上篇我们见证了组织的人才关键议题从“核心竞争力-组织能力-员工体验”的演变。世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，组织更加关注员工体验（EX）的重要性。

盖洛普（Gallup）将“员工体验”定义为员工在一个组织中的旅程，它包括员工生命周期中发生的每一次互动，涉及到员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI）。IBM曾做过关于员工体验重要性的研究，探索其与企业、员工绩效间的有效关联，根据这项研究：员工体验为有意义的工作、成长、信任和平衡（工作与生活）创造了机会，进而导致了绩效的增强。

提高员工体验是一个复杂的过程，但指导原则很简单：通过定期、实时地积极听取员工的意见，推进可以在整个组织中实施的有效行动，创建一个反馈循环，以进一步参与和改进。为员工体验调查设定一个定期的节奏是强有力的起点，由此，组织诊断显得刻不容缓。那么如何展开组织诊断的系列工作呢？

组织诊断是优化的起点

敬业度满意度诊断

• 认同是指向同事和那些可能加入公司的其他员工，更为重要的是向客户(当前的和未来的)持续地讲述企业积极的一面
• 发展是指一种强烈的要成为公司一员的愿望
• 投入是指愿意付出额外的努力来帮助企业经营的成功

员工敬业度和员工满意度有不同的重点领域，但二者在概念上有很大的重叠，为避免术语过渡定义引发混乱，我们从应用的角度看：员工的满意度可以视为企业对员工的投入，而敬业度可以视为员工对企业的产出。观测产出与投入的变化关系，是检验企业健康与否的重要标准：一般情况下，满意度与敬业度的上升与下降基本趋势是相一致的；企业一旦出现员工的敬业度与满意度比较接近甚至低于满意度时，则说明企业内部正在发生变化，这往往是企业走向下坡路的前兆。

要真正产生在敬业度、满意度上对组织的见解，就需要了解其背后的驱动因素。益才通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查，穷举出可能影响敬业度满意度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其它因为高度相关的间接影响因素，浓缩出8个主要驱动因素（敬业度），20个主要驱动因素（满意度）。

组织氛围诊断

• 个人角度而言：组织氛围关注个人对组织环境的体验，从主观角度分析员工对环境因素（如领导风格、人际沟通、人际关系、奖惩制度、工作程序等）的认知和感受；
• 组织角度而言：组织氛围是组织内部整体工作环境属性的集合，通过对这些属性的衡量，可以区分不同组织的特点。

组织温度的数据来源

组织诊断也是益才数智化人才管理平台的起点，组织诊断系统是“智慧才报”中组织温度数据的来源。虽然准确和周期性的测量很重要，但更重要的是要认识到这些数字是达到最终目的的手段：数据结果可以凸显出重点领域，并通过采取切实可行的策略改变，以促进更高的业务绩效和成功。益才组织诊断系统通过平台内不同主题的诊断数据驱动和挖掘洞察，以组织内各层面的价值视角完整立体的评估问题，为高效透彻的解决实际问题提供强有力的支撑。

“组织温度”不仅是我们字面理解上的体现员工关怀一个概念，其实是一个非常学术的组织管理词汇。组织温度是组织健康状况的体现，反映企业在“经营战略、经营模式、管理模式、管理制度、企业文化建设、工作环境建设”等方面的综合状况及水平。有温度的组织更能够汇聚人心，也能够激发员工的工作热情。

在激励潜力分数中，MPS（激励潜力分数）=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3] X自主性X反馈，在这里我们可以将组织温度看作是一种“反馈”，即团队对个人的反馈，在不考虑其他因素的情况下，反馈值越大，激励潜力分数越高，工作对个人的激励程度就越高。

企业期望员工能够为其尽力、具有灵活性，并能很好地处理工作中的人际关系，要求员工致力于组织目标。要实现组织和个人的效能整合无疑需要一种灵活的氛围，很多企业一直在努力打造这样一种氛围（或者叫做团队士气）。组织温度调研就是通过测评团队的士气，进而采取一些有效的手段来干预组织系统的动态过程，通过提升团队士气促使员工在目标、基本价值观和沟通媒介上趋于某种程度的一致性。

以上我们阐述了组织诊断这一管理手段，既是变革优化的起点，也是人才管理系统的关键数据来源。借由数智化平台，可以让组织诊断工作变得更加智能和定制化。同时我们认为：组织诊断后的数据处理，并不是冰冷的用技术手段对数据进行分析和判断，反而更需要将数据中抽象的，无法量化的信息转化成与人之间有联系，和大家工作息息相关的故事，将数据中蕴含的正能量传递给组织的每一位员工，这才是我们从事这项变革工作的意义。

企业的发展和组织的建设需要企业的每一位员工参与，企业要不忘自己的初心，不断引导员工用有温度的工作方式与工作方法，促进企业前行与进步，让组织建设充分发挥文化熏陶作用，让“有温度”成为组织持续前行的动力。