之前文章中提到了绩效评价的重要性和常见问题。本次文章会进行更详细介绍，就评价主体会出现的常见误区进行讲解。

评价主体一般分为内部的评价主体和外部的评价主体。内部一般包括了上级、同级、本人和下级，外部一般指客户和供应商。在下文中提到的评价主体主要指的是内部评价主体。

评价主体误区主要指的是在绩效评价中，由于评价者主观原因导致的误差、偏见和错误。这样的误区，不仅会影响绩效评价结果的准确性，也有可能影响上下级、同级之间的关系，造成持续的负面影响。所以需要及时认识并规避这些误区。

1、晕轮效应

这一般是指评价者受到评价对象个别特质的影响，形成对评价对象的整体印象，是一种以偏概全的认知，即根据某一局部印象得出整体的印象。比如某管理者对下属某一要素，像表达能力评价较高，导致其对该下属其他绩效要素的评价也较高。同样，比如下属对口才比较好，主动积极，畅谈未来的上级有好感，虽然这样的上级工作能力也许不强，但下属往往倾向于给这样的人较高评价。

2、首因效应

这也叫做第一印象误差。指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后绩效表现，产生延续性的影响。比如某个员工刚进入部门之初，工作热情和积极度很高，很快取得良好的业绩，给上级留下了深刻印象。不过实际上，该员工在整个绩效评价周期的工作绩效并不好，但上级仍基于最初的印象给予较高评价。

3、近因效应

评价对象在绩效评价后期阶段的绩效表现，对于评价者评价其整个绩效周期的表现产生较大影响。比如许多组织的绩效评价周期为一年，当评价相关某些要素时，评价者很难回忆起整个周期中的行为与结果，而只是对评价对象近期行为表现记忆较为清晰并据此进行评价。同时，评价对象往往也会在评价几周里或前一段时间内表现积极，试图为评价者留下深刻印象。

4、逻辑误差

这指的是对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理方法而造成的误差。比如很多人认为“社交能力与谈判能力之间有很密切的逻辑关系”，于是评价者在进行绩效评价时，往往会根据“社交能力强那谈判能力也同样强”，而对评价对象做出可能存在偏差的评价。

5、宽大化倾向

这是指评价者对评价对象所做的评价往往高于实际业绩成果。这种偏差一般有几种情况：

（1）评价者为了保护评价对象，不愿严格批评和留下不良绩效记录

（2）评价者系统本部门员工业绩优于其他部门

（3）评价者想尽量避免引起评价争议

（4）评价项目的评价标准不清晰明确

（5）评价者想要鼓励工作表现有所提高的评价对象

出现这样的评价倾向，对于实际绩效出色的评价对象来说，会对评价结果产生不公平感，从而影响工作积极性；对于实际绩效较差的评价对象来说，无法了解自己实际在哪一方面绩效有问题，如何进行有效改进。同时也容易造成后续如果管理者想解雇该人时缺乏理由，因为之前的绩效评价记录较好。

6、严格化倾向

这是和宽大化倾向相反的，即对评价对象的工作业绩评价有过分严格的倾向。这种偏差一般有几种情况：

（1）评价者对各种评价要素缺乏足够了解

（2）惩罚顽固或难以对付的评价对象

（3）促使有问题的员工离职，或为有计划的裁员提供证据

（4）减少凭业绩提薪的员工数量

（5）遵守组织规定（组织不提倡管理者给出高评价）

如果对整个部门绩效评价过分严格，整体员工的加薪和晋升都会受到影响；如果对某一特定员工过分严格，则会打击对方信心，甚至可能会受到员工控诉。

7、中心化倾向

这是指对一组评价对象做的评价结果相差不多，或都集中在某些评价分数附近，导致评价结果差距较小。比如有的组织使用的是5分制评价（五个等级），很多管理者可能会可以避开最高等级分数和最低等级分数，把大多数都集中在中间的等级上。这种偏差主要是有以下几种情况：

（1）大部分人不太愿意做出“极好”或“极差”之类评价，喜欢中庸式的打分

（2）对评价对象不够了解，难以准确评价

（3）对评价工作缺乏信心

（4）评价要素的说明不明确

（5）有些组织要求过高或过低的评价写出书面鉴定以免引起争议，导致评价者想避免麻烦

8、个人偏见

评价者对某些人或某类人进行评判时，会产生“刻板印象”。在评价中对评价对象的个人特征如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面有偏见，或偏爱与自己行为、人格特征相近或私交好的人。

9、溢出效应

评价者因评价对象在评价周期之外的绩效失误而降低其评价等级。如一个产线员工在上一期出现生产事故，影响了当期绩效评价。然后在本周期内没有再发生类似错误，但是评价者可能会由于其在上一个评价周期内的失误，而在该期评价中对其给出较低分数。这种做法缺乏对关键事件的有效及时记录，很容易挫伤评价对象的积极性和自信心。

基于以上这些常见的误区和偏差，需要有针对性地采取方法和措施及时避免：

1、让评价者了解评价主体存在的误区及其对整个绩效管理体系产生的危害

以上提到的误区，有整体绩效评价体系设计的问题，同时也有很多是评价者主观上容易发生的错误。这时需要通过持续的培训和反馈跟进，帮助评价者了解这些误区及规避方法，确保绩效评价的客观公正有效。

2、清晰界定绩效评价指标，以避免晕轮效应，逻辑误差，以及其他各种错误倾向的发生

在设计绩效评价体系时，就要对评价指标的含义和标准进行客观、科学、清晰的设计，避免以偏概全等情况。同时，还要清晰界定各评价指标间的“关系”，避免评价者主观臆断找到所谓逻辑关系而影响评价准确性。

3、使评价者正确认识绩效评价的目的和整个绩效评价体系的重要性

宽大化和中心化倾向产生的重要原因是评价者不希望本部门内产生种种矛盾和摩擦，或让本部门人员利益受影响。这就需要让评价者清晰正确认识到绩效评价的目的，明确绩效评价结果对整个组织、部门、个人的业绩提升和绩效改进带来的重要影响，做到直面问题，客观公正。同时，也要让评价者在过程中充分了解整个绩效评价体系所设计的科学性、重要性，对这个体系充满信心。

4、使用强制分布法避免宽大化、严格化和中心化倾向

强制分布法即事先确定一定比例，将评价对象分配在各个绩效等级上。在一些情况下，为做出管理决策，评价者需要在评价结果中将评价对象分为所谓“三六九等”，结合强制分布法，有助于按标准对不同评价对象的绩效结果进行区分，并有助于避免过于宽松、严格或集中于某一区段的问题。

5、使评价者充分了解评价对象

宽大化、中心化等倾向产生的主要原因之一是评价者缺乏对评价对象足够了解（可能只是因为某些重要项目有接触，其他方面不够全面）。这是需要为评价者留足足够时间，或创造多一些渠道，比如通过提供评价对象更多绩效证明或通过数字化系统能看到评价对象更多的个人数据等，以加强对评价对象的了解。此外，在必要时甚至可以延期进行评价。

6、基于培训、辅导等方式，帮助评价者了解如何收集绩效信息，如何以事实为依据进行评价

造成首因效应、近因效应、溢出效应的原因是作为评价依据的事实数据，不充分或不准确。需要通过培训、辅导等方式，帮助管理者掌握通过行为观察、态度和业绩记录、关键事件等方法有效收集评价中需要的事实数据，避免相应误差的发生。

基于上述描述发现，绩效评价的准确性不仅取决于评价系统本身的科学性，也受到评价者主观上的影响。因此，对评价主体进行有效培训，会对评价的准确性、客观性和后续结果应用产生重要作用。对评价者进行培训，要达到几个目的：

1、认识到绩效评价在整个组织管理中的地位和作用，以及自己的绩效评价的重要作用

2、统一各个评价者对评价指标和评价标准的理解

3、理解具体的评价方法、评价流程以及使用的评价工具

4、避免评价主体误区的发生，尽可能消除误差与偏见

5、掌握如何进行反馈和辅导的方法

围绕上述的目的，培训主体也相应包括了如评价主体误区、绩效信息收集方法、评价指标内容、绩效评价标准、评价方法与应用工具、绩效反馈等内容。以上的培训工作，都需要人力资源部牵头主导进行。培训的形式一般有2种：和日常管理技能培训合办，或以独立课程或工作坊形式举办。

与日常管理技能培训合办类似于在领导力培训中，加入有关绩效评价原理和技巧、当前绩效评价制度和工具的培训；以独立课程或工作坊举办即由人力资源部和外部讲师一起，专门拿出1-2天时间，讲解原理，以及进行评价、反馈和改进的实操训练。

以上可见，绩效评价主体在评价过程中易陷入一定误区，造成对评价准确性的影响。为此组织必须采取相应措施进行规避和处理。通过优化评价流程，提升评价者的专业能力，才能确保绩效评价真正成为推动组织发展和员工提升的有力工具，帮助组织和员工的结果改进和共同成长。