2020，新冠疫情狂风骤雨般席卷而来，各行各业受到重创。虽然现在已经步入疫情后阶段，但企业的生存之战才刚刚开始。

易变性、不确定性、复杂性、模糊性，一下子从书本上、理论中，拉到现实里来，狠狠地砸在每位企业家的头上。在业务模式变化如此迅速的现实之下，组织对人才的要求也大大提高。

所以，危机之下，组织到底需要什么样的人才？

全球顶级猎头费洛迪曾在《哈佛商业评论》发表了一篇文章，《选才新标准：潜力比能力更重要》。他提出危机中，潜力已成为识别人才的重中之重。

那么，到底该如何培养和发展企业中的「高潜人才」。如何挖掘他们潜力，激发动力，并持续为组织赋能？

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高潜人才究竟有多重要？

朗沃德大学曾经发起一项研究，主题是《佼佼者与平庸者：重新审视个人绩效的正态性规范》。发现：白领的绩效并不符合蓝领研究中常见的钟形分布，而是呈长尾曲线分布（帕累托分布）。在所调研行业中，大部分人的绩效水平相当低，而明星员工数量很少，极为宝贵。

高潜人才与平庸者之间的差距更大，尤其在疫情发生之后，这一差距愈发明显。高潜人才通常是具有冒险精神和领导能力的，面对困境，他们能够快速学习和掌握新知识，正面应对不确定性，帮助企业渡过难关。

可以说，高潜人才对组织的战略落地、业务发展、梯队建设都至关重要。但目前很多企业在高潜人才发展方面做的却远远不够。

一项调研显示，在亚太地区，97%的公司称已实施了正式的高潜人才策略，然而其中只有超过半数（54%）的公司表示他们拥有充足的人才梯队作为企业未来的领导者。意愿和结果之间的脱节说明，仅有高潜人才项目并不足以为企业带来竞争优势。

目前高潜人才发展项目的现状：

1. 没有清晰的战略规划输入，何谈清晰的人才策略

2. 没有统一好高潜人才的管理语言（选拔的标准，传递公司的人才观、要什么、不要什么？相关方角色是什么？）

3. 核心管理层和业务经理没有时间花在人才培养上

4. 高潜人才的培养与经营战略之间脱节，缺乏直接的化学反应

5. 业务无感，高潜项目不就是培训吗？能贴进业务、创造实质价值吗？

6. 高潜人才的调动和轮岗很困难，对于潜力人才的流动的意义没有被清晰的理解

7. 组织内部缺乏坦诚的对话反馈的机制

8. 高潜项目的实施与人才的晋升、人员调整、架构脱节进行

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人才地图的四个层级

绘制人才地图，识别高潜力人才是人才盘点中最为重要的一步。

人才地图是以未来发展为导向，对现有人才的一种综合规划。

绘制人才地图最为核心的指标是——发展潜力。根据我们的调研，60%的企业把潜力定义为：晋升更高一个职位层级可能性大小，即具备晋升到CXO位置的潜力，则为高潜力。

一般将人才地图分为四个层级：

第一层级：高潜人才。优秀绩效表现，高效的岗位技能，展现高超的领导力行为，强烈的领导意愿和卓越的学习能力。具备在未来3-4年内晋升两级的潜力，列为某层级2%的最优员工。

第二层级：可提拔。优秀绩效表现，有效的岗位技能，展现优秀的领导力行为，强烈的领导意愿和出色的学习能力，具备在未来1-2年内晋升一级的潜力。

第三层级：在岗位成长。良好的绩效表现，有效的岗位技能，具备在现任岗位上承担更大职责的潜力。

第四层级：岗位调整。由于能力不足、动力不足、人岗匹配度不高等原因，员工在现任岗位的绩效表现不达标。

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影响潜力的6大参考因素

影响潜力的因素很多，主要参考因素有：绩效、能力（素质）、专业能力、潜力因子、合作性、敬业度，以及其他阻碍因素等。

01 绩效

绩效是近一年内取得的绩效结果（跟目标相比）和取得的成就。

绩效是所有因素中对潜力预测最为重要的因素之一，约占25~30%的比重。如果企业的绩效考核标准和考核结果不够客观，建议给出过去一年取得的主要成就的事实，对照绩效标准（如下表所示）重新打分。

02 能力素质

能力或素质是过去一年在工作中的行为展现。

这些能力或素质通常是素质模型里要求的，常用的评价方法是素质测评和360度评估反馈。通常我们把能力素质也分为三个标准进行评价，如下表所示。

03 专业能力

专业能力是预测潜力的基础，对于管理者而言，专业能力变得越来越重要。

专业能力也是建立个人影响力或领导力的基础。专业能力是指积累了精深的专业知识。专业知识可以是技术性的，也可以是基于网络式的（如营销和销售专业知识）。这些专业知识对组织来说都是非常宝贵的。更重要的是，这些专业知识与公司业务经营是紧密相连的。

根据我们咨询的实践经验，发现很多能力和潜质不错的管理者在转换专业之后，尤其是专业性比较强的职业转换，个人的工作绩效受到巨大影响。专业能力的强弱不能与专业经验的丰富程度划等号，经验丰富并不代表专业能力强。

04 潜力因子

关于潜力因子，目前常用的有五个：全局意识、洞察能力、进取精神、学习能力、结果导向。

第一：全局意识。组织会期待一位高潜力人才除了有过人的胆识、卓越的做事风格外，同样对其全局观念、开放的胸怀有着很高的要求，这是作为高潜力必备的尖端素质；

第二：洞察能力。能够将被测者透过现象看本质的水平深度挖掘，决定着其看待事物本身的潜力有多高；

第三：进取精神。进取、成就、成功决定着任何一位想做好事、做成功事的人努力的方向，同时也是驱动高潜力人才不断成长的必要条件；

第四：学习能力。学习水平和能力预测着高潜力人才未来在新知识、新领域、新技术面前快速转化、迭代更新知识体系的能力；

第五：结果导向。目标与结果是高绩效员工/管理人才必备的底层素质，决定着其向组织、向团队、向个人负责的可能性高低。

05 合作性

合作性对于发展潜力的预测至关重要。

在人才盘点时会发现，很多人际敏锐度很高，但是特立独行，根本不把周围他人放在眼里，在一些任务和事情上，喜欢一意孤行，往往达不到预期效果。

而具有良好合作性的人，注重赢得他人的认可，他们「懂政治但不玩政治」，深谙与他人合作的重要性，反对「独狼」行为，这类人往往被认为是合格的团队成员，能够赢得大家的尊重。

06 敬业度

一般而言，公司对于甄选出来的高潜力人才，往往会投入更大的资源进行培养。谁都不愿意为其他公司做嫁衣，因此在进行人才盘点时，对敬业度的评价也至关重要。