在之前的的文章中《企业到底应该选择什么样的人才？》我们提到需要基于三匹配原则来确定对人才的要求，即人与岗位匹配、与团队匹配、与组织匹配。那么，怎样才知道这三个方面是否达到了匹配呢？换句话说，岗位、团队、组织会对人才的哪些方面提出要求呢？如果我们可以列出这三个方面人才需要达到的要求，同时，有一套评价方法可以判断人才在各项上的表现，那么就可以通过二者的比较来确定人才的匹配情况。

事实上当我们在考虑最匹配的人才应具备的条件时，最重要的三个判断标准是他/她能不能够做到、适不适合做、以及愿不愿意做，也就是“能不能”，合不合”，“愿不愿。

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能不能

考察个体是否有能力做好工作，更多地与能力和技能相关。在招聘面试的时候，企业招聘人员一定会问候选人既往的工作经历，实际上这是通过候选人既往的工作经验来判断其是否有能力胜任岗位的工作。“能不能”方面决定了个体的工作效率和效果。能力强的个体工作效率高、效果好。

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合不合

考察个体的特质是否符合岗位的需要，更多地与特点和风格有关，与工作性质和团队成员适应性相关。不同岗位对人的性格特质要求差异比较大。比如，销售岗位一般需求宜人性好、较易与人接触、开朗大方的性格特质；与之相反，研发岗位一般要求性格比较安静、沉得下来、善于钻研的性格特质。如果个体的性格特质与岗位的要求相匹配，就可以充分发挥性格的特质，较易出成绩，反之，就要花心力调整，岗位适应时间长。

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愿不愿

考察个体是否有意愿投入工作，更多地与投入度和方向有关、与工作态度和心态有关、与个体的动机和价值观有关。动机是个体的内在动力，即内驱力、价值观是否认同工作的意义。我们在人才甄选过程中，经常考察候选人的态度是否认真，是否主动积极，工作是否投入，是否从内心认可工作本身的意义与价值，这些就是考察候选人愿意做的维度。“愿不愿”方面决定了个人的敬业度。愿做的程度高，工作就积极、努力且进取。

总结：理想的员工既有能力做好，又有意愿做好，更适合做好某岗位的工作，如果能力方面不匹配，那么即使费了很大的力气，拼命努力工作，前进的步伐仍然缓慢；如果意愿度不够，那么工作的敬业度就不够，不能发挥最大的潜力；如果合不合方面不匹配，那么在长期的工作与共事过程中，双方会身心俱疲，最初双方美好的期待将变为一个肥皂泡，不知何时就会破裂。