“无领导小组讨论测评是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，进行1小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

一、无领导小组讨论的分类

无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题。

另外，根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。

在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。

二、无领导小组讨论的特点

1．适用范围

无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

2．独特的考察维度

可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

3．对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确

在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

4．应聘者较难掩饰

在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。

5．效率更高

能够同时考察多名应聘者。

三、无领导小组讨论的难点

虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及，主要是因为无领导存在以下难点：

1. 对于讨论题目要求高

题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则冲突太大，很难达成一致，应聘者也可能因为压力过大而表现失当。因此题目难度应适中。一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。

2. 对评分者要求很高

主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评价的偏颇或不一致性。

3. 评分维度定义困难

维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠和混淆，但这一点往往很难完全做到。

4. 应聘者表现受同组其他成员影响较大

例如，一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。因此在无领导中，不同组的应聘者很难进行相互比较，在实际应用中，应尽量将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一组。同时，同组内的应聘者也应该都是竞聘同一岗位或相似岗位的人。

5. 若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。

四、如何实施无领导小组讨论

(一)在实施前做好充分的准备

在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：

1．根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度

题目和维度是讨论的基础，但好的讨论题目和清晰的评分维度却并不容易得到。在编制题目和制定维度时，一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的能力要求可能存在很大差别。如有可能，题目和维度编好后，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。

2．选择适当的实施环境

选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。

3．组织安排应聘者

一般地，无领导小组讨论以每组6-7人为宜。人数少于5人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位(或相似岗位)的应聘者，以保证相对公平性。

4．安排评分者

一般的，无领导的评分者应该由竞聘岗位的管理者和心理学家(或人事选拔专家)共同组成，以保证评分的公证性，人数在4-6人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。

(二)无领导小组讨论的实施、观察和评分

1．实施流程

做好了充分准备之后，我们就可以进人实施阶段了。一次完整的无领导小组讨论大概需要 45-60分钟的时间，可分为三个阶段。

① 开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3-5分钟。

② 个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。

③ 自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30-40分钟，此阶段主考官不作任何干预。

2．无领导小组讨论的观察方法

无领导小组讨论中，评分者的观察重点当然是应聘者的行为表现，这是评分者评价应聘者的一切信息来源。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：

① 发言内容：应聘者说了些什么？

② 发言的形式和特点：应聘者是怎么说的？

③ 发言的影响：讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？

3．无领导小组讨论的评分

在观察的同时，评分者还要根据应聘者的表现进行打分。下表是评分的标准。

评分标准

沟通能力

• 高：语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。

• 中：语言表达一般，条理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。

• 低：说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。

分析能力

• 高：分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。

• 中：分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般，基本能够概括总结不同的意见。

• 低：分析问题不够透彻、观点不清晰、角度不好，不能概括总不同的意见。

人际合作

• 高：能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。

• 中：基本能够尊重别人，可以倾听别人的意见，协助别人把众人的意见引向一致。

• 低：不能尊重别人，不能倾听别人的意见，自己的看法无法融入众人的意见。

计划性

• 高：解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。

• 中：解决问题的思路基本清晰周密，逻辑性和时间观念较强，能把握解决问题的要点。

• 低：解决问题的思路不清晰周密，逻辑性和时间观念不强，不能把握解决问题的要点。

自信心

• 高：能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。

• 中：发言次数一般，不同意见很少，提出的新见解和方案很少，强调自己的观点时有一定的说服力。

• 低：发言很少，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案，强调自己的观点时没有说服力。

组织协调

• 高：善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。

• 中：不善于消除紧张气氛和创造一个大家都想发言的气氛，说服别人的情况很少，偶尔调解争广义问题。

• 低：情绪紧张，不能创造一个大家都想发言的气氛，不能说服别人，不能调解争议问题。

团队意识

• 高：大局着手，关注整个小组讨论的统一结论，甚至最终放弃个人结论，服从小组意见。

• 中：积极维护个人所在一方的论点，但有时会有过激行为。

• 低：对别人攻击自己一方的观点无动于衷，置身于外。

主动积极性

• 高：发言积极，有质量的发言在6次以上，讨论前后配合主考官布置考场，行动积极。

• 中：发言还算主动，有质量的发言在3次以上。

• 低：反映迟钝，发言被动，发言在2次以内

判断力、情绪稳定性

• 高：理解问题的准确性、迅速，见解独到，能镇定自若、有风度地回答对手的提问和反驳。

• 中：理解问题到位、适当，能心平气和地发言和提问。

• 低：思路混乱、不知所云，情绪激动，爱打断别人的发言，甚至出言不逊，辱骂对方。

外貌气质

• 高：良好的着装，对自己很肯定，很有自信心。

• 中：着装简洁实用，仪表整齐；有良好的自制力，看起来自信。

• 低：对着装粗心，仪表较差；无气质，缺乏自信，不修边幅。自卑或狂妄

四、如何做出决策？

整个讨论全部结束后，评分者会为每名应聘者在各个维度上的表现逐一进行评分。但是，不同评分者的分数如何合并？如何做出录用决策呢？

比较简单的方法是将所有评分者的评分平均后，对各应聘者的得分进行排序。但这并不是最优的方法。比较好的方法是讨论结束后，评分者再召开一个评分讨论会。在讨论会上，每个应聘者的表现被逐一进行评价。讨论每名应聘者时，评分者们报告他们观察到的该应聘者的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换意见。讨论会有两个作用

① 通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价；

② 若不同评分者对同一应聘者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的，例如，对于应聘者的同一行为，不同的评价者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。

总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。当评分者们都认为他们已经获得了足够信息，他们就可以进行最终决策了。进行最终决策时，不再采用求平均分的方法，评分者不需要对自己先前的评分做任何修改，而是再次对每位应聘者做出一个整体评价：A代表“不能胜任岗位”，B代表“胜任岗位”，C代表“优秀”，B和C的区别在于B表示应聘者可以胜任当前岗位，而C表示应聘者表现出可以胜任更高职位的潜能。

依据每名评分者给出的整体评价，我们可以算出每名应聘者的总分：A为0分，B为1分，C为2分，总分最高者将被录用，其余则被淘汰。这样，我们就可以做出最终的录用决策了。

五、总结

纵览全文，我们详细介绍了无领导小组讨论的特点、实施流程以及观察和评分方法。当然，光有理论知识是远远不够的，要想熟练掌握无领导小组讨论，就必须在实践中不断摸索，积累经验，总结出一套适合本公司的无领导小组讨论实施方案，从而为企业选出的优秀人才。