既然组织诊断如此重要，就需要建立一套组织诊断的流程体系，既能衡量组织发展、人才管理的工作成效，评估现状，发现问题，寻找差距；也能指向改进的依据，通过诊断评估发现的问题就是下一轮组织变革的目标。益才通过以下4个步骤实现高质量的组织诊断项目。

构建诊断指标体系

在诊断工作筹备期间，我们需要先明确诊断的模型以及相应的题本，确保问卷内容一定要覆盖本次诊断调研的需求。严谨的做法是构建指标体系：指标一般设置从一级到三级不同层次，针对最下层指标明确含义、目的、计算方式等，对指标赋予权重、评分标准，尽可能采用量化指标，对部分关键但无法量化的指标采取专家平议法来定性评价方式。无论是参照哪个经典的理论模型，都需要结合自身需求定制调整，确保符合诊断的要求。

益才以第三方角色与企业项目合作的过程中，一定要有基于企业的需求进行诊断指标体系的重构和定制动作，譬如在与某保险集团合作中，其关注员工敬业度与工作环境的关系，益才基于赫茨伯格模型，结合了盖洛普Q12以及益才的敬业度满意度模型为其匹配定制了敬业度测评；在与滴滴合作360测评过程中，涉及到员工净推荐值调研的设计；与趣头条联合开发组织温度测评，完善了其在敬业度满意度测评及员工净推荐值测评体系。

指标体系设计分为“内容设计、内容呈现”两个部分。

内容设计即明确框架和逻辑，包含：构面、维度、要素、问题。分为“横向串联”和 “纵向分解”两条逻辑，兼顾全面性与穿透性。

• 全面性：设置完整覆盖调研主题的系统视角构面，保证关键问题不遗漏，完成构面的顶层设计。

• 穿透性：对构面进行维度拆分，再对每个维度进行要素拆分，再对每个要素进行问题拆分，逐层穿透；同时遵循管理逻辑，有机、严密、完整地勾稽、耦合，保证潜在问题被发掘。

内容呈现即文字表达和提问方式。包含：维度命名、要素释义和题本表述。

• 文字表达：通俗易懂，指向清晰，理解一致；避免OD术语，多用常规和业务语言；避免抽象、歧义、笼统。

• 提问方式：从个人感受出发，而非评判；从行为效果出发，而非过程。

开展综合调研

调研环节，前期的宣导是非常有必要的，好的宣导可以最大化实现公平、公正，保证诊断结果。员工是否认真的填写问卷对于结果的准确性有非常大的影响。

除了宣导之外，一个可以灵活定制的诊断系统也是可以增强员工的体验感。随着现在企业参与调研的人员数量日益增长，除了传统的发送邮件的方式以外，越来越多的企业倾向于采取扫描二维码或与企业内部APP对接的方式（如OA系统、钉钉、企业微信等），尽可能的让诊断调研简单易操作，同时可以极大的减少HR的工作量，提升调研的效率。整个调研采取匿名的方式，更能保证调研结果的真实性。

在实施阶段，需要实时监控调研进度，以保证更多的人员参与到调研中来，提升调研数据样本量。对于组织结构庞大且复杂的企业，分区域分管理员进行管理将大大减轻管理的难度。

搜集数据进行统计分析

调研结束后即进入数据分析阶段，数据分析的精细程度取决于人员标签的精细程度，对组织架构、人员信息区分的越详细，可分析的数据就会越多，按不同组织进行统计分析生成报告。

• 通过各关键要素分析，可以清晰看到最低与最高要素的差距；

• 通过人口统计变量的分析，可以看到在不同性别/年龄/司龄/职级/岗位序列上数据的差异。

• 通过不同群体分析，可以直接发现企业中的群体差异性，快速了解到整个组织不同公司、事业部、部门等二级组织的得分，直观的看到不同团队的差异，进而洞察差异背后的真实原因。

对比检视出方案

当企业获得分析数据后，一方面了解到了企业目前存在的问题，另一方面就需要针对问题提出改善意见与行动计划，结合研究调查数据并参照各行业和企业的模型数据，从员工关系、企业文化、团队建设、人文关怀、激励方法和员工发展等方面综合设计一套切实可行的改善计划，对诊断主题输出结果和报告；

例如敬业度的诊断分析，当敬业度处于80%-100%之间时，是最佳地带，也就意味着企业属于高绩效/最佳雇主地带，最佳雇主的敬业度水平为88%；敬业度处于60%-80%之间属于稳定地带，市场平均水平为63%；当敬业度满意度处于30%-60%的水平区间时，代表企业的员工敬业度存在一定问题，组织中有50%左右的员工没有尽其所能的帮助公司获得成功；当敬业度处于30%以下的水平时，说明公司往往处于剧烈变动中，可能出现大规模员工离职的现象。

依据诊断报告的结果，对于需要进一步探讨的地方，设置专题计划；针对问题组织，设置半年度的追踪调研，跟进改善情况。