什么是360度测评

由员工上级、自身、同事和下级全方位、多角度来评估人员的方法。被评估者不仅可以获得多种角度的反馈，也可从不同的反馈清楚地认识发展需求。

360°评价的使用范围广泛：在传统公司中，据说在《财富》1000强中有超过90%公司在用；而在强调合伙合作、组织进化的新锐创业公司中，员工拥有更大的自主治理空间，360°评价的流行度可能更高。360°的优点是全面综合，将自评与他评的结果进行比较，有利于被评价者更好地认识自我；而且，当评价匿名进行时，可以获得评价者的真实想法。

360度评价结果可信吗？

360作为测量潜在业绩的有效工具，其作为一种评价方式，企业管理人员及人力资源从业者最关心的问题是360度评价结果是否可信。

但在评价过程中，评价者主观标准及评价风格难以统一，应用时可能存在一些疑虑，比如“手松”的评价者可能会给被评价人过高的分数，“手紧”的评价者可能会给出偏低的分数，这种内部评价的不一致性也在实践中困扰着我们。那么360度测评的有效性如何证实呢？

360度有效性

结论一：不同评价者在风格上虽存在“手松手紧”的差别，但对于被评人的能力趋势评价一致。

对于每一位被评人而言，在不同的能力方面，他们的表现也会不尽相同。

在研究中，我们将其能力得分最高的三项标识为能力优势，得分最低的三项标识为能力短板。随后，分别统计低分倾向者、高分倾向者，及全部评价者对于同一个被评人能力优势与短板的标识情况。

首先将其能力得分最高的三项标识为能力优势，得分最低的三项标识为能力短板。

被评人的能力优势比短板更易在他人眼中形成共识。因为个体在展现优势能力时更为游刃有余，而扬长避短的习惯性也使个人的待发展能力存在一定隐蔽性。

结果发现，不同风格的评价者对于被评人的能力短板共识率达到76.4%，能力优势共识率达到94.5%。

这意味着，不同风格的评价者虽然在过程中有“手松手紧”的差别，但大家对被评人的能力认知是相似的。

同时，被评人的个人能力优势比短板更易在他人眼中形成共识。这是因为个体在展现优势能力时更为游刃有余，而扬长避短的习惯性也使个人的待发展能力存在一定隐蔽性。

结论二：低分倾向（打分“手紧”）的评价者，评价结果更为客观，与全部评价者整体排名结果更为一致。

当风格的差异天然存在时，我们该如何看待不同的评价结果呢？或者说，在手松手紧的评价风格中，是否存在某一种更具参考性？

为了得到这部分结论，我们分别统计了低分倾向者、高分倾向者，以及全部评价者给出的被评人排名。

低分倾向者打分：

●评为表现不佳的被评人中，约50.9%在整体排名中也表现欠佳；

● 评为优秀的被评人中，约 51.2%的人在整体排名中表现优异。

高分倾向者打分：

● 评为表现不佳的被评人中，约30.3%在整体排名中位于下游；

● 评为优秀的被评人中，仅19.3%的人在整体排名中表现优秀。

这说明，相较于高分倾向的“手松”评价者，低分倾向的“手紧”评价者其评价结果更为客观，与整体结果的差异相对更小。

在360度多源反馈的场景中，每位评价者都有其看法、标准及倾向风格，虽然通过前期的宣导可以在一定程度上促使参与者达成共识，但不可避免地仍会存在差异。

我们仅看单个评价者的结果，未必能做到100%准确。但在多个评价者的基础上，或经由长期、持续性地结合多样评价交叉对比，360对个体的评价结果一定是趋近客观和准确的，评价风格的差异并不会显著影响360结果的有效性。

关于360评价结果

分值的高低不是最重要的因素，真正重要的是找准测评差异性。