“有一种流行的观点认为，在互联网时代过去的工业科学管理的思想和方法已经过时了，现在需要的是创新，是想象力，是颠覆，是超越。我们认为互联网还没有改变事物的本质，现在汽车还必须首先是车子，豆腐必须是豆腐。”无论时代怎么改变，对企业和个人最重要莫过于初心不变，趣头条作为互联网独角兽企业，一直重视员工关怀，不断致力于革新员工的素质能力。2018年通过与益才的合作，趣头条完成了企业人员组织温度计调查，从组织、上级、凝聚力、个人四个维度测量团队工作的士气，帮助企业发现团队中存在的问题，并针对性改善。

沙因在《组织心理学》中提到“一个系统层面的组织效能标准，必须是一个包含了适应性、认同感、检验现实的能力以及内部整合的多重标准。”而认同感在企业认同感考核测评的过程中逐渐演变为三个方面：敬业度满意度测评、组织温度计调研、员工净推荐值调研。处于不同阶段的企业对于员工认同感的考核选择不同。之前在与某保险集团合作中，其关注员工敬业度与工作环境的关系，益才基于赫茨伯格模型，结合了盖洛普Q12以及益才的敬业度满意度模型为其匹配定制了敬业度测评；在与滴滴合作360测评过程中，也曾谈到员工净推荐值调研的设计。此次与趣头条联合开发组织温度测评，也正是在敬业度满意度测评及员工净推荐值测评的又一补充完善。

组织温度计设计基于勒温的群体动力学，勒温认为组织是动态的系统，团体中的行为取决于团体和团体的情境。而团队的行为最终会决定团队的绩效，因此，通过有效测量团体热力值（或者我们称为士气），能预测团队绩效的达成情况。

组织温度是组织健康状况的体现，反映企业在经营战略、经营模式、管理模式、管理制度、企业文化建设、工作环境建设等方面的综合状况及水平。同时，企业的组织环境、经营状况、管理规范程度、人力资源管理政策、文化氛围等综合因素，又直接影响员工士气及工作满意度，进而影响企业生产率的高低。有温度的组织更能够汇聚人心，也能够激发员工的工作热情。在激励潜力分数中，MPS（激励潜力分数）=[（技能多样性 任务完整性 任务重要性）/3]╳自主性X反馈，在这里我们可以将组织温度（团队士气）看作是一种“反馈”，即团队对个人的反馈，在不考虑其他因素的情况下，反馈值越大，激励潜力分数越高，工作对个人的激励程度就越高。

企业的最终目标是实现企业组织效能，期望员工能够为其尽力、具有灵活性，并能很好地处理工作中的人际关系，要求员工对企业是道德型参与，致力于组织目标并将内在价值观组织目标上。有效地实现组织和个人的整合无疑需要一种灵活的氛围，很多企业一直在努力打造这样一种氛围，这种氛围是实现有效和可靠的沟通、创造性的努力、灵活性及长时间的承诺所必需的。

“组织氛围”我们也可以理解为组织温度计，组织温度计调研通过测评团队的士气，进而采取一些有效的手段来干预组织系统的动态过程，通过团队士气提升促使员工在目标、基本价值观和沟通媒介上趋于某种程度的一致性。

企业的发展和组织的建设需要企业的每一位员工参与，在管理和领导实践过程中逐步实现，企业要不忘自己的初心，不断引导员工用有温度的工作方式与工作方法，促进企业前行与进步，让组织建设充分发挥文化熏陶作用，让有温度成为组织持续前行的动力。