在企业的日常运营管理中，管理人员和人力资源部门常常面临各式各样的组织绩效问题。他们可能会依赖于直观的观察和个人的感受进行分析与决策。然而，这种方法可能缺乏系统性和全面性。

为了更深入地理解和解决这些问题，今天介绍一个被广泛认可的分析工具——吉尔伯托行为工程模型。这个模型提供了一个全面且结构化的框架，帮助我们从多个角度审视和思考绩效问题，从而更有效地识别问题的根源，并制定出针对性的改进措施。

吉尔伯托行为工程模型，通常把绩效问题原因分为两大类：第一类属于环境类，包括信息、资源和激励；第二类属于个体类，包括知识技能、能力和动机。

一、环境类绩效问题：

1、信息相关的内容：

（1）对工作的确切和清晰的期望和标准

（2）参照工作的明确、及时的绩效反馈

（3）能获取所需数据、信息的畅通渠道

2、资源相关的内容：

（1）工具、系统、流程

（2）充足的时间

（3）专家或专家体系

（4）充足的、安全的附属设施

3、激励相关的内容：

（1）分现金或非现金类、有形或无形的奖励、认可、晋升以及处罚

（2）不止针对某一个人，而是针对工作环境下的所有人

二、个体类绩效问题：

1、知识\技能相关的内容：

通过更多、更好的培训、发展机会、任务指派、参与研讨和会议，获取知识和技能

2、能力相关的内容：

包括个人特点，性格特质，倾向性，心理和情绪局限

3、动机相关的内容：

（1）对工作和工作某个方面的价值认知

（2）把工作做好的态度、信心、意愿

当组织发生绩效问题时，通常原因都可以从这两大类、6个维度去分析。国外曾经有研究发现，当组织发生绩效不佳时，大家通常都容易从员工个体去找原因，但组织实践表明，75%的绩效问题都是因为环境类的原因，只有 25%属于个体的原因。

很多人通常的思维，一般发现员工绩效不好时，就会觉得是这个人的能力有问题，要么把这个人换掉，换一个更强的人，要么就把这个人送去培训。

对于换人来说，如果没有给到这个人相应的信息、资源和激励，换了一个新的人也无法解决问题。对于培训来说，一般培训是解决的知识和技能问题，但这个人如果其他方面发生问题，培训是无法解决的。

所以，基于吉尔伯托模型，遇到绩效问题，优先去思考是否给到这个员工足够的信息、资源和激励。比如是否讲清楚工作的标准和期望，是否及时提供工作上的支持，工作做好做坏有无明确的奖励和惩罚。之后，再来分析个体方面的因素。

不论的组织内部人员，还是外部顾问，当遇到需要去分析绩效问题的时候，可以结合吉尔伯托的模型以及GAP的思维框架，分析这个组织或部门的绩效是哪里出了问题，可以采取什么样的更有针对性的措施去应对。

G-Goal，指目标是什么，理想的状况是什么。A-analyze，对当前现状进行分析。P-Probe，从吉尔伯特模型的六个角度去分析理想和现状的差距，中间的问题出在哪里。

在Goal的维度，先确认业务需求是什么。比如这个组织或部门的业务目标和KPI到底是什么？同时，对员工群体也要探究，要达到理想的要求，员工需要是什么样的，要表现出一些什么样的行为？优秀的员工长什么样，和平均的员工或者说比较差的一些员工相比到底有哪些不一样的地方？

在Analyze的维度，要明确业务现状怎么样。当前的业绩结果如何，现状和目标差距到底有多大？结合到员工的绩效表现，现在的员工到底是怎么表现的？具体是表现在什么样的行为上，哪些行为好，哪些行为不好？

在Probe的维度，要去探究为什么会造成中间的差距。这时就可以围绕着吉尔伯托模型的两大类、6个维度去询问以下相关问题进行判断：

1、信息：是否了解对工作的期望、信息是否通畅?

2、资源：是否有相应的工具、系统、流程支持?

3、激励：是否有相应配套的物质或非物质激励？

4、技能：是否掌握了相应的知识和技能?

5、能力：个人的性格、特质、情绪等特点怎么样？

6、动机：对工作的认同感和个人的自驱力如何？

当把这六个因素都进行明确分析，基本上可以分析出主要的绩效问题出在哪里。

在Goal方面：这家企业是新能源设备的制造公司，在当前业务上面对较大的亏损情况，希望可以在较快时间内扭亏为盈，实现三年后上市的目标；对员工的期望是能随时敏捷应对企业面临的内外部市场问题，不断创新迭代。

在Analyze方面：外部市场不好，国家补贴在减少，盈利压力加大，需要尽快扭亏为盈。产品问题和客户抱怨较多，面对问题，各个部门间如质量、设计、生产等会相互推诿；在员工层面就比较缺乏责任心，一些老员工跟不上公司变化，关键岗位人才断层较大，当前的薪资水平和地理位置很难吸引到最好的人才，士气较低。

在Probe方面：对于环境来说，在信息上，很多员工对公司的整体情况和目标都不完全清楚，信息都是本部门领导一对一沟通，部门和部门间信息却没拉通，不清楚做这事对其他部门的影响怎样。在激励上较随意，做好做坏一个样；对于个体来说，学历较高的人多，但团队协同和项目管理能力不足，单兵作战多，出了问题就互相指责。在动机上也比较懒散，反正做好做坏一个样。

基于从吉尔伯特模型和GAP思维框架的分析，可以采取如下一些解决方案来改进组织当前面对的绩效问题。

在组织上：首先要重新建立一套绩效考核机制。设置绩效工资，让每个人的工资与绩效结果相挂钩，做得不好的人还会被淘汰，激发员工的活力。其次，要把目标通晒，从管理层开始，各自梳理自己的KPI，把公司目标和各自目标分解和对齐。此外，各个部门KPI出来后，要和各个部门尤其是合作的部门互相沟通确认，评估各自目标是否合理，是否需要修改。

在员工上：通过人才盘点识别出关键岗位的关键人员，进行培养和发展。并且通过这些关键岗位的员工和中层干部，以身作则去影响员工，建立起弘扬奋斗者和高绩效的组织文化。随着绩效考核和绩效工资的兑现，并且通过逐步的人才发展策略，循序渐进，逐步达成短期和中长期的目标。

经过上述深入的诊断分析和解决方案思考，我们得以利用吉尔伯托行为工程模型和GAP思维框架，全面审视并掌控组织绩效的各个方面。这种方法不仅能够从宏观上把握组织面临的挑战，还能够细致地分解问题，直至找到每个环节的具体症结。

通过这种结构化的分析方法，我们能够结合专业知识和实际情况，制定出既具有针对性又高效的解决策略。这不仅有助于及时发现当前的绩效问题，更有助于为组织的持续发展和未来成功奠定坚实基础。