有效的人才盘点是业务增长和组织发展的刚性需求，它持续推动者组织管理意识和管理成熟度的螺旋上升，同时驱动着关键人才队伍的优化迭代， 除了“晒人才、实战练兵、统一语言”等直观贡献外，其带来的长期效能不能忽视——组织能用好优秀人才的能力。

数智时代，数据采集的日常化、全面性；人才洞察的智能化；盘点校准流程的线上化；落地应用跟踪回溯的信息化，让这项专业的体系工程变得敏捷、轻量。

以下为益才咨询《数-智全面盘活人才资产》主题分享的核心内容，整理成稿，以飨读者。

本次分享从人才盘点的演变趋势、全面盘点报告框架、人才资产增值的有效策略三个部分进行展开。篇幅原因，本文对本次分享的前两部分内容进行介绍：

一、 人才盘点的演变趋势

梳理人才盘点的演变过程，我们发现背后有两大关键：盘点深度，即战略运营与组织变革视角的融入程度；技术成熟度，即人才管理与运营的系统方法论的发展进步。

1）围绕“盘点深度、技术成熟度”的3个演变阶段

由此2个维度，梳理出盘点的3个演变阶段。其中3.0阶段也就是我们现在经常提及的“数智化人才盘点”，其典型特征表现为：

• 能够从组织、个人视角进行全面盘点；

• 盘点全流程智能化，通过线上方式敏捷建模，系统自动生成盘点报告；

• 打破人才数据烟囱，通过智能化的盘点系统，实现数智化人才管理。

2）数智化人才盘点实现：流程智能+决策智能

我们发现人才盘点工作除了专业技术门槛高，难以固化形成内部的盘点方法论外，其典型难点包括：

• 人才标准建模过程复杂度高；

• 限于执行过程的约束，盘点难以高频次、动态、实时的进行，无法有效追踪人才变化；

• 限于各种现实因素，盘点数据往往散落各处，难以统一获取；

• 盘点涉及的维度有限，难以反映全面的人才数据，有“盲人摸象”之嫌；

• 最严重的是盘点结果难以直接应用，用人部门难以衔接，盘点工作在业务端难以体现价值。

数智化人才盘点为这些难点找到了很好的突破口。

• 流程智能：打通流程闭环+管理闭环

数智化人才盘点从业务战略、人才战略出发，以终为始，贯穿“标准、评价、盘点、发展”的人才管理循环，并响应业务的发展节奏，敏捷的完善闭环，形成精细化的盘点成果，全面掌握组织的人才状况。

• 决策智能：打通数据闭环+管理闭环

打通标准、评价、盘点、发展的人才数据通道，全流程的人才数据及时保留，实时更新，实现“看现状，明因果，知未来”，形成螺旋发展组织人才管理生态。

3）恒定的不变：人才盘点匹配业务节奏

如今越来越多的数智化工具在组织的人才管理实践中得到应用，以跟上组织人才需求变化的脚步；进一步激发人才的活力，对业务发展产生直接的影响和价值创造；同时数智技术的整体提效，对人、财、物及时间的占用少，也更能以终为始地将盘点效用最大化实现。由此，“快、准、轻”成为检验评估数智化人才盘点平台有效性的铁律纲领。

二、 全面盘点报告框架

如何实现数智化人才盘点？益才基于盘点领域的大量实践，提出“全面盘点模型”的方法论。

1）链接组织战略的盘点方法论：全面盘点模型

企业战略要落地，一般通过战略地图将战略分解成财务层面、客户层面、内部流程层面及学习与成长层面的指标。要实现这些指标，一般要打几场关键战役也就是硬仗，这就对企业的组织能力提出了相应的要求,由此便输出了人才战略。

通过全面盘点逻辑的两个视角：从个人视角的能力，潜力，绩效，经历等；从组织视角的结构，规划，效能，供给等维度去看我们整个组织的人才数量够不够，质量好不好，结构优不优，流动活不活，效能高不高；

基于盘点后的结果，针对性地开展人才招聘、任用、激励和培养，形成人才供应链来弥补差距，发展组织能力，最终提升组织绩效。

该模型的“全”体现在：路径上打通“战略-组织-人才-绩效”；兼具组织视角盘点和个人视角盘点；7力花瓣的个人视角报告，5维盘点的组织视角报告，系统动态的对组织的人才资产状况进行盘活。

2）个人视角全面盘点报告：7力花瓣

“7力花瓣”是基于组织适配性和岗位匹配性的人才标准框架，遵循了冰山理论原理，是在能力素质模型和任职资格要求基础上的升级，既系统全面又层层递进，兼顾显性特征与隐性特质。通过七力：效能力、经历、能力、潜力、动力、文化力和匹配力在盘点报告中全息刻画人才，真正实现“既看显绩、又看潜绩；既看当下，又看未来”，从过去、将来，显性、隐性对人才进行综合性评价，助力企业精准定义和识别高绩效人才。

"7力花瓣"的个人盘点报告，为后续"人才晋升与调整计划，关键岗位继任计划，高潜人才培养计划"等盘点应用提供了极其强大、有力的数据支撑和决策依据。当然，组织可以基于自己的盘点需求构建自己的5力，8力框架。

3）组织视角全面盘点报告：5维盘点

基于益才全面盘点模型的架构，从“数量、质量、结构、流动、效能”5个维度，对组织人才价值进行动态巡视，实现人才管理的效益最大化。

5维盘点中“效能高不高？”成为近两年人力资源领域的热门话题，这不仅仅是降本增效的大环境驱使，背后是人才管理工作从职能视角到组织经营视角的升维，提醒我们要强调价值输出，更强调ROI，我们HR从业者也要将思路转变到价值输出层面。

益才长期专注于人效主题的研究，并提出了人效提升的E-I-P逻辑框架。

从组织的战略主题出发，搭建人效闭环，人效闭环包含3大体系：

• 首先是人效标准体系：包含人效类，钱效类、占比类、增速类4大类型，在4个类别下不同企业可能有上百个指标，生产，职能，销售，研发等不同部门定制各自的人效指标。

• 第二是人效分析体系：有空间、时间维度的分析，有典型的基准分析、动态分析等方法。通过横向、纵向、对标等数据的输入比对，洞悉处境，识别问题，看准趋势。

• 第三是人效监控体系：结合“效能黄金不等式”构建企业的效能监控体系，动态、预警的追踪组织人效变化情况。

基于人效闭环提出包含组织优化，人才优化，技术优化3个主要维度的人效优化策略。第四个层面就是我们的改进方案，“好钢用在刀刃上”，找准人效改进的发力点，清晰到每一个周期，具体到某一个指标，通过行动计划去追踪反馈巩固。

人才管理工作如果能以人效的角度出发，也就抓住了“牛鼻子”，这恰恰也是高层领导和业务老大们时刻关心的话题。