年终时节，许多组织面临着员工离职潮，其中核心员工的流失尤为令人担忧。核心员工是组织的宝贵资产，他们的离职不仅会导致技术和经验的流失，还可能影响团队士气和组织的整体竞争力。因此，如何通过有效的绩效管理来留住核心员工，成为组织关注的焦点。

核心员工离职的原因多种多样，但归根结底，大多与组织的绩效管理、薪酬福利、职业发展和企业文化等因素密切相关。

1、绩效全过程管理的疏漏

在整个绩效管理过程中，组织往往缺乏与员工的有效沟通，导致员工对绩效目标和考核标准不明确，进而对绩效考核结果产生质疑和不满。同时，也存在一些“鞭打快牛”的现象。比如领导者倾向于将所有重要工作交给核心员工，而不考虑其承受能力，这种不公平的分配方式会加剧核心员工的工作压力和心理负担。在结果管理上，绩效考核的结果也未能有效与薪酬、晋升等激励措施有效挂钩，使员工感到付出与回报不成正比，从而失去工作动力。

2、薪酬福利不具竞争力

有些组织的薪酬水平低于市场平均水平，难以吸引和留住核心员工。除了基本薪酬外，完善的福利制度也是留住核心员工的重要因素，缺乏吸引力的福利制度会降低员工对组织的忠诚度。

3、职业发展受限

组织缺乏明确的晋升渠道和公平的晋升机制，核心员工会感到职业发展受限，从而选择离职。过程中未能提供足够的培训和发展机会，使员工无法提升自己的专业技能和综合素质，进而影响其职业发展。

4、企业文化不契合

有些组织的文化氛围与员工的价值观不契合，员工时间越久越感难以融入，进而产生离职念头。此外未能营造良好的工作氛围和人际关系，使员工缺乏归属感和认同感，从而选择离开。

为了留住核心员工，组织在绩效管理过程中需要关注以下几个方面：

1、明确绩效管理的核心理念

绩效管理的核心理念是通过绩效计划的过程管理，为组织目标的实现和结果的达成提供坚实可靠的保障。应明确绩效管理不仅是对员工工作结果的考核，更是对员工工作过程的指导和支持。管理者应与核心员工建立利益共同体关系，共同为组织目标的实现而努力。

2、合理分配工作任务，培养核心员工的后备梯队

组织应避免将所有重要工作都交给核心员工，而应合理分配工作任务，确保每位员工都能承担适当的工作压力。同时，组织应注重培养核心员工的后备人才梯队，通过内部选拔和培养机制，为组织的持续发展提供人才保障。

3、确保绩效考核的激励和约束效果

组织应确保绩效考核结果能够公平、公正地反映员工的工作表现，并将考核结果与薪酬、晋升等激励措施有效挂钩。同时，还应通过绩效考核对员工进行约束，确保其工作行为符合组织的规章制度和职业道德要求。

4、清晰明确绩效考核结果的应用

组织应在考核前明确绩效考核结果的应用方案，使员工能够明确自己通过努力可以获得的奖励和晋升机会。这有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效水平。

5、关注结果大于过程

对于核心员工而言，他们具有较强的独立完成工作任务的能力。因此，组织在考核过程中应更多地关注其工作结果的完成情况，而不是过分关注其工作过程。这有助于给予核心员工更多的自主权和发挥空间，提高其工作满意度和忠诚度。

针对核心员工的特点和需求，组织需要构建一套科学合理的绩效全过程管理体系：

1、设定明确的绩效目标

在绩效管理的绩效计划阶段，组织需要与核心员工共同设定明确的绩效目标。这些目标应该具有挑战性、可衡量性和可达成性，并与组织的整体战略目标相一致。

• 目标分解：将组织的整体战略目标分解为具体的部门目标和个人目标，确保核心员工明确自己的工作任务和责任。也可以根据业务类型分为专项目标、管理目标和业务目标。

  
  

• 沟通确认：通过充分的沟通和讨论，确保核心员工对绩效目标有清晰的理解和认同。双方可以就目标的衡量标准、完成时间和资源支持等方面达成一致。

  
  

• 个性化目标：考虑到核心员工的特殊性和差异性，组织可以为他们设定个性化的绩效目标，以更好地激发他们的潜力和创造力。

  
  

在此过程中，要关注目标怎么去衡量，评价目标完成与否的方法或标准是什么，尤其是对于一些非量化的目标，比如品牌影响力推广的指标，是以工作计划整体完成，关键时间节点控制，还是费用支出完成?

此外，也要明确在过程中需要什么样的资源支持。对于资源的支持，需要事先提出，以便于管理层对资源的整体协调配置。

2、执行过程中的指导与支持

在绩效管理的执行阶段，组织和管理者们需要为核心员工提供充分的指导和支持，帮助他们实现绩效目标。

• 定期跟踪：通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式，结合季度、月度工作计划，了解核心员工的工作进展和遇到的问题，及时提供指导和帮助。

  
  

• 资源协调：结合计划中提出的需求，及时为核心员工提供必要的资源和支持，包括人力、物力和财力等方面的支持，确保他们能够顺利地完成工作任务。

  
  

• 辅导与培训：针对核心员工在工作中遇到的问题和挑战，提供个性化的辅导和培训，帮助他们提升专业技能和综合素质。

  
  

3、绩效结果的客观评估与反馈

在绩效管理的检查阶段，组织需要对核心员工的绩效结果进行客观公正的评估，并及时给予反馈。

• 多维度评估：采用多维度、全方位的评估方法，对核心员工的工作表现进行全面客观的评价。这包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的评估。

  
  

• 及时反馈：在评估结果出来后，及时与核心员工进行面对面的沟通，将评估结果和反馈意见传达给他们。同时，倾听他们的意见和建议，共同探讨改进和提升的方向。

  
  

• 公开透明：确保绩效评估的公开性和透明度，让核心员工了解评估的标准和流程，增强他们对绩效管理的信任和认可。

  
  

4、绩效改进确保个人能力的循环提升

在绩效管理的改进阶段，组织需要为核心员工提供个人能力的循环提升计划，帮助他们不断提高自己的专业技能和综合素质。

• 制定改进计划：根据绩效评估结果和反馈意见，与核心员工共同制定个性化的改进计划。这包括明确改进的目标、措施和时间表等方面的内容。

  
  

• 持续跟踪与辅导：对核心员工的改进计划进行持续跟踪和辅导，确保他们能够按计划实施并取得预期的效果。同时，根据实际情况对改进计划进行必要的调整和优化。

  
  

• 激励机制：为核心员工设立明确的激励机制，对他们在改进过程中的优秀表现进行认可和奖励。这可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面的激励措施。

对于组织的核心员工来说，需要更多关注于绩效实施全过程的管理。管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简单的命令和考核的关系：过程中注重与他们的沟通和合作，关注他们的需求和成长，为他们提供充分的支持和帮助。上下齐心同欲，共同适应不断变化的市场环境，方能持续取得成绩和成功。