越来越多的企业开始重视人才标准的建立，在计划建立胜任力模型时，也都有明确的目的，但是在实际的操作过程中，往往会因为过于关注模型本身，而容易忽略了人才标准建立中的基本原则，而建好的模型似乎不太符合组织要求的初衷。那么人才标准的建立原则是什么呢？

能力素质是以提高人岗匹配为目标的，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效，因此在构建人才标准时，不仅要考虑组织已经具备的当前目标，还需要考虑企业战略发展的需求是什么，从长远角度考虑组织重塑、新生的能力。简单来说就是既要关注当前，也要关注未来战略发展要求。

人才标准应该是能够代表岗位所需要的最关键的能力，同时也是可以区分出同一岗位上绩效优异与绩效普通人员。对于岗位上也需要，但是既不直接影响绩效结果的达成，也不指向战略的需求的能力，则应该考虑舍弃，人才标准并不是要“面面俱到”。

当企业有不同的应用目标时，所构建的人才标准也不尽相同。在构建人才标准时应考虑模型建立的目的，模型中有关战略发展要求以及岗位能力要求等指标的比例，就应更多的考虑到人才标注的应用场景。

如企业正处在战略转型或业务升级等情形下，那么人才标准就要更多的考虑企业转型所需要的能力，模型更多的是为企业挖掘引领和支撑业务转型的人才；而当企业处在迅速扩张的时期，战略短期内不会进行转变，那么模型就应该更多的考虑当前目标的要求，以支撑当前的业务为主。

人才标准是一个企业对人才的要求，也是对工作或管理重点的指引，所以在构建的过程中应该更加聚焦以及突出重点。一般情况下建议指标数量在7±2个，最多不超过10个。当超过10个指标的时候，一方面是员工很难记住全部的指标，相应的要求也面临着 形同虚设的处境，另一方面，要求过多的情况下，我们也更难找到符合要求的人，那么人才标准也失去意义了。

在企业构建人才标准的过程中，要时刻注意是否偏离了建模的原则，一旦发生了偏移，就需要及时纠偏，从而保证人才标准的构建过程能够以终为始，构建的模型可以有效的运用到实际的人才管理过程中，使后续的人才管理“有据可依”。