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全面人才盘点之“数量够不够?”

作者:益才    发布时间:2023-07-12

随着组织战略及业务发展目标的确定,基于企业战略明确人才需求的过程就是人才需求规划。

人才需求规划明确了未来组织需要多少具备素质能力的人,包括各职类、职级的人员数量以及人力成本总额。人才需求规划首先是人才数量的规划,被当作企业调控人员配置、控制成本、达成人效目标的一项重要手段。但目前大多数企业的人才数量规划更多的是宏观数据分析,没有建立人才规划的流程,也缺乏科学的人才规划工具和方法。



01回归分析法
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回归分析法是根据企业的历史数据和未来战略目标,来确定企业未来一定时期内人员需求数量的方法。它是以过往的销售收入或利润等历史业务数据为基础,通过这些数据与历史员工数量建立回归方程,然后代入未来的经营目标拟合计算,得出未来的人员需求数量。回归分析法预测准确,特别是在企业的历史数据并非线性增长的情况下。回归预测法依赖可靠的历史数据和准确的未来市场预测,且不考虑市场或技术突变的特殊情况,借用统计学的方法建立拟合程度较高的回归分析方程,所以该方法适用于发展趋势连续性较强的企业。


02劳动效率法
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劳动效率法是根据员工的工作量、工作时间和工作效率等因素来计算岗位人数的方法。该计算方法的假设前提是业绩结果的多少完全取决于相关人员的工作时间或工作量,忽略产品、市场、内部支持系统等对业绩和效率的影响。在此基础上,企业根据员工的历史工作效率数据,结合公司未来的目标产出来测算未来的人员数量需求,故该方法适用于发展稳定、内部管理经营方式变化不大的企业。



03人员配比法
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人员配比法是指企业根据员工总数和各职类员工的相对比例来确定各职类的员工数量的方法。通常情况下,在同一行业的各企业中,由于专业分工和协作的要求,可能存在某一类人员和另一类人员的数量比例关系在一定时间内需保持相对稳定的状态,或者某些类员工的人数会随着其他类别员工人数的变化而变化,可以通过确定某一类别员工的数量,进而确定关联类别的员工数量。这一方法比较适合企业内部各种辅助、支持类岗位的员工数量规划,如人力资源类、财务类、行政管理类人员等。这也就是为什么经常会看到,很多人力资源工作者会根据人力资源配置率这个指标来判断人力资源部的员工数量。

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04预算控制
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预算控制法是指通过年初制定的人工成本预算来进行年度的人员数量控制,这是很多跨国企业常用的人员数量规划方法。企业制定年度人力成本预算,将企业的总预算分解到各部门,在获得批准的预算范围内,各部门自行决定各岗位的具体人数,由部门负责人对部门业务目标和岗位人数负责。由于可分配的资源是有限的,因此这种情况下,企业会用预算严格控制各部门人数的编制。该方法适用于内部有精细的全面预算管理体系且精于成本管控的企业。

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05标杆对照
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标杆对照法是指根据行业内的最佳实践和标杆企业的员工人数、职类结构、人效数据,结合企业自身的特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑,最终确定一个逐步向标杆看齐和靠拢的管理目标,并由此展开人员的数量规划。该方法需要获取标杆企业的经营数据和人员配置数据,包括销售额、人工成本、效率、人才现状和人员构成。但由于数据的保密性,不是所有企业都能获得这样的数据,同时由于各企业的差异较大,没有各要素都完全一致的企业,所以该方法通常只能作为人才数量规划的参考,不能作为决定性的操作方法。


06劳动效率法
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劳动效率法是根据员工的工作量、工作时间和工作效率等因素来计算岗位人数的方法。该计算方法的假设前提是业绩结果的多少完全取决于相关人员的工作时间或工作量,忽略产品、市场、内部支持系统等对业绩和效率的影响。在此基础上,企业根据员工的历史工作效率数据,结合公司未来的目标产出来测算未来的人员数量需求,故该方法适用于发展稳定、内部管理经营方式变化不大的企业。

定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)

例如,,某企业每人每年需生产某零件4651200只,每个车工的产量定额为16只,年平均出勤率为95%,求车工定编人数,计算如下:
定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)。由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额,如果采用时间定额,其计算公式如下:定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。
如上,如单位产品的时间定额为0.5小时,则可计算如下:定员人数 = 4651200(只)*0.5(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)

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综上所述,在各种方法中,按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中,通常是将各种办法结合起来,参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。由于各企业的情况差别和情况的不断变化,很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的编制,它主要还是服从于企业的总体目标要求,在不断的变化中调整,是个动态的过程。

人才规划的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下, 岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是,在一定时期内,如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合。

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