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未来已来,数字化时代人才管理应该何去何从

作者:益才    发布时间:1970-01-01


数字化时代,企业的发展逻辑发生了重大变化。陈春花教授指出,数字化时代具有两大特征:一是时间轴大大缩短,企业寿命、产品生命周期、争夺用户时间窗口都在以前所未有的速度缩短,各个行业被重新定义;二是断点、突变、不连续性、不确定性,使得商业环境和商业竞争从可预测变成不可预测。沿着旧地图无法找到新大陆,因此人才管理也必须做出改变。

彭剑锋教授认为,需要改变过去在牛顿思维体系下的管理模式,代之以量子思维的管理新范式:从权力驱动转向使命驱动,强调协同而非分工,强调价值约束而非制度约束,鼓励创业者心态,尊重并激活个体价值,持续变革与创新,构建动态有序的聚变式成长组织。

益才洞察数字化时代变化,提出了数字化人才管理战略:
一以人工智能赋能人才,利用深度学习,智能匹配算法,异常算法检测,智能管理平台等技术对数字化人才管理做支撑。
基于庞大数据库,包含指标库,题库,常模库,量表库,各行业各层级测评数据库,实现大数据的精准匹配与比对。
三采用云计算的方式,使用分布式计算、分布式储存和智能资源调度技术,确保数字化人才管理平台支撑巨量的客户并发。


益才为从技术上支撑实现数字化人才管理战略,提出了“4-F”数字化人才管理模型,以技术为支撑,建设平台及软件服务,基于数据库(题库、常模库、指标库、模型库、产品库等)开发了组织诊断、人才评价和学习发展的等实操工具,方便企业诊断、盘点和培养内外部人才,从而帮助组织在人才与战略的匹配,人才与团队的匹配,人才与岗位的匹配上做出决策,帮助个人了解自我,清晰自身职业发展路径。



在益才数字化人才管理平台中,打破了数据孤岛的现象,解决了很多企业内部数据没有关联的现象,基于大量的数据形成人才画像和人才地图。在招聘的前段,以人才画像为基础,高度结合以及定制化的测评帮助企业明晰人员的能力、特质,以此进行人岗匹配。同时收集数据进行分析和预测,包括但不仅限于胜任力测评数据、学历、绩效等。
从组织的角度来说,基群体数据解潜力人才的储备,高绩人才占比,不同人员之间的差异,进行视化展现,从而在为选用育留做决策时,基于大数据的相关分析,明确哪些因素对绩效有影响,对人员离职有影响,找到关键因素,并进行干预。

人才是助燃数字化时代企业转型的驱动力,唯有激发人自身的创造力和智慧,才能与技术相得益彰,推动变革的发生。而基于数字化的人才管理,在这个过程中,真正地帮助企业转型为以客户和员工为中心,以应对更大的挑战。