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人才盘点要注意的几个关键点

作者:益才    发布时间:2023-10-30

人才盘点的成功与否,直接关系到企业是否能对自身有清晰的了解,并对未来有正确的人才规划,那么人才盘点成功实施的8个关键因素是什么呢?

一、承接企业战略/人才战略

人才盘点是企业发展战略落实过程中的重要一环,上接企业战略,下接人才培养与人才获取,所以,在做人才盘点之前要了解清楚企业未来1~3年的发展战略、业务布局、商业模式和发展目标等大方向,人才盘点要针对公司未来发展所需要的人才进行盘点,千万不能偏离了这个方向,否则会犯方向性的错误。

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二、适当的前瞻性

人才盘点不但要考虑组织当下对人才的需求标准,还要考虑企业未来对人才的需求标准。在数字化转型的浪潮下,企业即将迈入全新的时代,创新企业应依据未来0.5~2年的发展战略,相对稳定的企业应依据1~3年的发展战略和目标,确定自身对未来人才的胜任要求。人才模型的构建也应采用更加“数字化”的方式,通过talent profile@人才画像系统构建人才模型,并直接应用于后续评价、盘点、发展等各个环节,是数字化人才管理的方向。

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三、紧盯目标,节省资源

如果人才盘点要求的精度高,动用企业的资源相应也比较多,这些资源不仅是费用的问题,更多的是时间成本。人才盘点往往会涉及高管团队、被评价人、被评价人的上级、下级和同级同事等人员的参与,项目负责人要做大量的组织工作,这些均是成本。所以,在选择评价方法上以及盘点的方式上要进行转变,通过数字化人才盘点,大量节省人力、物力、时间,使投入与产出最大化,为客户节省时间和费用。

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四、对企业行业清晰了解

如果要取得好的人才盘点效果,前期的功课一定要做好。对企业所处行业的特点、企业发展的历史与现状、业务发展情况、商业模式、盈利模式、政府管控、人员与干部的情况、当前存在的挑战等都要有充分的了解。最为重要的是对行业语言、专业术语、行业规则与潜规则等要了然于胸。

五、保持独立性,不带偏见

人才盘点意义重大,会涉及人才的任用、晋升、激励和培养问题,牵扯到个人、团队和组织的方方面面,所以敏感性非常高,也是有些企业为什么做隐形人才盘点的原因之一。通常在人才盘点之前就会听到各种对被评价人的议论,不能被企业内外部的各种复杂关系牵制,而通过数字化的方式可以确保数据的准确性、客观性,使人才盘点的结果更具说服力。

六、各种评价手段相对独立

人才盘点项目采用人才评价方法与工具比较多,为的就是保证其客观性、公平性和准确性。在做综合结论之前,每种方法与工具得来的结论既不要相互污染,也不要互相迁移,这是评价中心技术的基本原则,否则就没有采用多种方法进行评价的意义,或者降低了采用多种方法的价值,但在项目执行过程中大家对这个问题的警惕性不高。比如,线上的测评进行完,项目小组看过测验报告以后,先入为主,用测验的结论套用评价中心的结论,这样做不符合评价中心的基本原则。正确的做法是用各种评价方法独立完成评价,最后汇总综合评价,相互验证,以得出比较客观的评价结果。

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七、信息整合与构建原型的能力

人才盘点对信息整合的要求比较高,特别是在最后写报告的阶段,最关键、花最多时间的工作就是对所有收集来的信息进行综合加工,分析、整合、构建还原为生动的人的形象,洞悉人性,把握人最关键的特征,有逻辑地撰写出结论明确的人才盘点报告,并提取团队的整体特征。而通过数字孪生系统,可以自动生成人才全面、立体画像,供人才决策使用。

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八、注意保密性

鉴于人才盘点的敏感性和第三方的独立性,汇报环节十分关键,资料要严格保密,不当的流传对被评价人有不好的影响。如果是高管的人才盘点项目,一般只向总经理或董事长汇报。

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