人才盘点之如何开展组织人效盘点？

作者：益才发布时间：2023-01-31

衡量组织经营效率的经济指标很多，如利润率、毛利率、净资产收益率等。益才咨询认为，衡量组织效能最关键的指标是人效，所谓“人效”就是人均效率或人均效益的简称，指单位人数或单位人力成本创造的有效产出，有效产出一般指销售额、产值、利润额或净利润等。“人效”指标综合考虑了企业经营规模、人数和人工成本等因素，平衡了企业短期冒进和长期可持续发展。

一、人均净利润

人均净利润和人均销售额是最能反映企业经营效率和质量的指标，是最常用的人效指标，有时也被称为人均收益和人均产出。

人均净利润或人均销售额增长背后隐藏的用人原则就是精兵简政，用“更精”的人才去创造更大的价值。人均净利润和人均销售额是我们最为推崇的人效指标，人均净利润是企业获得利润是企业经营直接目标之一，利润的获得必须依赖产品、服务和人才。

除了与同行业做比较，企业可将当前的人均净利润与历年数据比较，追踪人均净利润变化趋势，洞察数据背后的驱动因素。如果排除经营策略、商业模式、技术能力等因素对企业经营业绩的影响。从企业人才管理角度来看，人均净利润提升主要来自两个方面：

一是内部人才结构优化。选择更有能力的人、淘汰不合适的人，形成精兵强将；

二是员工敬业度提升、高价值人才驱动人效。通过激励和培养等手段调动员工工作积极性，提升员工素质，从而让员工创造更多的价值。

益才咨询建议企业在做人效分析时，可对关键岗位或关键职类进行人均净利润的统计分析，比如研发板块人均净利润、销售板块人均净利润或后台人员人均净利润，通过持续追踪，动态掌握不同类别人员人数变化趋势，从而有利于人才数量的动态调整，指导内部管理方式的优化。

如何动态监测组织整体人效，不同关键岗位、不同关键职类的人效？益才数智化人才管理驾驶舱实时、全息、动态监测人效变化，为组织管理决策提供重要的依据。

二、单位人工成本产出效率

人均净利润代表的是人才的价值产出，而人工成本代表的是对人才投入的成本。人工成本不仅是“成本”，也是企业价值创造的一部分，是企业为取得价值创造和利润必须支付的成本。从效益最大化的角度来看，企业应该追求的是通过合理的人工成本投入带来最大的价值产出。

在分析企业人工成本时，首先要对人工成本有一个全面的认识。员工劳动报酬、社会保险、福利、培训、招聘费用等成本都是显性的，通过数据的计算可以清晰呈现。益才咨询认为，企业要重点关注的是隐藏在显性成本背后的隐性成本，以员工离职为例，美国《会计杂志》所报道的一项研究成果显示：企业承担的员工所有离职成本中，包括新安置人员成本、培训的时间成本以及替代人员适应工作的时间成本。

此外，错误甄选人员造成的低效成本、录用不合适人的机会成本等各项隐性成本最后都会在各个相关的人力资源成本或支出中显现。隐性成本往往是因组织的运作效率低而带来负面影响，最终通过转移的方式影响人工成本和支出，通过对成本结构进行分析，可以发现内部的很多管理问题。

如果企业单位人工成本产出效率下降，说明人工成本支出没有带来预期的价值产出。剔除经营方面对销售额和净利润的影响，仅从人才管理角度分析，其原因可能是：

部分内部员工不能胜任岗位，人员数量和结构不合理——不合适的人是企业最大的资源浪费；
人工成本的分配机制不合理，比如薪酬激励资源分配不合理，存在薪酬浪费，或内部管理上存在不合理的方面。

益才咨询认为，企业可以对关键岗位或关键职类进行单位人工成本产出效率分析，也可以与同行的数据或企业的历史数据进行比较，进而分析关键岗位和关键职类人才的投入与产出情况，比如研发板块人工成本占比、销售板块人工成本占比，洞察其人才数量及人才结构的合理性，从而对人数及人工成本的投入做出动态调整，确保用最经济的投入获得最优的产出。

当然，企业不能只关注当下的单位人工成本产出效率，而要以长远眼光来分析，如战略性人才储备或人才培养会带来当下的人工成本升高和产出效率降低，但长远来看必定是上升趋势。因此，需要拉长时间的维度来看待单位人工成本产出效率这个数字，且每家企业需要找到最合适的成本与收益的占比。

三、驱动人效的价值分析

益才咨询认为，我们不仅可从财务指标直接衡量企业的人效情况，而且可以从企业内部管理效能驱动人效价值分析，组织员工的敬业度满意度是驱动人效的关键衡量指标。

员工敬业度的重要性已经得到了企业界的认可，杰克·韦尔奇曾说：衡量一个公司的稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。

来自盖洛普和怡安翰威特都认为：敬业度就是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和付出。敬业度高的员工会努力工作，表现出一系列的敬业行为，从而对企业的经营产生正面影响。研究表明，员工敬业度与企业业绩正相关。

一般满意度调研针对的是员工对企业的满意度感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于财务测算。员工的敬业度受到诸多维度因素的影响，包括人员、薪酬、工作与生活的平衡、晋升机会等，因此通过对敬业度的分析能够帮助企业更为深入地了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化。

有很多企业用敬业度指标进行员工敬业状态分析，从而间接衡量员工的价值产出。当企业的敬业度偏低且每年的敬业度调查没有上升趋势时，不仅需要关注组织内部的哪些机制影响了员工的敬业度，更应该关注内部有哪些不合适的人员，真正识别出敬业度较低的员工，做出内部人员优化。

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