是无法替代学习者自身的经验，主动性的反思、基于反思的概念化抽象化，以及在新的环境中的创造性应用。

由此，移动学习并非是一场培训学习的颠覆与革命，更像是培训学习领域新一轮的融合创造与进化，是向组织学习更高境界迈进的关键一步。