关键人才数据的可视化呈现可以让管理者们及时了解组织人才的动态，风险以及应对策略；同时围绕看板展示的关键人才信息进行月度汇报、检核、研讨、制定策略等一系列管理动作，将会形成组织内一致的人才管理范式。

那么什么是理想的组织人才看板样式？看板上应该呈现哪些关键数据？我们从另一个组织关键职能——财务部门获得了启发。

印象中，在公司里用一大堆数据说话的大多是是财务人员，根据数据制作出来的财报能够使人了解到公司整个年度的运营状况和财务状况，盈利多少亏损多少，财务人员在公司的地位一直很高。财务工作为HR们至少带来两方面启发。

HR习惯于用定性描述来体现工作任务的完成情况，和老板、直线经理以及员工沟通时很少有量化的内容、同比环比的数据等，因为无法量化说明问题，因而很难直观地用数据去体展现HR工作的价值，也不知如何展现自己的贡献，只能晒加班、晒辛苦，貌似很悲惨，这反而越发强化大家对于HR“无法直接产生财务收益的后台部门”的印象，这应该说是HR们最大的伤心点：每天辛辛苦苦工作，老板感觉不到人力资源工作的价值，也不愿意在这上面进行更多的投入。这就很容易解释为什么HR想要约老板开会都很不容易。

我们不禁思考：HR是不是也应该用数据说话？是不是也应该有像财报一样的内容给出可量化的产出？

其实HR们手上有很多数据，不会应用数据，是因为不懂商业逻辑。财务部门通过“利润表、资产负债表、现金流量表”三张报表实现了对于企业整体经营状况的动态管理：利润表代表企业的能力如何，现金流量表代表企业的活力，资产负债表代表企业实力。财务报表作用很重要，既是管理人员的考核评价工具，也是做出管理决策的重要依据。

如果有类似于“财务报表”的“人才报表”就可以更好地进行内外部、上下级的对话，因为这个时候大家用共同的数据语言来沟通。这背后是从HR视角到业务视角、经营视角的升维。

财报与才报

基于财务职能的两点启发，我们认为，“智慧才报”将是数智化人才管理的重要形态。利润表、资产负债表、现金流量表，这“三张表”是一个企业财务管理和动态管理的缩影，是CEO行军打仗的地图。结合财务三张表（资产负债表、利润表、现金流量表），在数智化人才管理的视角下，对应“人才资产、组织效能、管理运营”三个维度建立起“人才资产表、人才利润表、人才流量表”的人才管理报表体系，以人才数据驱动决策，实现像看财务报表一样看人才报表。当然，人才报表可以根据组织管理需要，以独立或合并形式呈现，当不同管理人员对报表的关注点不一样时，独立简洁的呈现更适合，让CEO们根据三张才报提供的人才信息为企业管理作出决策。

资产负债表位于财务部“三表”之首，反映了企业的资产状况，企业有多少自有资金，多少外债，一目了然。如果企业陷入债务危机，资产负债表就会发出警示，那你就要立刻采取行动，找到根源，将危机解除。

人力资产表即对企业人才资本的盘点，内容既包括“人才结构状况（员工年龄、学历、职能、层级、绩效分布等）、人才梯队与继任状况、核心人才队伍状况”等硬性指标；也包括“人才密度、后备充足率、总体岗位匹配度、组织氛围，敬业度满意度”等软性指标。企业管理者和HR部门可以从全面系统的视角审视组织和人才现状，从“有没有、够不够、强不强”的维度识别各项人才问题，清晰地回答“我们是不是有一支数量充足，结构合理的人才队伍？”这一关键人才议题。

利润表反映企业一定期间（如月度、季度、半年度或年度）生产经营的盈利或亏损，它全面呈现了企业在某一特定时期的各种收入、发生的各种费用、成本或支出，以及企业实现的利润或发生的亏损情况。

人力资本效能报表对应企业的利润表，反映企业一定周期人力资本投入与产出的收益，针对人力成本进行分析，得出人均利润贡献；这份才报含金量极高，对于业务部门和老板们来说也非常重要。效能报表可以从组织和个人两个视角对成本、收入、利润等方面进行建构，设置“总人工成本占比、人均收入、人均利润”等指标，从人力资本利润表中，可以得出企业人力资本的投资总额、投资结构以及直接收益和间接收益等情况，进而分析得出人工成本含量及人均效益，了解人力资本的投资回报率。

以上的数据分析都属于静态分析，即一个组织在某一个时间节点上的人力资源效能表现。静态的视角是当下的视角，是一个点的状态。但世界是发展的，组织是动态的系统，市场是动态的系统，相较而言，动态的视角是长远的视角，是一个过程的状态。因此我们还需要用动态的思维去看变化速度之间的比较，到底哪个速度发展更快，是我们的人力资源成本的增长速度快，还是利润增长速度快。

这部分的数据分析需要与“营收增长率、成本增长率、成本控制率，净利润率，利润增长率，总资产周转率”等财务数据指标联动，有了这些基础指标数据后，就可以了解人员动态变化怎样影响财务平衡，找准人力资源的切入点，提炼、评价组织人效动态的指标，展开效能的设计和优化工作。

过去大家更多强调“多、快、好、省”，少花钱多办事、办更多的事。“效能报表”实时反映企业战斗力，指导提升人才投产比，提醒我们要强调价值输出，更强调ROI，无论业务体系还是职能体系，ROI是最值得重视的。我们HR从业者也要将思路转变到价值输出层面。

现金流量表反映企业现金来源、现金使用和现金库存情况。现金流量对企业至关重要，它是企业顺畅运行、获取竞争力的根本保证。

人才流量表可以整体说明企业人才稳定性，反映企业人才引进、人才保留、人才晋升、内部调配、人才流失的情况。同时可以识别出关键岗位离职原因、员工满意度及人才发展效果，通过持续关注人才流动的动态化数据，从“组织吸引力”和“人才流失率”这两个核心维度对企业人才流量有一个整体把控和系统洞察。比如，可以从“员工需求、培训开发和企业文化”三个因素切入分析对于人才变化的影响性；通过分职系、分离职原因、分入职年限，设置“中长期员工占员工总数的比例，员工平均服务期，员工流失率，员工自愿流失率，关键岗位员工流失率，高绩效员工流失率，核心人才保留率，战略性人才储备完成率，关键岗位继任计划覆盖率”等系列指标，展开企业人才流失情况的分析，识别出关键影响因素，进而打造企业内外部人才供应链，让企业人才在稳定支撑企业发展的同时，能够持续激发企业活力，驱动优质人才高效迭代。

如果我们拥有这三张人才报表，那么绝大部分跟人才相关的数据都可以体现出来，当然除了财务三张报表参照外，还有很多智慧才报可以生成，譬如：组织健康与活力报表、招聘效能、培养效能报表等，结合组织的阶段需求，针对关键群体、核心模块进行数据统计和分析，以“才报”样式呈现价值。