20世纪时，人们普遍认为，要推动公司向一个共同目标迈进，最好的方法是给员工设立清晰可衡量的目标，并定期评估完成情况，于是目标管理开始大行其道。

进入21世纪后，公司对如何激励员工有了更深刻的理解，它们开始发现使命能够大大提高凝聚力和公司业绩，于是使命管理开始流行起来。

目标管理是彼得·德鲁克20世纪50年代在其经典著作《管理的实践》一书中首先提出的。不过后来德鲁克本人建议，管理者应该在制定目标的同时，发布使命宣言。

他的理由是，如果目标来自某种宏大使命，那么员工更可能设立一致和远大的目标，完成效果也更好。

随着人们将重点从目标转移到使命的完成上，目标就不再是目的本身，而成了实现更大目的的手段。

目标管理要做的是确保员工充分了解各自要实现的目标，以及自己对实现公司目标可做出哪些贡献。

使命管理则是让员工了解其职业角色的多方面使命，以及这些使命如何与公司宗旨保持一致。

在目标管理的同时引入使命管理，就像给船装上两个马达：既增强了动力，又提高了机动性。

如何制定使命才能充分调动人们的行为？

我们按照以下准则来区分目标和使命：

目标是SMART（Specific,Measureable,Achievable, Relevant and Time-bound），即具体、可衡量、可实现、相关的、有时限的，使命是WISE（Wide,Inspirational,Service-oriented and Evaluable），即宽泛的、鼓舞人心的、服务导向、可评估的。

1. 宽泛：不是一次性项目，而是更大的动力机制

在20世纪相对稳定的竞争和体制环境下，目标管理作为一种绩效评估和成功衡量工具，尚可接受。

但21世纪完全不同，商业环境非常动荡，难以判断应该采取何种行动。因此，如果目标定义过窄，员工自发认识工作复杂性的能力势必受到限制。

使命则可拓宽和加深每个人对工作意义的理解。

2. 鼓舞人心 ：不是从外部，而是从内心找到真正的追求

使命不能从外部强加给个人，必须发自内心。

如果你要设定职业使命，一定要先了解自己的个人使命是什么。如果这个使命不能鼓舞你，那么你应该继续寻找，直到找到内心的真正追求。

3. 服务导向：个人成就建立在为团队贡献价值的意义上

管理学者彼得·圣吉曾指出，使命反映了我们能给世界带来什么。在个人使命和公司使命的交汇处，你还要想想，你们作为一个集体，如何为更大的事业贡献价值。

4. 可评估：可以衡量进展状况的使命才有意义

使命管理要有效果，就需要定期评估，了解目标完成得如何。在JJC集团，每个团队使命都配有管理仪表盘，上面列出用于跟踪使命完成情况的指标。

思维升级：

从人文主义角度看待公司里的人

要想实现公司发展与增长，财务业绩提高的愿景，我们需要转变思维方式：使上下级关系变为领导者与合作者的关系。

工业时代，经典组织理论产生劳动分工的概念；20世纪，关于公司的新古典理论催生了目标管理；如今这个时代需要一种将使命置于公司核心的组织理论。

我们需要一种公司理论，能从人文主义的角度看待人：公司的社会责任、利益相关者、可持续发展、良知资本主义和共同价值创造。老板需要和每位员工密切合作，帮助他们实现个人使命，进而共同实现宏达的公司使命。

作者简介：卡洛斯•雷伊（Carlos Rey），加泰罗尼亚国际大学战略管理教授，使命管理与公司治理教席教授，DPMC咨询公司合伙人，与人合著《使命管理》一书。

努丽亚•钦奇利亚（Nuria Chinchilla），西班牙IESE商学院组织员工管理学教授，也是女性与领导力 Carmina Roca和Rafael Pich-Aguilera教席教授。

努诺•皮塔（Nuno Pitta），DPMC咨询公司董事总经理。

原文摘自《为什么21世纪需要使命管理》