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董宇辉离职东方甄选与组织人才库搭建

作者：益才发布时间：2024-07-29

在当今高速变化的时代下，人才的培养、发展、流动已成为企业发展中影响巨大的一个因素。近几日董宇辉离开东方甄选的事件，引发了我们对于关键岗位人才发展和核心人才库搭建的深入思考。

01 董宇辉离职事件始末

1. 员工个体能力超强，独自单飞

2024年7月25日，东方甄选宣布董宇辉决定不再担任公司雇员及高级管理层，同时他以7658.55万元人民币的价格收购了与辉同行（北京）科技有限公司100%的股权，正式独立。这一事件引起了社会舆论广泛的关注和讨论。

董宇辉，作为东方甄选的当红主播，凭借其独特魅力和专业能力，不仅为东方甄选带来了显著的业绩增长，更在直播带货行业树立了标杆。

随着国家双减政策的实施，让俞敏洪领导下的新东方不得不选择转型进入直播带货行业。但从2021年12月成立东方甄选开始，整体都一直反响平平，不温不火。

直到2022年6月，用流利英文讲解产品的董宇辉，几乎是以一己之力将新东方从泥潭中拉了出来，一个月内就使得东方甄选粉丝数突破2000万，销售额破6亿。

一年后，发生了“小作文”事件，董宇辉和东方甄选间的矛盾也浮出水面。对事件回应态度不好的CEO孙东旭受到批评，选择辞任。董宇辉的新账号“与辉同行”获得平台认证，开始独立运营，标志着董宇辉个人品牌与东方甄选的分离。

直至今日，随着个人职业规划的发展和对现有工作环境的不满，与辉同行和东方甄选选择彻底分割，董宇辉也最终选择了独自单飞。

2. 东方甄选在业务转型中需要做好人才库储备和迭代

俞敏洪在公开信中表达了对董宇辉的感谢，并将与辉同行的全部净利润奖励给董宇辉。这一举动体现了俞敏洪的宽容与包容，同时也表明东方甄选正在积极面对董宇辉离职后的问题。

董宇辉的离职对东方甄选来说无疑是一次重大挑战。一方面，公司需要快速适应没有董宇辉的直播环境，减少对单一主播的依赖；另一方面，公司还需持续调整战略方向和人才结构，确保业务的连续性和稳定性。

东方甄选作为一家以直播带货为主要业务的公司，其业务特点决定了对人才的高度依赖。特别是像董宇辉这样的超级主播，更是公司业务的核心驱动力。然而，过度依赖单一主播也存在巨大的风险。因此，在独立出去后，东方甄选开启了“去董化”进程，开始持续挖掘和培养更多的主播，以保证流量的稳定增长。

不过，在培养下一个董宇辉的过程中，并没有想象中那么顺利。近期接连出现如内部矛盾公开吐槽，因主播用语不当被贵州文旅删除视频等事件，这也暴露出东方甄选内部的项目管理、对主播管理培训机制，以及转岗为主播的老师们对外界舆论敏感度不高等问题。这说明在关键岗位的人才培养和绩效表现上，并不是一蹴而就的，而是一个曲折向上的过程。

与此同时，东方甄选也在逐步进行业务的全新调整和布局。如开始集中力量开发自营产品，发展货架电商，提升整体利润率。并且布局文旅领域，深化和各地文旅部门合作，打造差异化体验。这些变化在2024上半年数据上也体现了良好的效果，东方甄选的盈利表现仍属可观，得到股东和外界的认可。

因此，不论对东方甄选还是对现在大多数的组织来说，面对当前的业务变化和内部仍不完善的管理问题，搭建一个相对完善又快速敏捷、高效迭代的人才库，确保在面对业务调整和人才流失时，能有合适的人才灵活有效补位，都是在自身发展中的重要需求。

02 组织人才库的搭建

由上可见，建立自己的人才库，打造核心人才梯队，是确保组织良将如潮的关键步骤，那么具体应该怎么做呢？

1. 围绕组织战略，预测人才需求

打造组织的人才库，第一个要解决的问题就是将什么样的人才纳入库中。一方面要分析组织过往的数据，确定哪些岗位需要尽快储备候选人才，并评估能否胜任这些岗位的员工需要有哪些特质；另一方面，就是要考虑组织的发展战略，对接下来一段时候会出现的人才空缺情况进行预测，明确人才需求。

比如东方甄选的当前业务特点需要多种岗位支撑，除了主播外，人才库应该涵盖价值链上其他关键岗位，如运营、产品研发、供应链管理等的人才储备，确保在需要时能够快速匹配到合适的人选。

在打造人才库时，还要综合考虑人才的来源渠道，是偏向于内部或外部，还是内外并重。对不同渠道的人才采用针对性的筛选策略，做出综合性评价。对于锚定要纳入人才资源库的人才，组织要为其制定相应的培养、保留方案或个性化的跟进方法，确保顺利地吸引并把他们纳入到人才库。

2. 制定入库的人才标准

人才库一定要提前制定人才标准。人才标准可以通过提炼标杆企业或标杆人才优秀特点、组织内部优秀员工的共性来制定。最好能将描述性文字结合具体实例，通过不同等级区分各项标准的重要程度，帮助本组织更好定义出人才的要求。

比如，东方甄选就需要依据不同关键岗位，制定相应的入库能力标准。对于主播岗位，除了专业技能和表达能力外，还需要考虑其粉丝基础和观众缘等因素；对于运营岗位，则需要关注其项目管理能力和团队协作能力等。

同时，人才标准除了考虑专业技能和能力之外，也要考虑人才的心态、品德等特质，确保综合全面进行评估，做到德才兼备。这样，通过明确不同核心岗位的能力标准，可以确保入库人才的质量，提高人才库的匹配度。

3. 运用721法则培养入库人才

进入人才库后，在对应的人才培养方面，可以借鉴721法则，制定个人发展计划，并及时进行跟进调整。721法则即70%的学习来自工作实践、20%的学习来自于导师、主管的指导互动交流、10%的学习来自正式的培训课程。

实际上，最为重要的培养方式，还是在实战中实践和历练。董宇辉的爆红也是基于此前近半年时间他在人数很少的直播间里，仍旧坚持做好每一次准备，售卖好每一个产品，复盘和总结不足之处，一点点累积出来的。此外，董宇辉的成功背后也离不开俞敏洪作为一个导师的角色，为董及时给予指导，提供资源，解决困难，才会有今天的成功。

因此，通过为员工提供更多的工作实践机会、加强内部协作和交流、以及定期组织高效匹配的课程，并给到相应的激励，可以全面提升员工的专业能力和综合素质，让人才库的过程管理卓有成效。

4. 完善和迭代出库机制

在人才出库方面，要有明确的评估体系，让出库有据可依。人才出库管理一般分为晋升和淘汰两种形式。除了品德、心态方面，评价标准要基于岗位能力模型的评估。

晋升和继任标准也要依此进行。对于综合评价结果为“优秀”的人才，优先考虑晋升，通过试用考核后可以出库成为继任者；对于综合评价结果为“不合格”或违背其他规则的人，应取消其后备人才资格并重新选拔。

董宇辉当时的“小作文”事件，也可看作是一种另类的考核。他已具备相应的能力和业绩产出，但是在内部却没有得到相应的权限和待遇上，导致社会舆论这样外部力量介入，帮他完成了人才库的“出库和晋升”。

当然，这也可以看作是新兴行业里人才管理机制从不成熟到规范化的一条必经之路。同时，通过董宇辉离职这件事，俞敏洪也公开提出，东方甄选不可能再出现某个主播独立的模式。这样也有助于在东方甄选甚至行业内部，摸索出一条更适合直播电商主播未来在组织内部发展的模式和通道，有利于为这种独特岗位的人才培养沉淀组织经验，确保组织的人才队伍始终保持活力和竞争力。

5. 做好人才库管理的数字化建设

随着AI时代的到来，人才库管理也必须实现数字化。减少重复性管理工作，提升整体人才管理的决策精准度和效能。

组织可以通过建立标准化的人才档案（履历）制度和数据分析体系，对人才信息进行动态、全面、客观的分析和评估。同时，通过定期维护和更新人才库信息，确保人才库的准确性和时效性。

在累积了大量的人才数据后，借助数字化管理工具，可及时分析和优化管理流程，盘点人才结构，更高效迭代岗位能力模型，提高人才匹配效率，降低人才管理成本，实现人才库的科学化、精细化管理。

比如，运用益才数智化人才管理系统中的岗职画像系统，可以结合战略要求和岗位稀缺性，设置岗位标准和能力标准，灵活设置权重，构建人才画像，进行全面的人才评价。

运用益才数智化人才管理系统中的人才库系统和学习发展系统，可激活组织人才数据，打通人才发展路径和人才管理的落地实施环节。对人才进行分类管理，进行前测入库，结合测评结果锚定发展方向，制定个人发展IDP，在出库时进行评估衡量能力进步，为后续人才任用提供决策依据。

总之，董宇辉的离职是双方的理性选择，也为东方甄选加速内部人才发展和梯队管理按下了加速键。同时，也为更多的组织在内部人才库的搭建和人才梯队建设上发出了信号，提供了参考。

组织需要充分结合自身的发展战略和市场变化，高效应用数字化手段，搭建起相对完善，又能快速敏捷迭代的人才管理体系和人才库。这样更好地应对未来的人才挑战，实现持续高效的发展。