之前的文章中对绩效反馈面谈做了整体介绍，这次会介绍一些具体的应用技巧。在绩效反馈面谈中，管理者选择恰当的反馈方式十分重要。根据反馈内容来看，绩效反馈一般分为负面反馈、中立反馈和正面反馈三种。其中，中立反馈和负面反馈是针对错误行为进行的，正面反馈是针对正确行为进行的。

管理者对错误行为的反馈所带来的影响性是巨大的。对错误行为的反馈就是我们通常所说的批评，对下属错误行为进行反馈的目的，是为了帮助对方了解自身存在的问题并进行改进取得后续更好的绩效。

俗话说：“良言入耳三冬暖，恶语伤人六月寒”。在实际操作中，批评的方式、时间、地点、语气等的选择，都是一门很深的学问。批评不应该是消极的，应该是积极和建设性的，而积极的、建设性的中立反馈明显要优于负面反馈。

比如，小张在上班时经常迟到。在反馈中，上级会与他就这个问题进行沟通。上级可以说：“小张，你怎么这么懒，上班总是迟到，不知道守时吗？”同样，上级也可以这样说：“小张，上周的5天内，注意到你有3天迟到，是不是有什么困难？这种行为是不被接受的，以后还是要多注意。有什么问题可以和我说。”

以上这2种反馈方式，前一种是负面反馈，后一种是中立反馈。前一种缺乏具体数据，有针对个人的倾向，易让人产生抵触情绪。而后一种有具体数据，也强调了负面的影响性，还提出了改进意见。在下属表述接受这样的批评后，管理者还应该通过一些认同的表示以加强反馈效果。

所以，针对错误的行为，管理者需要避免常见负面反馈会出现的问题，多采用积极的、建设性的反馈。

1、采用文字沟通

比如在跨团队协作中，上级收到其他团队的投诉，未了解具体情况，直接截图发送被投诉的下属，提出批评并要求改进。上级没有当面进行沟通，而是通过文字形式的单向沟通，容易让人产生误解和偏差，没有充分了解具体原因，不利于问题解决。过程中也缺乏亲和力和信任感，会降低对方的归属感。

2、模糊式批评，缺乏客观的信息支撑

比如在年底做项目复盘时，上级对下属提出了批评：“这个项目没达到预期，你的工作需要改进，工作能力需要提升。”这种模糊的批评没有让下级理解到对具体需要改进的问题分析，以及需改进的具体方向。容易感觉上级无缘无故在找茬。这种批评过于笼统，容易产生误解和不满，并且下属也不知后续怎么改进，无法落到实际工作中。

3、谈论与主题无关的事情

这和上一个问题有些类似。比如在提到下属在项目中有问题时，在强调项目的重要性，或者在说别的同事做得怎么怎么好，但是没有紧扣与下级相关的绩效目标和改进方向。还有的情况是，下级一直在强调自己的感受，或者与别的同事比较，如“我认为干得比XX好，为什么考核结果是这个”，过程中一直在偏离主题。这样的反馈沟通是无效的，是一种情绪的损耗而无助于分析和解决实际问题。

4、批评带有情绪化

比如上级在辅导下级时，有几次未达效果，或还是出现类似问题。会出现言语过激：“和你说过这么多遍，总是出错，你这么学习能力这么差。”这会造成对方感到受到攻击和不尊重，对于上级没有充分了解困难感到愤懑，打击了下级的积极性。

5、负面批评无改善计划，让下级无从入手

比如上级在对下级反馈工作亮点和待提升点时，待提升点提到如需要提升横向协作能力，个人影响力等，但缺乏具体改善计划，让对方无法明确制定改善计划和关键行动。这样会让下级难以有效全面理解上级用意，影响反馈效果的同时也不利于针对性的绩效改进。

6、只谈具体工作，不顾及对方感受

比如在反馈过程中，上级只注重于谈具体的事件、行为和结果，却忽视了背后的原因和对方的感受。会容易下级感到不受理解、遭到委屈甚至出现情绪崩溃的情况。这时应该有张有弛，对下级展现同理心的思考。站在对方角度考虑，理解对方的情绪和状况，才能有助于进一步找到共同的解决方案。

7、过度给到正面的积极信息

这会出现在一些新来的管理者对一些资深员工的沟通上。比如下级确实出现了某些问题，但在沟通中回避问题或者避实就虚，不愿驳对方的面子，问题讲得比较浅，没有让员工看到问题和结果的严重性。这种反而会为未来更大的问题埋下错误的种子，也会有损于管理者的客观性和权威性。

1、有计划性

管理者在对错误行为进行反馈之前，要明确批评的目的、内容、方式等。事先明确反馈的目的，组织好思路和语言，对于可能会出现的问题或障碍做好一定准备。尤其是在现场过程中，要考虑到当时谈话的氛围影响，意识到如果情绪失控会带来的负面影响，并做好极端情况下调整情绪和控制谈话的应对方式。

2、维护对方自尊

管理者在绩效反馈时应当照顾到反馈对象的自尊。消极的批评容易使下属的自尊心受到伤害，不仅对人际关系具有破坏作用，也不利于对方客观认识到问题并采取改进措施。过程中要维护好对方的自尊，最明确的办法就是管理者在批评前进行换位思考。可以采取以下的沟通方式来进行：“我能理解你目前的处境和感受，你觉得我在哪些地方可以帮助你？”，“我是不是忘了告诉你……”等等。

3、发生在恰当的环境中

管理者在进行反馈时应当选择合适的环境，充分考虑沟通的时间、地点以及周围环境，根据适当时机，选择进行单独面对面沟通，或者在某些集体会议上沟通。比如，在团队的工作环境中，就要形成一种高绩效的、对自己负责的文化，在团队中营造出一种批评公开化的良好氛围，这种类型的反馈就需要在团队集体会议上进行，类似采取头脑风暴、经验分享的方式给需要绩效改进的同事提出建议。在促进团队内部团结互助的同时，也有助于提高各个成员的绩效，保持自我负责持续改进的动能。

4、以进步为导向

反馈的最终目的还是为了促使员工取得进步。建设性的反馈应着眼于未来，过于强调错误，或者回避错误，都不利于员工的改善和进步。比如对方在项目中采取了某些错误的实施方法，发现这个问题后，管理者不应该武断进行批评和指责，也不应该蜻蜓点水过一下就结束。而应采取类似的沟通方式：“你这样的处理方法虽然有一定效果，但长期会有……不利的影响。应该用……的方法能够使……”，“后续要有XX的改进方案，1个月后我们再评估效果。”通过这种以进步为导向的批评和建议，才能够真正达到绩效反馈的最终目的——提升员工的未来绩效。

5、要是互动式的

负面反馈往往是单向传递信息的，这种会由于管理者单方的控制而引起对方的反感和抵触，也容易无法有效感知到对方的情绪和感受，从而导致排斥心理，破坏彼此的关系和改进的效果。采取建设性反馈的方法，要让员工参与到整个绩效反馈过程中，进行互动式沟通，通过有效的引导让对方提出自己的看法和建议，共同找到改进方法。

6、能够传递帮助信息

当员工在工作中遇到困难时，他们需要的是一个能提供指导和帮助的管理者，就像一名导师，而不是一个只会批评打压的所谓领导。因此，在进行建设性反馈时，管理者要提供明确、具体的建议，让对方感受到自己对他们的关注以及改善的信心，使对方相信自己能够得到来自上级的充分支持和帮助。在深化彼此关系和信任度的同时，也更有助于改善工作绩效。

7、要是灵活的

管理者在给到建设性反馈时，应根据不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并在批评的过程中根据对方的反应进行方式的调整。

在绩效管理的过程中，错误的行为不可避免，负面反馈的现象也十分正常。相比于负面反馈，有意识和有针对性地采取建设性反馈的方式，会有更显著的价值和效果。

建设性反馈不仅有助于管理者提升发现问题、分析问题、自我觉察、情绪控制，以及绩效辅导改进的能力，也能够帮助员工及时识别和改进绩效问题，在让对方感到被尊重和理解的同时，增强其对工作的热情和对企业的忠诚度。上下同心，共同创造一个更加高效、和谐的工作环境和氛围，持续促进个人和组织的发展和提升。