二十一世纪最缺的是什么？人们下意识浮现在脑海中的答案往往是两个字—人才。然而什么样的人能称其为人才，人才又该如何进行衡量与评价？我的概念是出国留学、高学历、海归，才能评得上人才。

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近日，两名90后小伙子落户大城市引起人们关注：快递员李庆恒被认定为高层次人才，落户浙江杭州；网络主播李佳琦出现在上海市崇明区政府公布的2020年首批特殊人才引进落户的公示名单中。

快递员、网络主播跟特殊人才挂钩，表明人才评价标准，不再是以往的唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项，而是将企业需要、社会需要放在更重要的位置上。

近几年，数字科技、消费升级催生大量新职业。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。7月6日，人力资源社会保障部联合国家市场监管总局、国家统计局向社会发布了“区块链工程技术人员”“互联网营销师”等9个新职业。此次还发布了一些职业发展出的新工种，如互联网营销师职业下增设“直播销售员”，这意味着“电商主播”“带货网红”有了正式的职业称谓。

时代在进步，行业在发展，对人才的定义也应随之变化，人才政策、引才目录、政策倾斜重点宜与时俱进，形成“特殊人才”概念，给有特殊技能的人才以绿色通道。

评价雪花和梅花各有各的标准，评价员工也是如此。科学的人才评价标准必然要重视人才评价的发展性功能，关注员工成长的过程与个体差异，更要发挥的潜能，发挥员工的特长，了解员工发展中的需求，帮助员工认识自我、建立自信。只有建立多元评价标准，才能促进员工全面发展。

多元化评价的内容选择。结合当前对企业人才所进行的评价内容现状以及这一群体所具有的自我发展意识性、创新性、组织影响性的特点和企业岗位聘用分类，确定企业人才队伍多元化评价的内容，包括知识素质、工作业绩、综合素养、多维核心能力等方面。

多元化评价指标体系的创建。对企业人才进行多元化评价，评价内容的确定是多元化评价指标体系创建的基础。将这些内容选择作为一级指标，并相应地细化成二级乃至三级指标体系。二级乃至三级指标体系的确定，可根据企业的实际情况、不同岗位类别以及赋予员工的使命等进行确定并赋予不同的权重，所有评价指标体系可在企业广泛征求意见，确保科学性和可执行性。

在此基础上，以职业属性和岗位要求为基础，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制，科学客观公正评价人才，营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境。遵循不同类型人才成长发展规律，将科学合理设置评价考核周期，注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合。探索实施聘期评价制度。突出中长期目标导向，适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期，鼓励持续研究和长期积累。

换言之，一个企业只会识才、抢才还不够，还要留才、育才、用才，只有营造多元、开放的人力资源发展环境，才能为各式人才的尽展其才提供基础支撑。