绩效评价，简而言之就是对绩效结果的评估和打分。绩效评价是整个绩效管理体系中的核心环节。

绩效评价是由绩效主管部门选定的评价主体，对组织、部门和个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。过程中采取一定的评价方法，并以绩效计划中设定的相关目标、指标等内容为依据来进行。它是在绩效反馈面谈之前发生的，如果绩效评价的结果不够清晰客观准确有效，那后续的反馈动作和继续制定的新的目标的效果都会打折扣。

1、推动组织绩效落地

绩效评价的内容是目标导向和行为导向的，让个体行为聚焦于组织战略。组织想要实现战略目标，就要界定清楚与战略相关的目标是什么，通过员工什么样的行为和结果可以达成战略目标，并将这些内容作为绩效评价的内容转递给员工。所以，绩效评价中对工作结果、工作行为、工作态度的要求，都是围绕组织战略目标进行的，助推于组织战略目标的实现。

2、促进绩效水平的提升

管理者通过对组织和部门，以及个人绩效的评价，可以及时发现绩效问题和原因，制定绩效改进计划。在这一过程中，持续调整和改善，提升各层面的绩效水平。

3、为各项人力资源管理的决策提供依据

绩效评价的结果可以为人力资源的各项管理提供决策依据。评价结果可用于薪酬、晋升、培训、人才发展等各个环节，给到决策依据。只有将绩效评价结果与人力资源管理的相关决策紧密联系，才能发挥对员工的激励和引导作用，增强各项人力资源管理决策的可接受程度。

评价的内容一般分为对工作业绩的评价和对工作态度的评价，二者相互联系和影响。

1、对于工作业绩的评价

对工作业绩的评价是绩效评价中最核心的内容。包括了组织、部门、个人等各个层面的业绩评价。业绩评价所涉及的内容，不仅包括结果上的指标，也包括实现过程和保障措施层面的指标，兼顾结果和过程，才会确保整个工作业绩评价的完整和准确性。

组织层面的评价集中于对组织整体战略目标实现所起到重要作用的指标。部门层面是通过分解、承接组织层面的业绩目标形成的指标，同时也需反映部门自身职责相关的内容。个人层面主要是个人岗位职责要求的内容。

2、对于工作态度的评价

工作态度的评价在绩效评价中也扮演重要的角色。比如一些重点规章和行为的加减分项，以及价值观评价等。在评价这个部分时是一视同仁的，需要评价对方是否努力认真，是否充满干劲和热情，是否遵守各种规章制度等，而需忽略评价对象的职位高低、能力大小。

对于绩效评价的类型来说，在管理实践中，主要分为三个部分，即组织绩效评价、部门绩效评价和个人绩效评价。

个人绩效的达成，是部门绩效和组织绩效完成的基础，管理者如果只评价部门绩效和组织绩效而忽略了评价个人绩效，就会产生组织战略执行不到位和绩效目标无法落地的情况。

但如果仅评价个人绩效而不评价部门绩效和组织绩效，则无法保障组织宏观的、整体绩效目标的实现。因此，完善的绩效评价体系要从组织层面延伸到部门层面和个人层面，同时注意绩效目标与其在横向与纵向上的协同。

绩效评价的科学性和准确性是每个组织所追求的目标。但由于各种主客观因素影响，在绩效评价工作中难免遇到各种问题，需要关注和避免。

1、评价的目的不明确

有一些组织或个人对绩效评价的目的认识不明确。只将绩效评价当作一项不得不完成的工作，为了评价而评价，而不是将绩效评价看作是提升改进绩效水平的一项系统工程，导致绩效评价原本应有的功能和作用得不到有效发挥。

2、评价的标准缺失

评价标准解决的是对具体评价内容进行登记划分的问题，即目标值完成到什么程度是“优秀”、“良好”还是“一般”。但对于每一项评价内容制定相应的评价标准是一个比较繁琐的工程，所以这个环节常被省去，导致缺乏客观统一的评价标准。评价主体在进行评价时只能凭主观判断或个人喜好，造成不同的评价主体对同一评价内容看法不一，进而使被评价者产生不公平感，甚至影响整个绩效评价体系运转。

3、评价的周期不合理

在进行绩效评价时，要根据具体情况合理设置。有些组织的评价周期过长，比如半年，导致有些短期的绩效问题无法被及时发现和解决。而有些组织的评价周期过短，比如一个月做一次，导致管理成本过高，比较频繁进行也会容易让成员产生抵触情绪。

4、评价的方法选择不当

绩效评价的方法很多，一般是三种类型：相对评价法、绝对评价法和描述法。

相对评价法也叫比较法，即对员工进行相互比较得出评价结论，具体的有排序法、配对比较、人物比较等；绝对评价法也叫量表法，有一个统一的标准尺度，然后将个人工作结果与客观工作标准相比较进行评价，具体的有行为锚定量表法、综合尺度量表法、行为对照表法、行为观察量表法等；描述法也叫事实记录法、叙述法，指评价者用描述性文字对评价对象的能力、态度、业绩、发展可能性等进行评价和描述，具体的有态度记录法、工作业绩记录法、关键事件法等。

对于这些评价方法，每一种都有适合评价的内容。有的评价方便，一目了然；有的标准明确，结果客观清晰；有的可以有助于提升绩效评价的完整性和真实性。但每一种方法都有具体应用场景，不能只用一种而代替其他的方法。但在具体的实践中，很多组织会忽略评价指标和评价方法应有的契合，导致结果衡量偏差。因此在进行绩效评价时，要注意根据评价指标的特点来选择适当的评价方法。

5、评价的结果运用不充分

绩效评价的结果是对评价对象绩效情况的如实反映，能够体现评价对象的工作态度、工作行为和相关结果。如果不将评价结果运用到薪酬发放、职位晋升、培训与开发等人力资源管理决策中，绩效评价的工作就会容易流于形式。

绩效评价是推动组织和员工发展的关键。为确保其有效性，管理者需明确评价目的，制定清晰标准，合理安排周期，选择适宜的评价方法，充分利用评价结果，指导管理决策。此外，持续观察和及时解决问题同样重要。这样整体推动，才能确保绩效评价促进而非阻碍组织进步，真正成为提升组织和个人绩效的助力。