作者：表妹，来源：麟选，部分引用来自于知乎

　　导 读

　　你是不是经常遇到类似的情况？业务部门对招聘岗位提出各种苛刻的要求，而你辛辛苦苦筛选简历推荐给业务部门，他们却还不满意，招聘进度一夜回到解放前？

　　世界知名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策-如何成功搜猎高管》一书中提到一个有意思的例子：假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是90%，那么你的成功率是多少呢？很多人会回答是90%，而事实上答案是50%。

　　原因如下：如果你评估100位候选人，其中有10位排在前面10%（当然你不知道是哪10位）。在10个人当中，你的评估正确率是90%，那么你可以正确评估出9位。

　　你的10%的误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类，这就意味着你选择了18位，其中9位是高水平的候选人，另外9位是低水平的候选人，因此选人的正确率是50%。

　　在招聘的过程中，低正确率是一个常态，招聘专业能力和选人决策能力的提升才能提高招聘的准确率。

　　人才画像，是时下人力资源行业最热门的词汇之一。做好了人才画像，可以快速明确招聘目标、提升招聘的准确度与效率，同时也将为人才的用、育、留打下坚实的基础。

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　　什么是人才画像？

　　Alan Cooper （交互设计之父）最早提出了 persona 的概念，Persona 是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据之上的目标用户模型。

　　通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型 (personas)。

　　在招聘过程中，职位描述(Job description)就可以做为人才画像。

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　　怎样做好人才画像？

　　最优质的人才画像，是为了让符合企业、用人部门的长短期绩效目标、战略发展目标、企业文化价值观的人才进入企业，关注的焦点是在目标人才的动机和行为上。

　　这其中就充满了很多矛盾。

　　一个候选人各方面都不错，满足当前的用人部门需求，但是从价值取向来看和企业文化不太相符，用人部门又急需，用还是不用呢？

　　一个候选人技能上有所欠缺，但是潜力、思维、价值观都和企业高度匹配，用还是不用呢？

　　一个候选人招聘官评估结果非常不错，但是用人部门老大不喜欢，用还是不用呢？

　　一个候选人符合职位描述设定的所有条件，但是要求薪酬高于目前所有同等员工，用还是不用呢？

　　在设计人才画像的过程中，我们需要遵从几个原则：

　　1、 人才画像要建立在多方真实需求之下；

　　2、 当有多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级；

　　3、 人才画像是处在不断修正的过程中的；

　　在确定职位描述前，尽可能与相关部门、相关人员沟通（用人部门、财务部门、上级、用人部门的合作部门等），拿到准确而真实的需求反馈。除了照顾高层管理人员的需求，也要倾听同级别、甚至下属的需求，拿捏不同角色的不同需求的交集是什么，冲突是什么。尽量在画像过程中避开有可能产生重大冲突的因素。

　　在企业内外部环境、业务方向、策略产生变化时，招聘需求与目标也会随之变化，人才画像一样是需要调整的。例如竞争对手的薪酬策略、市场营销、渠道变革等各种因素都将对招聘产生巨大的影响，要求人才画像也随之调整。

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　　人才画像需要确认哪些基本因素？

　　1、教育经历

　　2、工作经验

　　3、专业技能 （基础办公能力、工具运用能力、谈判能力等）

　　4、行为习惯 （学习方式、时间管理、执行力、计划性、积极性等）

　　5、思维方式

　　6、三观：世界观、人生观、价值观

　　7、情商（人际关系、情绪管理、适应力、灵活性、开放性等）

　　根据人才画像的主要关联部门的主要需求，选择人才画像要满足的首要因素、非主要因素、不必须因素，同时关注满足首要因素下避免重大缺陷。

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　　人才画像的设计步骤：

　　Step1: 岗位分析和需求总结

　　对工作内容及岗位需求的分析；

　　对岗位、部门和组织结构的分析；

　　对工作主体员工的分析；

　　总结相关部门所有需求，提取要素。

　　Step2: 确定招聘目标

　　做完岗位分析和需求总结，招聘官/部门都会制定一个目标，清晰或不足够清晰。

　　但是有一个环节，最可怕也最容易忽略，就是招聘官对招聘结果的目标。不同的招聘官，有着不同的心态，对于结果抱着不同的需求。

　　有的招聘官目标是快速，有的招聘官目标是高质量，有的招聘官目标是满足用人部门老大需求，有的招聘官目标是扩大雇主品牌影响力，有的招聘官目标是增强自己的个人品牌。

　　不同目标之下，最后得到的结果千差万别。

　　Step3: 确定人才画像框架

　　参照前述人才画像的基本的7大要素，确定各个要素的关键词，数据化表达。

　　例如：本科学历以上，6年互联网快速消费品类电商运营工作经验，熟练运用各种SEO\SEM推广工具，运营过年营业额2亿以上的电商平台。吃苦耐劳，接受每个月10天以上出差。有良好的团队合作意识与沟通能力，精通情绪管理，抗压性好。有志于在消费品电商领域长期发展。

　　Step4: 优先级排序

　　7大要素在每个公司和每个岗位上的优先序列都不一样，需要根据具体招聘目标进行排序，并在招聘过程中及时验证和调整排序的优先级。

　　同样是创业公司，资金充裕创始团队精英化的企业会首选高学历高潜力高情商的候选人；而有资金压力、短期盈利需求的创始团队，通常会首选技能熟练、资源丰富、变现能力强的候选人。因此，优先级排序一定是配合公司实际情况具体问题具体分析。

　　Step5: 完善人物原型

　　这一步骤主要用来分析人才来源，完成前面4步之后，去思考这些人在哪里，目前是什么状态。是会经常出席一些行业峰会，还是会在社交招聘APP的匿名留言板，知乎的专栏，亦或是某个公众号自媒体的群主。

　　举例，要找一个负责1/4中国生意的区域销售总监，要在区域内推行新的销售策略。

　　可以找对标行业内竞争对手同级别岗位，去找有任何不满意、被排挤、求薪水等合理动机的候选人。如果此刻人家志得意满，也答应你来谈机会，要么他在说谎，要么他是来打探情报。

　　可以找负责同领域生意小于1/4的区域销售负责人，但是高潜能，有强烈的晋升欲望。但是一定是个有魄力、有想法、同时对于管理、人际关系上有心得的候选人，不然无法推动新的变革。

　　可以去找负责过更大的生意盘子的区域销售负责人，看看他现在是不是一个下行的状态，而新的变革可以给到重新证明自我的机会。

　　可以找业务上下游的供应商，看看里面有没有人对于身份的转变蓄势已久，对于产业链认识独到，有没有挑战能力和抗压性、快速学习的能力。

　　从不同的角度对人才画像的原型进行深度剖析和假设，找到各种可能的路径进行实践。

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　　怎样检验画像是否准确？

　　1. 测评工具验证

　　各种在线测评工具已经非常普及啦，没有预算的情况下可以搜索各大知名HR工具网站下载后运用，有预算可以购买各大咨询公司的定制测评版本。智联测评致力于中国企业人力资本的评估与开发，专注为各类型组织提供专业的人才测评服务和人力资源管理咨询解决方案。

　　2. 在招聘过程中验证

　　设计各种脑洞题、复杂情境模拟角色题、突发事件解决方案题，在短时间测试候选人的真实反应。

　　3. 在招聘结果中验证

　　按照已有的人才画像实施，在面试过一定数量的候选人时及时调整和纠正画像中的确定的基本要素是否符合实际。

　　人才画像做得好，升职加薪少不了。关注困难的当下，多回顾初心，坚持做了，总有收获。希望这篇不成熟的小建议，可以让正在做招聘的你有所启发。