人才盘点是企业发展战略落实过程中的重要一环，上接企业战略，下接人才培养与人才获取，所以，在做人才盘点之前要了解清楚企业未来1~3年的发展战略、业务布局、商业模式和发展目标等大方向，人才盘点要针对公司未来发展所需要的人才进行盘点，千万不能偏离了这个方向，否则会犯方向性的错误。

人才盘点不但要考虑组织当下对人才的需求标准，还要考虑企业未来对人才的需求标准。在数字化转型的浪潮下，企业即将迈入全新的时代，创新企业应依据未来0.5~2年的发展战略，相对稳定的企业应依据1~3年的发展战略和目标，确定自身对未来人才的胜任要求。人才模型的构建也应采用更加“数字化”的方式，通过talent profile@人才画像系统构建人才模型，并直接应用于后续评价、盘点、发展等各个环节，是数字化人才管理的方向。

如果人才盘点要求的精度高，动用企业的资源相应也比较多，这些资源不仅是费用的问题，更多的是时间成本。人才盘点往往会涉及高管团队、被评价人、被评价人的上级、下级和同级同事等人员的参与，项目负责人要做大量的组织工作，这些均是成本。所以，在选择评价方法上以及盘点的方式上要进行转变，通过数字化人才盘点，大量节省人力、物力、时间，使投入与产出最大化，为客户节省时间和费用。

如果要取得好的人才盘点效果，前期的功课一定要做好。对企业所处行业的特点、企业发展的历史与现状、业务发展情况、商业模式、盈利模式、政府管控、人员与干部的情况、当前存在的挑战等都要有充分的了解。最为重要的是对行业语言、专业术语、行业规则与潜规则等要了然于胸。

人才盘点意义重大，会涉及人才的任用、晋升、激励和培养问题，牵扯到个人、团队和组织的方方面面，所以敏感性非常高，也是有些企业为什么做隐形人才盘点的原因之一。通常在人才盘点之前就会听到各种对被评价人的议论，不能被企业内外部的各种复杂关系牵制，而通过数字化的方式可以确保数据的准确性、客观性，使人才盘点的结果更具说服力。

人才盘点项目采用人才评价方法与工具比较多，为的就是保证其客观性、公平性和准确性。在做综合结论之前，每种方法与工具得来的结论既不要相互污染，也不要互相迁移，这是评价中心技术的基本原则，否则就没有采用多种方法进行评价的意义，或者降低了采用多种方法的价值，但在项目执行过程中大家对这个问题的警惕性不高。比如，线上的测评进行完，项目小组看过测验报告以后，先入为主，用测验的结论套用评价中心的结论，这样做不符合评价中心的基本原则。正确的做法是用各种评价方法独立完成评价，最后汇总综合评价，相互验证，以得出比较客观的评价结果。

人才盘点对信息整合的要求比较高，特别是在最后写报告的阶段，最关键、花最多时间的工作就是对所有收集来的信息进行综合加工，分析、整合、构建还原为生动的人的形象，洞悉人性，把握人最关键的特征，有逻辑地撰写出结论明确的人才盘点报告，并提取团队的整体特征。而通过数字孪生系统，可以自动生成人才全面、立体画像，供人才决策使用。

鉴于人才盘点的敏感性和第三方的独立性，汇报环节十分关键，资料要严格保密，不当的流传对被评价人有不好的影响。如果是高管的人才盘点项目，一般只向总经理或董事长汇报。