随着竞争的日益激烈，绩效管理已经成为持续提升企业核心竞争力的关键。

一年之计在于春！农历新年刚过，许多企业都在积极制定年度或季度的绩效计划，以期在新的一年中取得更好的业绩。那么，企业应如何制定有效的绩效计划呢？

01 绩效计划的概念、类型和特点

绩效计划是一种管理工具，它将企业的战略目标转化为具体的、可衡量的组织绩效目标和个人绩效目标，并为实现这些目标制定相应的行动计划。绩效计划涉及设定明确的目标和期望，以及确定如何衡量和评估员工的工作表现，通常包括目标设定、关键绩效指标的选择、目标的权重分配、考核周期选择，及绩效跟进方法和改进措施等。

通过明确的绩效计划，可以确保员工与企业的整体战略和目标保持一致，他们可以清楚地了解他们的工作职责和期望，从而提高工作效率和质量。

绩效计划可以根据不同的管理需求和周期进行分类。例如，年度绩效计划关注长期目标，而季度或月度绩效计划则更侧重于短期目标和阶段性成果。同时，绩效计划也包括了员工的个人发展计划，这种计划通常包括培训、学习和发展机会，以帮助员工提升技能和职业素养。

有效的绩效计划应具备以下特点：

• 目标明确：绩效计划应明确指出员工在特定时期内需要达成的具体目标。

• 可衡量：目标应是可量化的，以便于跟踪进度和评估结果。

• 相关性强：绩效目标应与员工的职责紧密相关，确保员工明白其工作对企业的重要性。

• 时限明确：每个目标都应有明确的完成时限，以增强紧迫感。

• 资源合理分配：绩效计划应考虑所需的资源，并确保资源的合理配置。

• 灵活性：绩效计划应能适应外部市场和内部环境的变化，具有一定的调整空间。

02 为什么要制定绩效计划

制定绩效计划对于企业来说至关重要，有以下四个原因：

首先，绩效计划可以确保企业战略的有效执行。通过明确的目标和行动计划，引导员工行为，提高工作效率和质量。

其次，绩效计划是企业资源配置的依据。有助于优化资源使用，提升企业竞争力。

第三，绩效计划为员工提供了明确的工作方向和成长路径。有助于激发员工的动力、潜力和创造力。

最后，绩效计划有助于促进企业和团队内部沟通和协作。为员工和上级之间提供了一个共同的平台，促进了有效的交流和协同，这有助于更好解决问题、分享资源和协调工作。

03 怎么制定绩效计划

制定绩效计划是一个系统的过程，一般需要遵循以下步骤：

1.确定绩效目标，达成共识：企业需要基于核心战略，确定年度目标。部门要分解成为部门目标和个人目标，并内部与员工统一对绩效目标的认识。管理者需要向团队解释目标的具体内容、目标的重要性以及实现这些目标的原因，确保每个员工都清楚自己在实现企业组织目标中的角色和责任。

2.识别关键影响因素：团队成员需要共同识别那些对实现绩效目标有重大影响的因素，包括可能的机遇和挑战。

3.分析现状与问题：对本企业在关键因素上的现状进行深入分析，找出差距、优势和潜在问题，为制定具体计划提供依据。

4.拟定、评估和确定实施方案：基于本企业的现状和资源，提出多种可能的实施方案，并评估各方案的优劣。通过设定评估标准和权重，对备选方案进行评分，最终选择最合适的实施方案。

5.确定关键任务与产出：对选定的方案进行细化，通过WBS（工作分解结构）、关键路径法等方式，明确关键任务、预期的主要产出、时间进度、里程碑事件、主要产出、绩效标准、责任人、担负角色和责任分配等。

某公司招聘外包方案任务分解示例

6.设计任务进度安排：利用工具如甘特图，合理梳理出关键任务的时间表，制定整体进度，确保资源和时间的有效利用。

7.编制总体预算：根据实施方案和关键任务，预估所需的人力和物力资源，制定总体预算。

8.编制绩效计划：将以上步骤整合，形成一份全面的绩效计划文档（如基于年度的绩效计划），包括目标、方案、任务、预算等，并与相关责任人讨论、调整直至达成共识，确保他们有清晰的理解，并获得承诺和支持。

9.分解落地为子计划：将整体绩效计划分解为具体的执行计划，落实到季度、月、每周或每日，将目标转化为日常可执行的任务。

以A公司为例，该公司是一家电子商务公司。其网上购物部在制定年度绩效计划时，首先明确了提高订单处理效率的一个核心目标。通过与员工的沟通，确定建立新的订单处理系统作为关键绩效指标。然后在权重分配上，将从订单确认到发货时间的缩短作为重点，依托于新建系统的数据分析和流程处理，确保资源的合理配置。通过这样的过程，甲公司成功地将战略目标转化为具体的绩效计划。

04 绩效计划制定的常见问题

在制定绩效计划时，企业可能会遇到以下问题：

1.目标设定过于抽象或不切实际。导致员工难以理解和执行，绩效计划的落地效果不佳。

2.绩效指标选择不当，无法准确反映员工的工作成果。或者过度依赖量化指标，可能导致忽视其他重要的绩效方面。如团队合作、创新能力等。

3.计划缺乏弹性。无法适应外部环境和内部条件的变化，也会导致无法达到预期效果。

4.缺乏有效的沟通和反馈机制。导致员工对绩效计划的接受度不高，也导致参与感削弱，最后大概率达不成要求。

5.绩效管理过程中的执行和监督不到位。这个与上一点相似，也容易导致绩效计划形同虚设。

为规避这些问题，企业应在制定绩效计划时充分考虑本组织和员工的实际情况，确保目标的可实现性；选择与企业战略紧密相关的绩效指标；建立有效的沟通和反馈机制；保持计划的灵活性，以便及时调整；并加强绩效管理的执行和监督。

总而言之，制定绩效计划是一项系统工程。这需要组织从战略高度出发，结合实际情况，通过科学方法和持续有效沟通，确保绩效计划的实施能够真正推动组织的发展。通过不断实践和改进，组织可以逐步完善绩效管理体系，创造出适合自己的绩效管理方法，实现战略目标与员工个人发展的双赢。