数智已来，人才发展如何“弯道超车”？（上）

作者：益才发布时间：2022-08-18

数字孪生，未来已来

2021年，Facebook 创始人兼首席执行官马克·扎克伯格将公司名改为Meta，希望在未来用 5 年左右的时间，将 Facebook 打造为一家元宇宙公司，让元宇宙的概念进一步火上浇油。那么元宇宙是什么呢？1992年，美国著名科幻作家尼尔·斯蒂芬森推出了自己的小说《雪崩》，里面描述了一个平行于现实世界的网络世界，现实世界中的人，在元宇宙中都有一个“网络分身”，这就是元宇宙概念公认的开始。‍

尽管现在众多公司提出元宇宙不同角度的描述，但是都有一个核心：就是需要一个沉浸感的虚拟“分身”。这个“分身”其实就是前些年已经火起来的“数字孪生”。“数字孪生”这一概念，已经迅速走出最早起源的制造业，应用到了智慧城市、智慧交通、智慧农业、智慧医疗、智能家居等行业，似乎成为各行各业实现数字化的灵丹妙药。

益才首次将该概念应用到人才管理领域，结合近几年与众多行业标杆的实践，更让我们坚信“数字孪生”会是数智化人才管理这个赛道上极具代表性的发展形态。“数字孪生”顾名思义就是你有在一个在系统里面的双胞胎，只是他/她是用数据的形式存在，他/她能够实现人才数据的精准虚拟刻画，助力组织按需及时锁定关键岗位的优质人才，做到实时、立体、直观、全面、敏捷、高效的人才画像确认和精准岗位匹配实现------

想象下，这个和你几乎一模一样的孪生兄弟/姊妹，在组织系统里的人才管理场景下会有多大的用武之地？

“七力花瓣模型” 精准勾勒人才画像

未来已来，我们来看下益才基于“数字孪生”理念的实践。

人才管理强调将人看作有个性的人才，而不是单纯的资源或资本。何为人才？如何得知一个人是否是企业战略发展所需的关键人才，或是具备成长为优秀人才的可能性？如何能够呈现人才全部的、一模一样的信息？如何拍出人才的三维照片？——依靠清晰而明确的人才标尺，可以使得这一判断变得简单。

益才提出基于组织适配性和岗位匹配性的人才画像框架，通过七力：文化力、匹配力、潜力、动力、效能力、能力和经历在人才管理系统中全息刻画人才。

这正契合“数字孪生”中反复强调的“全息”(Holography)概念。“全息”特指一种技术，可以让从物体发射的衍射光能够被重现，其位置和大小同之前一模一样。从不同的位置观测此物体，其显示的像也会变化。因此，这种技术拍下来的照片是三维的。1947年，英国物理学家Denise Gabor（1900-1979）发现全息全息光栅图技术，并因此获得了1971年的诺贝尔物理学奖。“全息”一词的本意就是指全部信息。我们将其从光学领域迁移到人才管理领域。

拉姆-查兰与比尔-康纳狄全合著的《人才管理大师》里指出：不要通过一些含糊的陈词滥调或者机械的测评方法去评估人才，看一个人的行动、决策和行为，将这些指标跟企业业绩有效地联系起来，了解一个人的核心价值观、信念与才能。“七力花瓣模型”有望实现这一理念。

“七力花瓣模型”是在能力素质模型和任职资格要求基础上的升级，同时有机结合了个人的能力、工作承诺与业绩贡献，既系统全面又层层递进，兼顾人才的显性特征与隐性特质，从组织和岗位两个视角进行考量，考虑具体岗位对人才的要求，也考虑组织文化基因对人才的要求。

全息化的人才数据呈现，将助力企业精准定义和识别高绩效人才，进而展开对于人才的选拔、测评、评价、发展等系列人才管理动作，得益于“数字孪生”等数智技术的有效应用，人才发展将迎来“弯道超车”的机遇：

• 学习系统结合员工个人画像及行为数据，区分不同的用户群体，形成专门的用户标签（沉睡用户、活跃用户等），基于不同的用户标签，赋予不同的激活、引流手段，吸引学员的学习兴趣和关注；

• 结合员工个人画像数据及行为数据，了解不同人群在学习内容上的偏好及学习习惯，建立人员能力画像，从而更实现精准推送学习资源，打造“千人千面”的学习界面；

• 借助线上平台，将培训内容应用的全场景融入其中，在各个场景中借助模拟、考核等方式，形成学员的连续评估数据和行为反馈数据，利用数据更精准的设计业务场景需要的学习内容；

• 利用AI陪练等方式，让学员的话术、语言学习能够实时得到评估与校正，从而实现行为改变；

• 进行员工的学习行为和学习结果之间的数据分析，推送个人化的反馈，当数据积累到足够大时，洞察的准确度会越来越高，即可识别出个人的ZPD（zone of proximal development，最近发展区域），实现个性化发展。

“立标定规”方能“自主化”

近些年我们经常听到“以学员为中心”的呼声，但如果只是任由员工掌控学习节奏，选择学习内容，恐怕并不会达到想要的效果。相反，以学员为中心的学习并不总是自主的，它需要企业为每位员工制定不同的学习计划。

其背后的逻辑是基于员工能力的测试，即评估员工已经知道什么，他们需要学习什么，以及他们如何学习效果最好。这种方式节省了大量时间成本，提高了参与度，并实现了知识的流动和保留。人才发展有其内在的一套严谨体系，由“分析和确认需求”“建立人才标准”“建立职位发展体系”“识别和选拔内部人才”等多个模块组成，结合企业实际情况对各个模块进行有机结合，才能让整个体系发挥作用。

“立标准”“建跑道”“定规则”是人才发展的3个基础体系工作，也是组织效能在个体层面的直接反应。“立标定规”方能实现“自主化”！

立标准-只发展对的人

相信大家有这样的共识：选对人永远是企业的头等大事，方向不对，就会越跑越偏。我们尤其要清楚：发展一个不合适的人就是浪费企业资源。选对的人，是人才发展决定性的第一步。那么如何借助数智化技术得以实现？

当前我们处于一个大变革的时代，业务环境频繁变幻，过去的、现在的业务不一定就是未来的业务。在进行人才识别时，不能仅考察其在现岗的表现，还要考虑未来晋升岗位所需的能力。对未来的胜任力模型进行客观的评估，做出数据驱动的内外任用决策。

部分标杆企业会持续追踪一项类似“PT-3”的指标，该指标就是对组织3年内所需人才能力项的数据描述。正因为其不确定性，所以进行持续动态的追踪和匹配调整，以猎豹般的敏锐实现对未来关键人才的捕捉获取。

选高潜的人。没有潜力的人，再怎么培养都是无效的。商业进化速度的加快压缩了每个人被发展的时间，要提升发展的效率，就应将发展资源和时间投注在那些能够为企业创造高投资回报率的人才，即高潜身上。

“继任计划”是大部分企业梯队建设时采取的做法，指在本岗位任职者正常任职的情况下，各部门着力发现并培养本岗位后备人选的行为。后备人选一般来自于下一级岗位（往往也会适当考虑其他部门），作为本岗位的储备干部，并非取而代之，在发现并确认继任者后，结合各部门的人才发展与培养计划，给予后备人员更多的业务辅导、重点管理沟通和培训计划，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力，是不断发现并追踪具有高潜质员工的过程，就像“人才孵化器”：企业通过有规划的培养过程提高学员准备度，同时提高调动意愿，进而实现“有人用，调得动”的局面。

数智化人才管理平台内的“继任图谱”界面，即以人才地图为基础，结合公司业务条线、管理层级要求和其他人才综合特征指标，尤其是绩效管理体系输出的客观绩效为依据，形成人才筛选标准，将现有人才评估划分为各层级后备人员。

继任图谱的价值在于：将继任计划跟岗位管理，职业发展通道，晋升管理做接口，可视化其联动更新情况。数智化系统会依据岗位的继任情况，智能显示“青黄不接、后继有人，良将如潮-----”等状态，及时预警企业人才队伍的健康状态，这一操作为人才发展的对象筛选提供了清晰的指令。

益才数智化人才管理平台-发展模块的第一个管理动作便是“确定发展人群”，选人的重要性不言而喻，系统会结合企业内置的人才发展逻辑，譬如梯队类项目可依据继任图谱，结合人员胜任度、准备度选择参与发展项目人员，进入发展项目；也可依据不同发展项目的目标进行有针对性的人员选拔。