益才组织与发展诊断系统通过平台内不同主题的诊断数据驱动和挖掘洞察，以组织内各层面的价值视角完整立体的评估问题，为高效透彻的解决实际问题提供强有力的支撑。

既然组织诊断如此重要，就需要建立一套组织诊断的流程体系，既能衡量组织发展、人才管理的工作成效，评估现状，发现问题，寻找差距；也能指向改进的依据，通过诊断评估发现的问题就是下一轮组织变革的目标。益才通过以下4个步骤实现高质量的组织诊断项目。

构建

诊断指标体系

在诊断工作筹备期间，我们需要先明确诊断的模型以及相应的题本，确保问卷内容一定要覆盖本次诊断调研的需求。严谨的做法是构建指标体系：指标一般设置从一级到三级不同层次，针对最下层指标明确含义、目的、计算方式等，对指标赋予权重、评分标准，尽可能采用量化指标，对部分关键但无法量化的指标采取专家平议法来定性评价方式。无论是参照哪个经典的理论模型，都需要结合自身需求定制调整，确保符合诊断的要求。

益才以第三方角色与企业项目合作的过程中，一定要有基于企业的需求进行诊断指标体系的重构和定制动作，譬如在与某保险集团合作中，其关注员工敬业度与工作环境的关系，益才基于赫茨伯格模型，结合了盖洛普Q12以及益才的敬业度满意度模型为其匹配定制了敬业度测评；在与滴滴合作360测评过程中，涉及到员工净推荐值调研的设计；与趣头条联合开发组织温度测评，完善了其在敬业度满意度测评及员工净推荐值测评体系。

指标体系设计分为“内容设计、内容呈现”两个部分。

内容设计即明确框架和逻辑，包含：构面、维度、要素、问题。分为“横向串联”和 “纵向分解”两条逻辑，兼顾全面性与穿透性。

• 全面性：设置完整覆盖调研主题的系统视角构面，保证关键问题不遗漏，完成构面的顶层设计。

• 穿透性：对构面进行维度拆分，再对每个维度进行要素拆分，再对每个要素进行问题拆分，逐层穿透；同时遵循管理逻辑，有机、严密、完整地勾稽、耦合，保证潜在问题被发掘。

内容呈现即文字表达和提问方式。包含：维度命名、要素释义和题本表述。

• 文字表达：通俗易懂，指向清晰，理解一致；避免OD术语，多用常规和业务语言；避免抽象、歧义、笼统。

• 提问方式：从个人感受出发，而非评判；从行为效果出发，而非过程。

开展

综合调研

调研环节，前期的宣导是非常有必要的，好的宣导可以最大化实现公平、公正，保证诊断结果。员工是否认真的填写问卷对于结果的准确性有非常大的影响。

除了宣导之外，一个可以灵活定制的诊断系统也是可以增强员工的体验感。随着现在企业参与调研的人员数量日益增长，除了传统的发送邮件的方式以外，越来越多的企业倾向于采取扫描二维码或与企业内部APP对接的方式（如OA系统、钉钉、企业微信等），尽可能的让诊断调研简单易操作，同时可以极大的减少HR的工作量，提升调研的效率。整个调研采取匿名的方式，更能保证调研结果的真实性。

在实施阶段，需要实时监控调研进度，以保证更多的人员参与到调研中来，提升调研数据样本量。对于组织结构庞大且复杂的企业，分区域分管理员进行管理将大大减轻管理的难度。

搜集

数据进行统计分析

调研结束后即进入数据分析阶段，数据分析的精细程度取决于人员标签的精细程度，对组织架构、人员信息区分的越详细，可分析的数据就会越多，按不同组织进行统计分析生成报告。

• 通过各关键要素分析，可以清晰看到最低与最高要素的差距；

• 通过人口统计变量的分析，可以看到在不同性别/年龄/司龄/职级/岗位序列上数据的差异。

• 通过不同群体分析，可以直接发现企业中的群体差异性，快速了解到整个组织不同公司、事业部、部门等二级组织的得分，直观的看到不同团队的差异，进而洞察差异背后的真实原因。

对比

检视出方案

当企业获得分析数据后，一方面了解到了企业目前存在的问题，另一方面就需要针对问题提出改善意见与行动计划，结合研究调查数据并参照各行业和企业的模型数据，从员工关系、企业文化、团队建设、人文关怀、激励方法和员工发展等方面综合设计一套切实可行的改善计划，对诊断主题输出结果和报告；

例如敬业度的诊断分析，当敬业度处于80%-100%之间时，是最佳地带，也就意味着企业属于高绩效/最佳雇主地带，最佳雇主的敬业度水平为88%；敬业度处于60%-80%之间属于稳定地带，市场平均水平为63%；当敬业度满意度处于30%-60%的水平区间时，代表企业的员工敬业度存在一定问题，组织中有50%左右的员工没有尽其所能的帮助公司获得成功；当敬业度处于30%以下的水平时，说明公司往往处于剧烈变动中，可能出现大规模员工离职的现象。

依据诊断报告的结果，对于需要进一步探讨的地方，设置专题计划；针对问题组织，设置半年度的追踪调研，跟进改善情况。

以上我们阐述了组织诊断这一管理手段，既是变革优化的起点，也是人才管理系统的关键数据来源。借由数智化平台，可以让组织诊断工作变得更加智能和定制化。同时我们认为：组织诊断后的数据处理，并不是冰冷的用技术手段对数据进行分析和判断，反而更需要将数据中抽象的，无法量化的信息转化成与人之间有联系，和大家工作息息相关的故事，将数据中蕴含的正能量传递给组织的每一位员工，这才是我们从事这项变革工作的意义。

企业的发展和组织的建设需要企业的每一位员工参与，企业要不忘自己的初心，不断引导员工用有温度的工作方式与工作方法，促进企业前行与进步，让组织建设充分发挥文化熏陶作用，让“有温度”成为组织持续前行的动力。