人才测评工具的三个关键评价指标

　　区分一个测评工具和流程是否优秀和普通的方法很多，这在人才测评的领域是一个比较深的专业技术，考虑到广大的HR工作中不是做研究的，只要能在日常工作中掌握对测评工具的评价标准，区分工具的优劣就够了。因此跟大家分享三个最为关键的测评工具评价指标：信度、效度和常模。

　　1）信效度：测得稳和测得准

　　首先，我们来看一下信效度的基本定义。

　　信度指的是测量的稳定性、可靠性和一致性，效度指的是测量的准确性和有效性。通俗地说，信效度就是看一些测评能否做到测得准和测得稳，不，顺序对比颠倒了，测得稳和测得准。

　　正常的一个测评流程跑完，其信度与效度应该在0.7以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在0.95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是物理测量，根本达不到如此高的信度与效度。

　　信度可以细分为内部一致性信度和重测信度。

　　内部一致性信度：指测验内部所有题目间的一致性程度，是测评编制时主要的信度资料。用益才的测评工具做例子，第一，各测评工具均严格遵照心理学测评编制方法制成，因素分析法数学模型验证表明各维度对分测评总变异的解释均在71%以上；第二，采用分半法对各分测评内部一致性进行验证，各分测评得分分布在0.78~0.94。

　　重测信度：定义很直白，就是再次测量的稳定性。跟踪200人进行重测，各测评间隔2周、10周的平均重测信度分别为0.86、0.69。说明测评稳定性相当好，测评得分的确反映了人格特质。

　　效度又可以细分为构想效度、内容效度、效标关联效度等。

　　构想效度和内容效度比较容易检测，构想效度指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度、内容效度是指测验题目对有关内容或行为取样的准确性，特别是心理学的测评，更需要经得起研究验证。

　　益才测评就是在国际心理学大师的理论基础上进行中国本土化研究并开发成中国管理者能理解的行为化测评语言。这就是理论效度和内容效度。

　　效标关联效度：指的是测评分数与效标结果之间关联的效度，根据效标结果与测评分数收集的时间，效标效度又可以分为同时效度和预测效度。

　　益才以企业内部主管能力评价或人才盘点结果作为效标，通过对宝业集团、通用汽车、瑞丰银行、大众点评、曹操专车、饿了么等多家企业累计500人以上的测评结果对比分析，最终企业内部评定为高能力者与测评结果中高能力者，命中率高达85%。

　　预测效度：这个是企业最为关心的，用测评结果预测胜任度和最终绩效的有效程度。预测效度越高，对组织的实践帮助越大。通过对多个名企数百名招聘候选人进行跟踪研究，发现通过益才测评报告评估为优秀者，入职半年后绩效为优秀者占比70%。

　　我们的一位客户，曾经使用的其他某公司定制的测评工具，然而在过后半年多的时间，对比追踪了入职人员的绩效数据，如离职率、产单效率、人均收益等KPI指标，并没有发现统计意义上的显著差异，这个测评工具的预测效度并不理想，在经过熟人推荐之后，选择了我们的测评工具。

　　2）常模：测评数据的对比范围

　　人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布——这就是常模。测验得分必须与某种标准（也就是这里说的常模）比较，才能显示出它所代表的意义。

　　如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群特点、人数规模、常模取样时间等来判断。

　　举例来说，一个人的测评数据如果跟北上广深的人群对比，就和二三线城市的数据对比有差异；如果拿总监、经理以上层级人群作为常模对比，就和一般人员的数据对比有差异；如果拿本企业的数据作为常模对比，就和全行业的人群数据对比有差异……

　　所以，一个优秀的测评工具，一定会特别注意自己的后台常模数据库的管理，不会轻易选取一些随随便便的数据入库作为常模对比使用。像我们就特别注意控制测评人群的质量，选取的都是企业内一定经验和阅历的人群，并且能够区分后台管理。

　　当然，在实际操作中，有时候并没有特别适合本公司的常模数据，更多时候，测评的数据是可以自己对比、自己的企业内部数据对比。

　　实践中的试测体验：测评报告和测评师解读

　　分享完专业的测评工具评价指标后，我们可以总结一下，一个好的测评，一定要验证一下其信效度和常模是否符合企业的测评需求，满足某次特定场景下的测评需求，唯有如此，HR才能真正做到对公司负责，对专业负责。

　　测评报告样例

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　　当然，在实际工作中，我们有时候对比市场上林林总总的各类测评工具时，不免会雾里看花不能区分清楚，那还有一个非常简单有效的方式，就是看测评报告：通过测评体验，问测评公司要几个测评试测账号，看看自己的测评报告。

　　一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告：报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂、描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助你阅读报告的资料都是考察的重点。

　　所以，建议我们人力资源部门自己去体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比一下，就马上可以知道是好是坏了。

　　此外，就像医院的检查报告需要医师解读一样，对测评报告中涉及的比较专业性的内容，要看是否有测评专家进行专业解读。

　　如果有实施人才测评项目的机会，HR还需要看看测评公司的实践案例、就测评项目的设计的方案和匹配工具是否合理等等。

　　只有那些聚焦企业人才测评项目目标、匹配合适的测评工具和流程、有比较高的信效度和常模数据对比，才是比较适合的工具。

　　如何从各类测评工具中甄别的方法和技巧，你get到了吗？

　　人才测评的步骤

　　在组织里，设计一个人才测评项目的方法，可以从6个步骤展开。我们从一个常见的校园招聘测试作为案例，跟大家说明这个流程：

　　1）确定测评目的：根据企业需求，确定测评目标。对企业的校园招聘来说，一般目标都是从毕业生中甄选到专业匹配、有成长潜力、人格成熟、并匹配企业文化的毕业生，同时不同的职能，也会有职位匹配性要求（如销售序列的职位要求应聘者的表达和影响力、抗压力和人际敏感度）。

　　2）提炼测评指标：根据测评的目的，提炼测评指标。提炼测评指标要全面，根据五维人才标准，组织对一个人的评估需要从五个层面看：1是专业能力和关键阅历，2是冰山底层的心理特质，3是品德和职业操守，4是岗位胜任力素质，5是组织文化匹配度。针对应届毕业生的评估这个案例，我们需要评估指标由如下：

　　跟岗位相关的的专业知识

　　适应未来的学习能力

　　领导力（更多是冰山底层的软性素质）

　　职位胜任力素质

　　企业文化匹配度

　　社会阅历

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　　3）分解测评指标维度：将测评指标分解为多个测评维度，成为更精确的测评指标。如果考虑设计匹配的测评工具需要，也可以将每一个测评指标做行为化描述。

　　接上一个案例，针对应届毕业生：

　　跟岗位相关的专业知识，可以评估毕业生的专业科目和学习成绩、辅修专业课程和成绩等（鉴于很多企业的校招并不特别关注专业匹配度，因此这方面的测评指标可以不用太关注）；

　　学习能力：可以细分为过往学习成绩和排名、课外研修、竞技类比赛等的成绩，以及智力与逻辑，职业兴趣…

　　冰山底层的软性心理素质：如个性、动机、价值观、心理资本、心智、自我形象、情商……再次细分可以区分为沟通表达能力、抗压力、自信心、反思与改善…

　　岗位胜任力素质：如销售岗位，重点考察指标有表达能力、说服能力、承受压力的能力、客户导向等（不同行业的销售要求也不一样）；对于管培生，重点考察的则是应聘者的领导力（影响力、组织能力、协调能力、逻辑思维与分析能力）等；

　　企业文化匹配度：每一家企业都有自己特有的企业文化，如华为“以客户为中心、以奋斗者为本、坚持艰苦奋斗、坚持自我批评”，龙湖“操心的员工”，阿里巴巴六脉神剑“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，企业需要在员工入职前进行评估，保证入职后的匹配度；

　　社会阅历：针对毕业生重点从两个方面考察，一是家庭背景，一是求学期间的社会实践阅历…

测评指标设计有以下要求：

　　①测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评专家运用统一的标准对应聘者进行考察。

　　如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行分拆，如“沟通能力”，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时，测评结果的信度才会高。

　　②测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、企业最为关注的素质特征进行测评。

　　实际上测评指标越少越精，测评的信度相应越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征的分析，最终确定了“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。

　　4）根据测评指标，组合测评方法：人才测评的方法常用的有：笔试、心理测验、面试、评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异，测试的侧重点也各不相同，因此要提高测评质量，一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。

　　笔试：重点测评专业知识、综合知识、社会知识、外语水平等；

　　心理测验：重点测评个性、动机、价值观、人格特质、心智、社会能力、职业兴趣和适应性…

　　面试：重点考察知识、经验、个性、能力、价值观、求职动机、胜任力素质等；

　　评价中心：重点考察知识、素质、能力、态度、工作技能等…

　　5）根据测评工具和指标，设计测评流程：在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。

　　根据测评指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，筛选掉部分不合适的人选，降低选拔成本；另外，要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面，以避免影响测评的效果。

　　本案例中的应届毕业生的测评，经过综合权衡取舍，建议采用以下的测评方法：

　　①简历筛选：通过简历筛选，评估候选人的专业背景、学习成绩、社会阅历…

　　②综合知识考试:测试候选人专业知识、外语、逻辑语言能力等；

　　③心理测验：使用16PF、OPQ、TCC胜任力测评工具等测评候选人冰山底层特质：个性、动机、价值观、情商、心理资本、心智成熟度等…

　　④ 结构化面试：测试文化匹配度、求职动机、逻辑思维和语言表达能力、岗位胜任力…

　　⑤无领导小组讨论：测试求职者的问题分析和解决能力、团队合作、沟通表达能力、逻辑思维能力、影响力等等…

　　大的流程初步确定后，每一个测试环节也需要制定出明确的流程，特别是针对团体的面试、无领导小组讨论等，更需要把流程设计细化到每一个具体步骤，保证测评目标达成。

　　6）试测并优化方案：一个测评流程初步设计出来之后，最好先在小范围内实施试测，然后在项目实施过程中不断优化测评工具和流程，提高测评项目的信效度。