疫情给我们带来的最大感触是太多的“不确定性”，有人说，疫情改变了我们的工作方式，后疫情时代，数字化工作方式将成为常态。益才认为，数字化变革是信息技术发展的必然趋势，对于企业来讲，数字化变革不是一种选择，而是在未来生存和发展的方式，疫情及随之而来的不确定性，只是催化了这一反应过程。

对于企业人力资源工作者来说，我们的工作本身具有特殊性，从人员招聘、人员培训到人员激励、人员发展，再到人力资源数据的分析与呈现，每个环节都要确保成果交付的精准性和有效性，而这一精准性和有效性除了依托于职业素养，还离不开我们与人在不同情境下的交流和互动。后疫情时代，在充满变化和不确定性的环境下，数字化如何帮助我们不折不扣地落实工作，保质保量地交付成果？数字化需要一个载体，那么怎样找到一个有效的数字化解决方案，它能为我们提供面对面工作所需要的工具与环境，使我们的人力资源工作在数字化世界里顺利高效地运转起来？这将是人力资源工作者在后疫情时代所面临的挑战。

在益才，我们合作过无数人力资源伙伴。我们发现，大多数人力资源伙伴自我要求高，TA们的内驱力彷佛与生俱来，乐于思考乐于学习，不断追求成长和进步；TA们关注员工的优势，像经营自己的家庭一样经营着人力资源管理工作；TA们对组织非常忠诚，天生具有难解难分、舍我其谁的使命感，希望为组织提供专业的、有开拓性的、有价值的工作成果。这不，疫情期间，很多人力资源伙伴主动找到益才，或寻求灵感，或寻求解决方案——在纷繁复杂的环境下，从人力资源的角度怎样助力企业数字化变革？有意落地数字化人才管理，助力企业提升组织和人才效能，该从哪里着手？

不止一位人力资源伙伴，在看了益才的系统演示后，感叹说益才的“智能人才管理驾驶舱”系统太了解企业了，它确实贴合组织运营的视角去做人力资源管理。当然，也有伙伴表示，这个系统所展示的数字化管理水平太高端了，而自己组织的现状差距太大。真的是这样吗？让我们看一下，你离数字化人才管理有多近！

益才在以往文章中，有介绍过数字化人才管理发展迄今的各阶段。1.0阶段，企业有意识地积累丰富人才数据，但人才数据大多是彼此孤立的；2.0阶段，企业掌握一定的人才大数据，并且对人才数据进行整合和交叉分析，发现数据背后的问题；3.0阶段，企业聚焦组织和人才效能，人才数据将更智能、直观、高效地支撑人才决策和组织决策。

伙伴们可以对号入座，看一下你的组织离数字化人才管理有多远，或者正处于哪个阶段。

当然，益才认为，数字化人才管理不是完全按照上面的次序循序渐进的过程，它的落地更取决于我们管理者思维的转变。当管理者有意识将人力资本战略放在首位，对人力数据高度信赖和依赖时，数字化人才管理的推进必然会突飞猛进，同样，数字化人才管理工作的落地，也必将促进管理者思维的转变，提高管理者对人力数据的重视。

有伙伴说，我们已经部署了十来个信息系统，也积累了大量的人力资源数据，但是，各个系统之间的数据对接和同步，总让人筋疲力尽，是不是我们目前不具备数字化人才管理的基础？

事实上，益才系统从架构设计之初就考虑到系统集成的问题，联通数据孤岛、构建数据仓库是它的基本功能。在益才提出的数字化人才管理“4F”模型中，技术层是基础层，包括IT技术和专业的人才管理咨询技术。在往上，第二层面是工具层，包括组织诊断与发展、人才评价、人才培育等工具，第三层面是应用层，支持企业中各种人才管理应用情境，最上面一层是决策层，包括“智能人才管理驾驶舱”，“数字孪生”和“智慧才报”等系统，支持企业人才决策和组织决策。

益才认为，数字化不是信息化的升级，而是信息化的一部分。数字化的目标不单是提高效率，更重要的是，数字化人才管理聚焦组织和人才效能。数字化人才管理中，我们的工作成果交付更精准，如益才的“数字孪生”系统，使人员选拔、人员培养、人员激励、人员调配等工作更有“据”可依；同时，数字化人才管理为管理层提供可视化人力数据，如益才的“智慧才报”，支持实时查阅和挖掘数据，能够为业务决策和组织决策提供更全面、立体的支撑。

益才相信，办法总比困难多，而解决问题最好的办法是真正了解客户的需求。如果你对数字化人才管理有需求或困惑，欢迎与益才共同探索解决之道。

数字化人才管理，我们都在路上，它并没有我们以为的那么遥远。