BEI（Behavioral Event Interview，行为事件访谈），是一种经过检验、十分有效的人才评估工具。基于BEI构建的工作胜任能力模型，广泛应用于招聘甄选、人才盘点、继任管理、生涯规划、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理的各环节。

在当前的数字化时代，BEI这一基础工具并没有过时，依旧保持着它的核心专业属性。同时，可以通过数字化的技术和手段，进一步提升其效率和效果，发挥人力资源管理上的更大价值。下文为BEI如何在数字化时代更有效的应用提供了建议：

1、BEI的含义

熟悉人力资源管理工作的朋友，对BEI应该有所了解。BEI是工作胜任能力评判的重要方法，而且这个方法所获得的资料，对于预测杰出的工作绩效表现和有关的能力假设，能提供丰富的来源。

BEI的核心理念是，如果只是经由一个人所想及说出自己相关的动机及技能，就认定对方具备这方面的能力，其实是不可信的。只有透过了解他们切实的经历，以及面对的重要事件，才能令人信服。

2、BEI的操作步骤

BEI是一种面对面的访谈沟通方法，一般有如下步骤：

（1）自我介绍与解释

这个步骤是为了建立与受访者双方的信赖与意愿，使对方在轻松自在、开放和准备齐全的情况下进行交谈。过程中要说明为什么选择他以及访谈后的信息会被如何使用。焦点要聚集在受访者身上，对受访者表现出真正的兴趣，同时鼓励对方积极参与，并强调保密性和安全性，在征得同意的情况下进行录音。整个过程在5-10分钟之内。

（2）了解受访者工作职责

这个步骤要锁定受访者目前实际的工作以及同侪的情况。比如对方目前的工作职位，工作中对方向谁汇报，谁向对方汇报，对方的主要任务及职责是什么等等。

过程中要将重点放在特定的工作行为上，借由明确的问题及特定案例，完成这部分访谈。比如对方说我管理好几个人，就可以接着请对方解释更清楚关于“管理”的意思及具体工作任务有哪些。同时，对于不理解的地方如专业术语，要探究请教，让对方感受更好。整个过程在10-15分钟。

（3）描述行为事件

这个步骤的中心目标，是让对方详述4-6个重要事件的完整故事。这个部分应该占大多数的访谈事件，并提供具体的细节。过程中要以正向的访谈事例开始，这会让对方感到有信心并乐意继续谈下去，后面再加入访谈一些挫折的事例。此间要按照事件的时间先后排序进行，不要让时间点错置以免混淆。

借由问题的发问，将对方转移到讨论过去真实的情景。要像扮演一个特派记者般不断探测具体事实，挖掘事实真相，而不是假设性、哲理性、抽象性的答复。与此同时，要去探究对方在行动背后的思考，即探究解决技术问题、行为模式、策略规划背后的思考程序，以便辨识一个人专业思考力的过程。比如问对方你是如何达成你的结论的，当时你在想什么等等。

过程中要适当鼓励和激励对方说出重要的事件和详细的行为，也要在过程中注意体察对方的情绪。如对方无法想出一个重要事件时，可适当进行示范，说明想要的素材内容，但要避免引导对方甚至直接跳到结论。

（4）了解从事该项工作必备的特质

这个步骤的目标是尝试获得额外重要事件的相关内容，补充先前所忽略的部分，并让受访者感同身受，愿意提供他们的专业意见。过程中，要以实际事例来说明工作所需特质，而非直接说需要什么特质，避免提供一些空泛、无关的特质。同时要注意探寻在压力情况下有无此特质的差异情况。

（5）归纳与结论

结束前，感谢对方接受访问的事件及其非常有价值的贡献。结束后用1小时来摘录访谈中所获悉的资料，包括任务和职责的介绍与说明，用受访者的用语记录行为事件，受访者在工作中表现的特质以及其他的各种观察，包括印象、意见、暂时性的结论，如对方的外表、沟通风格、给人的感觉、访谈氛围、其他的参考资料等。

最后，结合行为事件访谈、调查、研讨等收集到的资料，以及后续对这些关键行为的编码和分析，可以得到这个岗位和工作任务的胜任能力，用于人才发展、培养、绩效薪酬和招聘等各工作环节。

基于以上的步骤，可以通过数字化的工具和手段，进一步提升BEI的效率和效能。

1、前期准备

（1）准备访谈内容

在访谈前，明确访谈目标，在线上的胜任能力库中找到合适的胜任能力素质模型进行参考。提前在线上结合评估标准，准备详细的访谈提纲，确保访谈过程结构化、标准化。

（2）收集资料

利用数字化手段收集候选人的基本信息、工作履历、过往项目经历、绩效数据、过往测评数据等资料，为访谈提供背景支持。结合已有数据，通过Excel、Tableau等数据分析工具，初步分析候选人的特点，为访谈中的针对性提问提供依据。

（3）准备访谈工具

选择合适的访谈工具，如视频会议软件、录音设备或智能手机等，确保访谈过程顺畅高效进行。提前测试设备，确保音质清晰、画面流畅，避免因技术问题影响访谈效果。

2、访谈过程

（1）结构化访谈

通过预设的标准化问题提问，确保访谈过程的结构化和一致性，减少主观因素的影响，在系统上进行访谈信息的结构化录入。

（2）记录与反馈

通过文本识别软件，实时将录音转换为文字稿，提高分析效率。在访谈过程中，根据候选人的回答及时调整提问策略，利用数字化手段进行即时反馈，如通过屏幕共享展示记录的结果，增强访谈的互动性和有效性等。

3、后期分析与应用

（1）编码分析，敏捷建模，形成能力标准

结合录音转文字的信息，对访谈内容进行编码和分析，提炼出候选人的关键行为特征和胜任能力。利用数据分析工具进行量化评分和对比分析，同时结合分析数据以及系统上已有的标准化素质模型，快速进行敏捷建模，线上和线下相结合，形成最终的能力模型标准。

（2）能力标准应用于评价

结合形成的能力标准，应用于线上的能力测评、360评估，以及数字化人才盘点。将基本信息盘点、按能力标准进行评价、宫格排布、盘点校准、盘点述职、形成分析报告、员工通知以及结果应用等全流程应用，通过数字化方式打通。

（3）建立和迭代数字化人才库

将访谈结果、分析结论、盘点结果、继任数据等批量导入人才库，实现人才信息的集中管理和高效利用。同时，通过标准接口对接CoreHR或OA系统，动态对人才库数据进行更新和持续跟踪、评估，为企业的人才战略提供有力支持。

（4）应用工具持续优化迭代

根据访谈结果和实际应用效果，不断优化BEI访谈的流程和方法，探索新的访谈形式和数字化工作环境下的能力模型。

同时，对于一些相对简单的场景，也可结合AI工具进一步使用，如AI面试。当前比较成熟的企业级应用下，对于大规模招聘、校园招聘、零售门店店员招聘等场景，已经开始广泛使用AI面试工具，可以解决远程无法见面、检验沟通能力、多语言面试的问题，达到提升招聘效率、快速劣汰不合适人员等实际的需求。当然，对于企业里的核心关键岗位，人才发展、晋升、梯队建设等应用场景，还是需要线下由专业人员进行，通过数字化工具辅助提升工作效能。

BEI访谈作为经典的人才评估工具，不仅没有过时，反而通过数字化手段的赋能，可以焕发出全新的活力。有效利用数字化工具贯穿于BEI访谈的前期准备、访谈过程和后期分析应用，可使我们更加事半功倍，持续提升人才管理工作的效率、效能和准确性，在数字化时代下不断适应组织与人才发展的新需求。